119 – Um Estudo sobre Espiritualidade no Ambiente de Trabalho

Com o objetivo de pesquisa, estudo, conhecimento e entendimento sobre o sistema de pensamento de uma Organização Baseada na Espiritualidade (OBE), nós estamos transcrevendo, em tradução livre, trechos do didático artigo “A Study of Spirituality in the Workplace” [“Um Estudo sobre Espiritualidade no Ambiente de Trabalho”], dos autores Ian I. Mitroff and Elizabeth A. Denton. Fonte: Sloan Management Review – Summer 1999.

Autores:

Ian I. Mitroff é Professor Distinto Harold Quinton de Política de Negócios na Marshall School of Business da Universidade do Sul da Califórnia.

Elizabeth A. Denton é uma consultora organizacional.

Tradução livre Projeto OREM® (PO)

Os autores dão início à esse importante artigo com a seguinte questão?

“É apropriado integrar a espiritualidade na gestão de uma organização? A espiritualidade faz com que uma empresa seja mais lucrativa?

Os autores enfatizam que nesse estudo empírico sobre espiritualidade no ambiente de trabalho¹, são apresentados os resultados de entrevistas com executivos seniores e de questionários enviados a executivos e gerentes de RH². De modo geral, os participantes diferenciaram fortemente entre religião e espiritualidade. Consideraram a religião uma forma de expressão e um tema altamente inadequados no ambiente de trabalho. Por outro lado, viram a espiritualidade como um assunto altamente apropriado para discussão. Isso não significa que eles não tivessem receios, reservas ou ambivalência em relação ao potencial uso indevido da espiritualidade. Mesmo assim, eles ainda a consideravam essencial.”

¹ Veja I.I. Mitroff and E. Denton. A Spiritual Audit of Corporate America (San Francisco: Jossey-Bass, 1999), in press.

 ² Ibid.

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“O Que Nós Perguntamos e Por quê

O formato das perguntas, bem como o seu conteúdo, evoluíram ao longo do nosso estudo. Quanto mais nós aprendíamos sobre o tema, mais nós aprendíamos a formular perguntas melhores.

As entrevistas começaram com um conjunto de perguntas elaboradas principalmente para deixar os participantes à vontade. Elas também visavam coletar dados básicos como local de nascimento, escola, histórico profissional, número de subordinados diretos e assim por diante. Em seguida, nós perguntamos sobre os três principais aspectos que davam mais significado e propósito aos participantes em seus trabalhos. Eles escolheram entre uma lista de itens, como associar-se a uma organização ética ou boa, realizar um trabalho interessante, servir aos outros, ganhar dinheiro, realizar o seu pleno potencial como pessoa e assim por diante. Depois, nós perguntamos sobre os valores fundamentais que os guiavam na tomada de decisões importantes em suas vidas e com que frequência eram forçados a comprometer esses valores ao tomar decisões importantes no trabalho e por quê.

Nós desenvolvemos um retrato de suas organizações e avaliamos as percepções dos participantes em escalas de várias dimensões, como feliz ou triste, ético ou antiético, autocrático ou democrático, lucrativo ou não lucrativo, atencioso ou indiferente, mundano ou espiritual, são ou insano, tolerante ou intolerante com gays e minorias, e assim por diante.

Em seguida, nós perguntamos com que frequência eles, os seus pais e seus parceiros ou cônjuges frequentavam cultos religiosos, oravam e quais eram as suas denominações religiosas, se alguma. Nós também perguntamos se eles acreditavam em Deus ou em alguma divindade.

Após abordarmos essas questões um tanto delicadas, nós exploramos os principais tópicos:

• O significado da religião para eles e a sua importância em suas vidas (essa pergunta específica nos permitiu obter a definição implícita de religião de cada respondente).
• O significado da espiritualidade e a sua importância (para que nós pudéssemos obter a definição de espiritualidade de cada um).
• As diferenças entre religião e espiritualidade.
• Se a espiritualidade era relevante no ambiente de trabalho, um tópico apropriado para discussão no ambiente de trabalho ou se era melhor discuti-la fora do trabalho.
• Comparações com o tópico mais neutro de valores filosóficos gerais.

Nós também perguntamos se os entrevistados estavam cientes de algum método que as organizações poderiam usar para promover discussões frutíferas sobre espiritualidade sem fazer com que as pessoas se sentissem violadas ou que as discussões se tornassem descontroladas. Em seguida, nós indagamos com que frequência eles sentiam alegria ou êxtase no ambiente de trabalho e quando isso acontecia. Eles já haviam tido alguma epifania ou uma forte experiência espiritual no trabalho? Eles já haviam chorado ou se sentido deprimidos pela natureza do seu trabalho ou da sua organização?

Uma parte importante da entrevista abordou o quanto e quais partes, de si mesmos, as pessoas podiam trazer para o trabalho; por exemplo, o self completo, a alma completa, a inteligência plena, a criatividade plena ou o senso de humor. Depois, nós perguntamos se eles já haviam orado no trabalho e pelo quê. Para finalizar, nós tentamos determinar do que as suas organizações haviam se orgulhado ou se envergonhado mais. Nós os questionamos sobre organizações que consideravam modelos para promover a espiritualidade no ambiente de trabalho e fizemos um breve levantamento dos programas oferecidos aos funcionários em suas organizações, como tratamento para alcoolismo, aconselhamento e assim por diante. Por fim, nós perguntamos se os entrevistados concordavam que o sucesso organizacional a longo prazo exigia que as organizações aprendessem a promover a espiritualidade no ambiente de trabalho.

Muitas dessas perguntas nunca foram feitas antes nesse formato. Por exemplo, até onde nós sabemos, ninguém perguntou diretamente a gerentes e executivos se eles sentem alegria e em que medida em seus ambientes de trabalho. Temas como depressão, choro e expressão emocional plena certamente não foram explorados de forma abrangente.(*) Além disso, até onde nós sabemos, estudos anteriores não examinaram o quanto e quais aspectos de si mesmos as pessoas se sentem à vontade para expressar no trabalho. Nenhuma dessas questões têm sido abordadas sistematicamente em diversas organizações.

(*)Veja S Fineman, ed. Emotion and Organizations (Newbury Park, California” Sage Publications. 1993)

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A Amostra

Questionários enviados pelo correio.

O maior dos cinco grupos em nosso estudo consistiu em 131 indivíduos que responderam a questionários enviados pelo correio. Nós estudamos esse grupo após conduzirmos as entrevistas qualitativas aprofundadas e, portanto, já havíamos testado as perguntas em campo. Nós enviamos 2.000 questionários iniciais para executivos seniores de recursos humanos (RH), principalmente na Costa Oeste dos EUA, escolhidos por sua presumida sensibilidade às necessidades mais amplas e profundas dos funcionários. A baixa taxa de retorno, de aproximadamente 6,6%, pode ter sido devido à extensão e à sensibilidade do questionário. Assim, nós não sabemos nesse momento se as respostas são típicas de executivos de RH em geral, embora elas correspondam às respostas dos executivos de RH que nós entrevistamos pessoalmente.

Entrevistas.

Denton entrevistou um grupo de quatorze executivos seniores de uma empresa de manufatura da Costa Leste dos EUA, conhecida por sua postura positiva e explícita em relação à espiritualidade no ambiente de trabalho e outro grupo de dezoito pessoas que trabalhavam em alianças ou associações de negócios recém-formadas que promoviam a espiritualidade no ambiente de trabalho. Assim, os membros desse grupo eram promotores e apoiadores ativos de um maior desenvolvimento e expressão espiritual no ambiente de trabalho.

Mitroff conversou com um grupo de treze gerentes e executivos seniores de uma empresa de serviços públicos da Costa Oeste, uma organização com objetivos econômicos tradicionais. Esse grupo se mostrou inestimável como ponto de comparação com organizações que tinham pontos de vista não tradicionais ou espirituais. Ele também entrevistou vinte e três pessoas de várias organizações.

Além disso, ambos os autores também realizaram entrevistas parciais e informais com cerca de vinte outras pessoas em várias conferências. Embora os dados dessas entrevistas fossem parciais e incompletos e, portanto, não pudessem ser incluídos em nossa análise estatística formal, eles forneceram informações contextuais importantes.

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Eles definiram ‘espiritualidade’ como ‘o sentimento básico de estar conectado consigo mesmo por completo, com os outros e com todo o universo’. Se uma única palavra melhor captura o significado de espiritualidade e o papel vital que ela desempenha na vida das pessoas, essa palavra é ‘interconectividade’. Aqueles associados a organizações que percebiam como ‘mais espirituais’ também viam as suas organizações como ‘mais lucrativas’. Eles relataram que eles conseguiam trazer mais de si mesmos para o trabalho. Eles podiam usar mais a sua criatividade, as suas emoções e a sua inteligência; em resumo, as organizações vistas como mais espirituais obtêm mais de seus participantes e vice-versa.

As pessoas anseiam por maneiras de praticar a espiritualidade no ambiente de trabalho sem prejudicar os seus colegas ou causar animosidade. Elas acreditam firmemente que, a não ser que as organizações aprendam a aproveitar a ‘pessoa como um todo’ e a imensa energia espiritual que reside no âmago de cada um, não serão capazes de produzir produtos e serviços de classe mundial.

“…em resumo, as organizações vistas como mais espirituais obtêm mais de seus participantes e vice-versa.”

Nos últimos anos, uma grande quantidade de literatura, em sua maioria popular, sobre espiritualidade tem crescido de forma constante,³ uma parcela significativa da qual trata da espiritualidade no ambiente de trabalho⁴ e dos benefícios desses ambientes. Apesar dessa literatura, ou talvez por causa dela, até o momento não houve estudos empíricos sérios sobre o que gerentes e executivos acreditam e sentem a respeito da espiritualidade, nem avaliações de seus supostos benefícios. Se a espiritualidade é uma experiência humana fundamental e importante, por que não recebeu a devida atenção e tratamento sistemático?⁵ Algumas razões para essa negligência são:

• Acredita-se geralmente que a espiritualidade seja um fenômeno muito sutil, bem nebuloso e mal formado (incompleto) para um estudo acadêmico sério. É difícil de definir, tornando-a praticamente impossível de examinar.
• A sociedade Americana tem um longo histórico de relegar crenças profundamente pessoais, como a religião, a espaços e momentos de expressão privados e claramente delimitados.
• Muitas abordagens atuais da espiritualidade lhe conferem uma má reputação. Se os acadêmicos são muito críticos em relação à espiritualidade e, portanto, relutam em estudá-la, então o que pode ser chamado genericamente de proponentes da Nova Era não é crítico o suficiente. Embora muito pouco da espiritualidade se qualifique para estudo por acadêmicos tradicionais, quase qualquer sentimento ou emoção a respeito da espiritualidade é aceito pelos defensores da Nova Era, muitas vezes pelo seu valor aparente, por exemplo, relatos de vidas passadas e experiências fora do corpo, falar em línguas estrangeiras e reencarnação.
• Mesmo os poucos estudos sobre espiritualidade no ambiente de trabalho feitos por acadêmicos respeitados são escritos mais com o coração do que com uma postura de investigação crítica.⁶ Eles exaltam as virtudes da espiritualidade sem o respaldo de evidências. (Isso não significa que nós nos opomos a escrever com o coração, incapaz de afetar as pessoas profundamente. O que nós contestamos é a falta de evidências que acompanhem o texto.)

³Veja, por exemplo, J Hillman, The Soul’s Code’ In Search of Character and Calling (New York Random House, 1996); T. Moore, Care of the Saul. A Guide for Cultivating Depth and Sacredness in Everyday Life (New York: Harper Perennial, 1994, and T. Moore, ad , The Education of the Heart Reading and Sources for Care of the Soul. Soul Mates, and The Re-enchantment of Everyday Life (New York HarperCollins, 19961.

⁴Veja L Bolman and T.E. Deal. Leading with Soul An Uncommon Journey of Spirit (San Francisco: Jossev-Bass, 19951); A. Briskin, The Stirring of Soul in the Workplace (San Francisco: Jossey-Bass, 1996); T Chappell, The Soul of a Business. Managing for Profit and the Common Good (New Youk Bantam Books, 1994); B Cohen and J. Greenfield. Ben S Jerry’s Double-Dip: Lead with Your Values and Make Money, Too (New York: Simon & Schuster, 1997); J A. Conger et al.. Spirit at Work: Discovering the Spirituality in Leadership (San Francisco: Jossey Bass, 1994); B. DeFoore and J. Ronesch, Rediscovering the Soul of Business. A Renaissance of Values (San Francisco NewLeaders Press, 1995); M. Novak, Business as a Calling Work and the Examined Life [New York Free Press, 1996): and J K. Salkin, Being God’s Partner: How to Find the Hidden Link Between Spirituality and Your Work (Woodstock, Vermont Jewish tights Publishing, 1994).

⁵Veja W. James, The Varieties of Religious Experience [New York Collier Books, 19611

⁶Veja Conger etal. (1994)

“…a não ser que as organizações aprendam a aproveitar a ‘pessoa como um todo’ e a imensa energia espiritual que reside no âmago de cada um, não serão capazes de produzir produtos e serviços de classe mundial.”

Os argumentos anteriores apenas indicam por que um tema tão importante tem sido negligenciado. Nós acreditamos que uma das melhores maneiras de refutar cada argumento é explicar o nosso estudo sobre espiritualidade no ambiente de trabalho e apresentar os nossos resultados. Nos últimos dois anos, nós realizamos mais de 100 entrevistas em profundidade com gerentes e executivos seniores para discutir o que lhes dá significado e propósito em seu trabalho, em particular e em suas vidas, em geral. A discussão sobre significado e propósito serviu como uma ponte natural para o tema mais geral da espiritualidade. Para verificar a aplicabilidade de nossos resultados, nós realizamos uma pesquisa por correspondência com uma grande amostra de gerentes e executivos.

É impossível discutir todas as nossas descobertas aqui, por exemplo, as diferenças entre as respostas de homens e de mulheres, bem como de minorias. (As diferenças não são críticas nem invalidam as principais conclusões.) Para generalizar as nossas descobertas gerais, nós discutiremos principalmente os resultados qualitativos das entrevistas. Também é impossível discutir sistematicamente todos os resultados quantitativos e as diferenças entre os vários grupos.

O Que Dá Sentido ao Trabalho das Pessoas?

Ao serem questionados sobre o que lhes dava mais significado e propósito em seus trabalhos, os entrevistados escolheram as seguintes respostas (classificadas de primeira a sétima):

1. A capacidade de estar ciente do meu pleno potencial como pessoa.

2. Estar associado a uma boa organização ou a uma organização ética. (Como a maioria das pessoas considerava “bom” e “ético” como sinônimos, não parecia importar se escolhessem uma boa organização ou uma organização ética como segunda opção).

3. Trabalho interessante.

4. Ganhar dinheiro.

5. Ter bons colegas; servir à humanidade.

6. Servir às gerações futuras.

7. Servir à minha comunidade imediata.

Em estudos anteriores, quando questionadas diretamente, as pessoas também não citaram o dinheiro como o aspecto mais importante de seus empregos.⁸ É claro que esse resultado dependia de a pessoa estar empregada e de quão bem remunerada ela era. No entanto, a partir de um certo limite, o salário deixa de ser o mais importante e necessidades superiores prevalecem. O desejo de ‘autoatualização’, como Abraham Maslow o denominou, torna-se primordial.⁹

⁷Ver Mitroff and Denton (in press).

⁸P.B. Vail, Spirited Leading and Learning (San Francisco: Jossey-Bass, 1998).

⁹A H. Maslow, Motivation and Personality (New York HarperCollins, 1954)

“Acima de um certo limite, a remuneração deixa de ser a coisa mais importante e outras necessidades superiores prevalecem.“

Nós ao compararmos os resultados do início da entrevista com as partes posteriores, nós descobrimos que, quando questionados sobre o quanto e quais partes de si mesmos conseguiam expressar no trabalho, os entrevistados observaram que conseguiam expressar a sua ‘inteligência total’ e ‘criatividade completa’ significativamente mais do que os seus ‘sentimentos totais’, ‘alma completa’ ou ‘humor pleno’.

“Os entrevistados indicaram claramente que eram mais capazes de demonstrar a sua inteligência do que as suas emoções ou os seus sentimentos no trabalho.

Eles indicaram claramente que conseguiam demonstrar mais inteligência do que emoções ou sentimentos no trabalho. Essa constatação não é surpreendente, visto que isso está alinhado com o modelo e as expectativas predominantes nos ambientes de trabalho atuais. O que é lamentável, porém, embora não surpreendente, é o que as pessoas relatam como uma separação entre o intelecto e os sentimentos ou emoções, o que contrasta fortemente com o que lhes dá mais significado no trabalho — a oportunidade de realizar todo o seu potencial como pessoa. A não ser que o conceito de ‘todo o potencial’ seja definido de forma restrita, o que não ocorre no contexto geral das entrevistas, isso significa que a maioria das pessoas jamais alcançará o seu pleno potencial no trabalho.

“O que é lamentável, porém, embora não surpreendente, é o que as pessoas relatam como uma separação entre o intelecto e os sentimentos ou emoções, o que contrasta fortemente com o que lhes dá mais significado no trabalho — a oportunidade de realizar todo o seu potencial como pessoa.”

Embora eles não tivessem consciência explícita de conflitos em suas respostas em diferentes partes da entrevista, a maioria das pessoas os percebia. Mesmo que vagamente, elas se davam conta de que precisavam separar e compartimentar partes significativas de si mesmas. Algumas pessoas não querem se expressar por completo no trabalho, nem em nenhum outro lugar. Muitas preferem manter certas partes importantes em privado, sem compartilhá-las com ninguém. Contudo, o contexto geral das entrevistas deixa claro que uma grande maioria desejava poder se expressar e desenvolver plenamente no trabalho.

Ao listar os valores básicos que regiam as suas vidas, a maioria das pessoas respondeu com um conjunto comum de virtudes, como integridade, honestidade, construir e manter bons relacionamentos, cumprir a palavra, confiabilidade, estar presente para a família e para os outros e assim por diante. Alguns mencionaram valores ainda mais metafísicos ou espirituais, como estar em harmonia e em sintonia com o universo. A grande maioria dos participantes também indicou que raramente, ou nunca, eles precisavam comprometer os seus valores básicos ao tomar decisões importantes no trabalho. Infelizmente, isso nem sempre correspondia aos fatos. Em resposta a perguntas posteriores nas entrevistas, conflitos acentuados frequentemente surgiam. Por exemplo, o presidente de uma grande e importante organização em seu setor lamentou o fato de que, se criticasse a ganância tão desenfreada nas empresas Americanas, ele ofenderia alguns de seus maiores clientes. Isso contrastava fortemente com as suas declarações anteriores, nas quais afirmava que, como presidente e fundador de sua organização, ele estava isento de comprometer os seus valores mais profundos. Quando ele foi questionado se havia alguma contradição em suas respostas, ele permaneceu em silêncio.

Como a compartimentalização, as contradições e as divisões foram tão proeminentes, é importante observar as áreas em que os entrevistados viram pouca ou nenhuma contradição. De modo geral, os entrevistados consideravam as suas organizações como atenciosas, éticas e lucrativas e não percebiam contradições. Isso é especialmente significativo, visto que a maioria dos entrevistados era de organizações com fins lucrativos. Os representantes de organizações sem fins lucrativos concordaram igualmente com os das empresas com fins lucrativos em não ver contradição entre serem lucrativos e éticos. Infelizmente, nós não temos dados além das percepções dos entrevistados ou pesquisados ​​sobre a relação entre alta lucratividade e altos padrões de comportamento ético. A maioria deles não viu contradição entre os dois. Um estudo futuro poderia investigar uma possível ligação sistemática entre a lucratividade real e as crenças.¹⁰

¹⁰Alega-se que tais ligações sistemáticas existem entre a lucratividade real das organizações e as suas crenças espirituais; contudo, provavelmente é prematuro afirmar nesse momento que tais ligações sejam definitivas. Veja D. Macic, Managing with the Wisdom of Love: Uncovering Virtue in People and Organizations (San Francisco: Jossey-Bass, 1997).

Aproximadamente 30% dos participantes tinham visões positivas sobre religião e espiritualidade. Uma pequena porcentagem, cerca de 2%, tinha visões positivas sobre religião e visões negativas sobre espiritualidade. Cerca de 60%, ou a maioria, tinha visões positivas sobre espiritualidade e visões negativas sobre religião; 8% tinham visões negativas tanto sobre religião quanto sobre espiritualidade.

A maioria dos entrevistados não tinha ou experimentava emoções fortes no trabalho. A alegria era a emoção mais forte. Chorar, sentir-se deprimido ou ter uma epifania eram praticamente inexistentes. Os entrevistados experienciavam alegria de maneiras extremamente comuns e até mesmo banais, por exemplo, ao concluir uma tarefa importante no trabalho. Bem menos frequente era a alegria quando, por exemplo, um colega de trabalho ou um subordinado realizava algo significativo no trabalho ou experienciava o nascimento de um filho.

Quase todos os entrevistados acreditavam em um poder superior ou em Deus. No entanto, houve uma divisão acentuada nas respostas quando os participantes discutiram se eles sentiam a presença de um poder superior ou de Deus no trabalho. A maioria das respostas se concentrou nos extremos do espectro. Um número igual de participantes relatou ter experienciado a presença de um poder superior no ambiente de trabalho com frequência e intensidade, enquanto outros relataram ter experienciado Deus raramente ou nunca. Essas mesmas conclusões gerais se mantiveram em relação à prática de orar no trabalho versus orar em outros lugares. (Isso está além do escopo desse texto, mas esses extremos podem ser usados ​​para construir diferentes intensidades de crença religiosa ou espiritual.) Embora as pessoas relatassem que raramente oravam ou meditavam no trabalho, quando o faziam, era principalmente para se preparar para situações difíceis e para obter orientação geral na tomada de decisões complexas. Às vezes, elas oravam por colegas de trabalho que estavam passando por momentos difíceis. Ou oravam ‘para me ajudar a superar o dia’ e ‘para agradecer por alguma coisa boa que aconteceu’.

Embora a maioria das pessoas acreditasse fortemente que a espiritualidade era um tema relevante no ambiente de trabalho, quando questionadas sobre a adequação ou inadequação do tema, mostraram-se neutras. Isso refletiu a sua ambivalência, decorrente do desconhecimento de modelos que pudessem ser utilizados para promover a espiritualidade de forma apropriada no trabalho. De fato, elas buscavam modelos ou guias que lhes permitissem implementar programas de espiritualidade. Elas se inclinaram moderadamente para a posição de que a espiritualidade deveria ser tratada fora do ambiente de trabalho. Quanto aos valores filosóficos em geral, os respondentes consideraram-nos relevantes, um tema apropriado para discussão no trabalho e que deveriam ser abordados nesse contexto.

Nós constatamos também que a maioria das pessoas desejava ardentemente poder expressar a sua espiritualidade no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, a maioria se mostrava extremamente hesitante em fazê-lo, por temerem e duvidarem que pudessem fazê-lo sem ofender os seus colegas. Consequentemente, elas sentiam uma ambivalência profunda e persistente em relação à espiritualidade. Os seus receios provavelmente se deviam ao fato de desconhecerem maneiras sistemáticas de discutir espiritualidade e não conhecerem modelos positivos que pudessem servir de guia para promover a espiritualidade no ambiente de trabalho. Os poucos exemplos mencionados eram familiares — The Body Shop e Ben & Jerry’s. Em alguns casos, os entrevistados mencionaram organizações que seriam desconhecidas para a maioria das pessoas.

“A maioria das pessoas desejava ardentemente poder expressar a sua espiritualidade no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, a maioria se mostrava extremamente hesitante em fazê-lo.”

Contexto Total

Muitos dos entrevistados contaram histórias que abrangiam toda a gama de perguntas e, portanto, as conectavam. Por exemplo:

• Charles é o CEO de uma empresa de fabricação de móveis de médio porte e grande sucesso na Costa Leste. Com pouco mais de cinquenta anos, em boa forma física e felizmente casado, com três ‘filhos maravilhosos’, ele tem um enorme entusiasmo pela vida. Ele se orgulha de suas habilidades empreendedoras, que não apenas foram responsáveis ​​pela criação inicial de sua empresa, mas também a mantiveram inovadora, empolgante e altamente competitiva ao longo dos anos. No entanto, na entrevista, não demorou muito para que ele revelasse o que ele considerava uma profunda ferida em sua alma:

‘Há alguns anos, eu tive uma epifania. Eu fiquei ciente — ou melhor ainda, eu não pude mais negar — que os produtos químicos que eu estava usando para fabricar e tratar os móveis que eu estava produzindo eram altamente tóxicos. Eram extremamente perigosos para o meio ambiente. Para o meu desespero, eu fiquei ciente que eu tinha me tornado, sem saber, um agente do mal. Desnecessário dizer que isso não se encaixa em nada com a minha autoimagem.”

‘Embora eu tivesse abandonado há muito tempo a religião em que eu fui criado, a minha espiritualidade, por outro lado, tem crescido constantemente ao longo dos anos. A religião organizada nunca teve muito apelo ou significado para mim. Ela [a religião] está mais  preocupada em se manter. Ela se concentra mais nos aspectos organizacionais da religião, com rituais e dogmas, do que em servir às pessoas independentemente de suas crenças. A espiritualidade, por outro lado, é intensamente pessoal. Não só você não precisa ser religioso para ser espiritual, como provavelmente ajuda se você não for religioso, especialmente se quiser que a sua espiritualidade cresça e venha a ser uma parte fundamental da sua vida.

‘A espiritualidade é o sentimento fundamental de que você faz parte de tudo e está conectado a tudo, a todo o universo físico e a toda a humanidade. Ela é também a crença de que existe um poder superior ou Deus — seja lá o que for e como o chamemos — que governa tudo. Espiritualidade não é apenas acreditar que todos têm uma alma, mas saber disso e estar em constante comunicação com a própria alma.

‘A epifania que eu tive foi: Como eu poderia me proclamar espiritual, acreditar que tudo está fundamentalmente conectado a tudo, que nós estamos aqui na Terra basicamente para promover o bem e não apenas ganhar dinheiro e ainda assim continuar produzindo coisas que são fundamentalmente prejudiciais ao mundo? Desde essa tomada de consciência, eu sinto como se carregasse uma lança no meio do meu peito. É um lembrete constante da dor que eu senti quando fiquei ciente do que eu estava fazendo. Eu luto todos os dias para arrancar essa lança do meu peito.’

Embora nem sempre tão eloquentes quanto Charles, a maioria das pessoas que nós entrevistamos tinha experienciado algum tipo de ‘ferida na alma’ como resultado do trabalho em organizações. Isso se aplicava tanto a organizações com fins lucrativos quanto a organizações sem fins lucrativos. Contrariando a crença popular, trabalhar em uma organização sem fins lucrativos não torna automaticamente uma pessoa mais inclinada à espiritualidade. Muitas organizações sem fins lucrativos têm objetivos políticos específicos e estão ainda mais preocupadas em obter resultados concretos no mundo secular do que muitas empresas com fins lucrativos. O fato de uma organização ser mais ou menos espiritual depende da organização específica e não de seu status de lucro. Um fator, no entanto, ficou claro nas entrevistas em geral: uma pessoa tem que experienciar uma crise profunda para embarcar na busca pela espiritualidade.

Considere outro exemplo que apresenta outras lições:

• John é o CEO de uma importante organização de serviços sociais. Embora oficialmente seja uma organização sem fins lucrativos, John é responsável por arrecadar e administrar milhões de dólares anualmente para que a sua organização possa atender os seus clientes carentes. Como muitos dos CEOs que nós entrevistamos, ele é uma mistura complexa de realismo e idealismo. Ele é duro e generoso, mundano e espiritual. A própria presença dele exala confiança. Ele conhece pelo primeiro nome a elite poderosa de sua cidade. Ele transita com facilidade e segurança entre as camadas sociais mais altas e mais baixas. Em suma, ele experiencia pouca tensão ou contradições no que poderiam parecer opostos irreconciliáveis. Embora John tenha extremo desprezo pela terminologia da Nova Era, com a sua ‘linguagem e pensamento piegas e desleixados’ e os seus acessórios, como cristais e contas, ele não tem medo de falar abertamente sobre a sua espiritualidade e o papel vital que ela desempenha em sua vida e trabalho.

‘Eu rezo todos os dias pedindo orientação para tomar decisões difíceis, especialmente no trabalho e também eu rezo para me renovar. Eu percebo que sempre que eu me permito estar em contato com a minha espiritualidade por um período prolongado, algo de bom acontece. As verbas e os financiamentos pelos quais eu vinha me preocupando de repente se materializam. Sempre que eu me permito estar em contato com o meu espírito, eu tenho conseguido ignorar os conselhos dos meus assessores mais próximos, para benefício da minha organização. Isso sempre funciona melhor do que eu esperava.’

Assim como a maioria dos CEOs e altos executivos entrevistados, John é extremamente cético em relação à religião organizada:

‘Eu não tenho espaço para a religião organizada em minha vida ou trabalho. Eu a vejo como dogmática, fechada e, em geral, intolerante a outros pontos de vista. Ela divide mais do que une. Ela é mais exclusiva do que inclusiva. A religião está mais preocupada em se perpetuar do que em ajudar a humanidade. A espiritualidade, por outro lado, é pessoal e individual. Você não precisa ser religioso para ser espiritual.

‘Para mim, a essência da espiritualidade é a conectividade com todos e tudo no universo, com toda a humanidade e com o próprio universo físico. Isso é sentir a admiração e o mistério do ser. Isso é também saber que existe um ser supremo ou um poder superior que guia tudo. Eu acredito firmemente que a religião não deve ser discutida no ambiente de trabalho. Por outro lado, eu acredito não apenas que a espiritualidade pode ser discutida dessa maneira sem dividir as pessoas, mas que essa discussão é absolutamente fundamental se nós quisermos criar e manter organizações éticas e verdadeiramente acolhedoras.

‘Todas as organizações, com ou sem fins lucrativos, necessitam aprender a aproveitar as imensas energias espirituais de seus membros para se virem a ser éticas e lucrativas a longo prazo. Qualquer organização é capaz de lucrar no curto prazo explorando e maltratando os seus funcionários, mas se deseja ser lucrativa a longo prazo, ela necessita aprender a vir a ser espiritual.’

Definição de Espiritualidade

Uma descoberta importante é que os entrevistados conseguiram definir espiritualidade sem que lhes fosse dada uma definição inicial e, mais importante ainda, que a maioria das pessoas tinha a mesma definição. O seguinte resumo contém algumas das respostas típicas a uma pergunta sobre o significado de espiritualidade:

• Em contraste com a religião, que é organizada e comunitária, a espiritualidade é altamente individual e intensamente pessoal. Você não tem que ser religioso para ser espiritual. Algumas das pessoas mais espirituais que eu conheço não são religiosas, pelo menos não no sentido convencional. Elas não frequentam cultos religiosos atualmente, embora elas possam ter frequentado no passado.

• A espiritualidade é a crença fundamental de que existe um poder supremo, um ser, uma força, ou qualquer outro nome que se dê, que governa todo o universo. Há um propósito para tudo e para todos. O universo não é sem sentido nem desprovido de propósito.

• Existe um poder superior que influencia todas as coisas. Tudo é parte e expressão dessa unidade. Tudo está interligado com tudo. Tudo influencia e é influenciado por tudo.

• Espiritualidade é o sentimento dessa interconectividade e de estar em contato com o mundo. Assim, espiritualidade é dar expressão aos próprios sentimentos.

• Espiritualidade é também a sensação de que, não importa o quão ruins as coisas fiquem, elas sempre se resolvem de alguma forma. Existe um plano orientador que governa todas as vidas. Enquanto uma pessoa tiver outras pessoas, como a família, em quem se apoiar, não há nada a temer.

• Existe tanta bondade no mundo quanto maldade, senão mais. Basicamente, nós estamos aqui para fazer o bem. Temos que nos esforçar para produzir produtos e serviços que sirvam a toda a humanidade.

• A espiritualidade está intrinsecamente conectada ao cuidado. Esperança, bondade, amor e otimismo. Não se pode provar lógica ou cientificamente que essas coisas existam no universo como um todo. A espiritualidade é a fé fundamental na existência dessas coisas. A fé é exatamente o que torna desnecessária a comprovação rigorosa.

Nós devemos ressaltar que, embora quase todos os entrevistados concordassem com a maioria dos elementos anteriores e, portanto, os incluíssem, não houve consenso universal sobre uma definição. Como demonstram as respostas dos entrevistados, é possível ser espiritual sem acreditar ou afirmar a existência de um poder superior ou Deus. No entanto, a maioria das pessoas incluiu explicitamente a noção de um poder superior ou Deus como parte integrante de sua definição de espiritualidade. A crença em uma divindade foi vista como o ‘fundamento último, ou garantia, de significado e propósito no universo’. Em outras palavras, a maioria das pessoas não acreditava em um ‘universo aleatório e mecânico, desprovido de propósito’. Ao invés disso, elas veem o universo como o ‘resultado intencional de uma inteligência superior’. A noção de um poder superior foi, portanto, vista como uma manifestação integral desse propósito.

A partir das definições de espiritualidade fornecidas pelos participantes, nós identificamos os seguintes elementos-chave:

• Não formal, estruturada ou organizada.

• Não denominacional, transcendendo as denominações.

• Amplamente inclusiva, abrangendo a todos.

• Universal e atemporal.

• A fonte suprema e provedora de significado e propósito na vida.

• A reverência que nós sentimos na presença do transcendente.

• A sacralidade de tudo, a banalidade da vida cotidiana.

• O profundo sentimento de interconectividade de tudo.

• Paz e calma interior.

• Uma fonte inesgotável de fé e força de vontade.

• O fim último em si mesmo.

Mais uma vez, é importante ressaltar que, embora certamente nem todos os participantes do estudo tenham articulado ou concordado com todos os elementos dessa definição, a maioria endossou a existência de uma força guia suprema e a interconectividade como componentes fundamentais da espiritualidade.

Orientações em relação à Religião e à Espiritualidade

No estudo, nós descobrimos que as pessoas têm quatro orientações diferentes em relação à religião e à espiritualidade (ver Figura 1).

Uma pessoa pode ter uma visão positiva da religião e da espiritualidade. Essa pessoa vê religião e espiritualidade como sinônimos. Embora a espiritualidade esteja no mesmo nível da religião, ela só é experienciada e desenvolvida por meio da religião.

Uma pessoa pode ter uma visão positiva da religião, mas negativa da espiritualidade. Nesse caso, todas as suas energias estão focadas na vida religiosa, especialmente na forma como é vivenciada por meio dos rituais e práticas de uma religião específica. A salvação e o pertencimento a uma comunidade unida e coesa são os principais objetivos dessa pessoa.

Uma pessoa pode ter uma visão negativa da religião, mas uma visão positiva da espiritualidade. Nesse caso, ela vê a religião como organizada, fechada e intolerante. A espiritualidade, por outro lado, é extremamente individualizada. Além disso, é aberta, tolerante e universal. É acessível a todas as pessoas, independentemente de suas crenças particulares. A espiritualidade é uma força de conexão e união.

Finalmente, uma pessoa pode ter uma visão negativa tanto da religião quanto da espiritualidade. Nesse caso, ela acredita que tudo que vale a pena é possível por meio da prática dos valores corretos. Na visão dessa pessoa, religião e espiritualidade não têm nada a ver com o ambiente de trabalho moderno e secular.

Espiritualidade no Ambiente de Trabalho

Com base em nossa pesquisa, nós encontramos cinco maneiras diferentes pelas quais as organizações podem ser religiosas ou espirituais (ver Figura 2). Nós não estamos afirmando que esses cinco modelos básicos sejam as únicas maneiras pelas quais as organizações podem ser espirituais ou éticas. Estudos futuros certamente estabelecerão mais modelos, especialmente à medida que as formas atuais amadurecerem e levarem a novas.

A organização baseada na religião é ou positiva em relação à religião e positiva em relação à espiritualidade, ou positiva em relação à religião e negativa em relação à espiritualidade. (Exemplos de organizações baseadas na religião são abundantes em empresas afiliadas aos Mórmons e administradas por Mórmons.)

Existem três tipos distintos de organização que são negativas em relação à religião, mas positivas em relação à espiritualidade.

A organização evolucionária é aquela que começa com uma forte associação ou identificação com uma religião específica e, com o tempo, evolui para uma posição mais ecumênica (a YMCA e o Tom’s of Maine são exemplos prototípicos.¹¹)

A organização em recuperação adota os princípios dos Alcoólicos Anônimos como forma de promover a espiritualidade. Normalmente, isso ocorre quando a maioria dos principais executivos de uma organização está em recuperação de dependência de álcool, drogas, jogos de azar, etc.

Em uma organização socialmente responsável, os fundadores ou líderes são guiados por fortes princípios ou valores espirituais que aplicam diretamente aos seus negócios para o bem da sociedade. Nesse caso, os líderes das organizações costumam se preocupar mais com as partes interessadas externas do que com os seus próprios funcionários. (Um exemplo é a Ben & Jerry’s.¹²)

Uma organização baseada em valores surge quando os fundadores ou líderes são guiados por princípios ou valores filosóficos gerais que não estão alinhados ou associados a uma religião específica, ou mesmo à espiritualidade. (A Kingston Technologies, fabricante de equipamentos de informática no Condado de Orange, Califórnia, é um excelente exemplo.)

¹¹N. Mjagkij and M Spratt, Men and Women Adrift. The YMCA and the YWCA in the City (New York: New York University Press, 1997), and Chappell (1994).

¹²Cohen and Greenfield (1997), p 30.

Esses cinco modelos constituem as principais alternativas que nós temos identificado por meio de nossas entrevistas. No entanto, todos os entrevistados tinham apenas um conhecimento superficial de cada um deles. Para extrair as dimensões subjacentes e relevantes de cada modelo, nós analisamos a literatura previamente publicada sobre espiritualidade no ambiente de trabalho.¹³ Mesmo nesse caso, as dimensões dos modelos, incluindo os próprios modelos, eram mais implícitas do que explícitas.

¹³See, for example Chappell (1994), and Cohen and Greenfield (1997).

Cada modelo representa uma abordagem historicamente distinta e válida que os seres humanos adotaram para encontrar significado e propósito em suas vidas. Cada um possui pontos fortes e limitações importantes. Além disso, cada um apresenta benefícios e custos significativos. Embora um ou mais desses modelos básicos sejam, em princípio, aplicáveis ​​a todas as organizações, muitas provavelmente rejeitarão todos eles. No entanto, nós acreditamos que a decisão de aceitar ou rejeitar um modelo específico deve ser baseada em um entendimento claro do que ele é e do que implica.

Cada modelo teve início com um evento precipitador crítico. Na maioria dos casos, os fundadores, os líderes ou toda a organização enfrentaram uma crise, em muitos casos, uma longa sequência de crises contínuas. Em outras palavras, o desejo inicial de seguir qualquer um dos modelos geralmente surge de intensas dificuldades. O caminho para a espiritualidade surge do desejo de confrontar grandes crises e superá-las com sucesso.

Cada modelo também possui um princípio fundamental subjacente: a esperança. O princípio da esperança expressa o otimismo básico da organização ou aquilo em que ela deposita a sua confiança fundamental. Por exemplo, os defensores dos vários modelos, como Tom Chapell, da Tom’s of Maine, acreditam que, se se mantiverem fiéis aos seus princípios e valores éticos básicos, os lucros virão como consequência natural. Em outras palavras, os princípios éticos não apenas vêm em primeiro lugar e têm prioridade máxima, mas são o objetivo final. Os lucros, portanto, decorrem diretamente da ética, e não o contrário. Ainda mais forte é a noção de que, se uma pessoa se preocupa com os lucros ao invés dos princípios éticos, os lucros sofrerão. Tem-se que ser ético por si só e não pelos lucros. Paradoxalmente, se alguém se preocupa apenas com valores éticos, os lucros virão como consequência.

Cada organização recorre a diferentes fontes ou textos fundamentais para obter conhecimento e sabedoria adicionais sobre como administrar um negócio ético. Cada uma, portanto, vai muito além dos textos tradicionais usados ​​na maioria dos programas de negócios e educacionais. De fato, cada organização parte do pressuposto de que a maioria das pessoas foi “mal-educada” pelos textos tradicionais de negócios, como contabilidade, economia, direito e assim por diante. A noção de um princípio básico, portanto, se amplia consideravelmente. Por exemplo, na organização de base religiosa, os textos adicionais são a Bíblia e diversas interpretações fundamentalistas. Nos três modelos de organizações de base espiritual, os textos adicionais derivam, em grande parte, das obras dos grandes eticistas e filósofos mundiais.

Esses fornecem princípios, além dos puramente econômicos, para a gestão de uma organização. Como resultado, independentemente dos textos subjacentes, os modelos possuem ‘linguagens’ diferentes daquelas das empresas tradicionais típicas. Embora os diversos modelos utilizem os termos comuns de lucros e prejuízos, eles também empregam termos como cuidado, compaixão, amor e confiança, sem constrangimento ou autoconsciência no nível da percepção [self-consciousness].

Todos os vários modelos têm um princípio ou mecanismo para limitar a ganância. A ganância não é apenas a acumulação ilimitada ou desenfreada de dinheiro, mas também pode ser a busca desenfreada de poder. Assim, cada modelo possui um mecanismo explícito para dizer quando é suficiente. Cada modelo também possui um princípio que especifica a finalidade dos lucros da organização. Por exemplo, a empresa está no mercado para fazer o bem ou para ganhar dinheiro? Ganhar dinheiro é um meio ou um fim em si mesmo? Além disso, cada modelo de design lida com o tamanho: uma organização pode ser ética ou espiritual se crescer além de um determinado tamanho?

“A ganância não é apenas a acumulação ilimitada ou desenfreada de dinheiro, mas também pode ser a busca desenfreada de poder.“

Com algumas excepções notáveis, os resultados quantitativos dos questionários revelam geralmente que, em todas as dimensões, as pessoas que vêem as suas organizações como sendo espirituais também as vêem como melhores do que as suas contrapartes menos espirituais. Por exemplo, embora todos os participantes geralmente considerassem as suas organizações como ’afetuosas’, os participantes em organizações ‘mais espiritualmente orientadas’ viam-se como ainda mais afetuosos.

Conclusão

Nós poderíamos concluir que a única maneira pela qual o ser humano pode gerir a espiritualidade é separando-a clara e completamente do trabalho. Quando algo é especialmente difícil de controlar, é sempre forte a tentação de relegá-lo a outros domínios. Como argumenta Ken Wilber, a separação dos elementos era uma estratégia necessária nas fases anteriores da evolução humana.¹⁴ A arte, a ciência e a religião tiveram de se separar uma da outra para se desenvolverem em formas mais maduras. Uma característica das fases anteriores do desenvolvimento humano é que os elementos críticos estão tão fundidos que não têm identidade separada. Assim, para o desenvolvimento, os elementos-chave necessitam ser separados.

¹⁴K Wilber, A Brief History of Everything (Boston Shambhala, 1996).

No entanto, no nosso estágio atual de desenvolvimento humano. Nós enfrentamos um novo desafio. Nós fomos longe demais na separação dos elementos-chave. Nós necessitamos integrar a espiritualidade na gestão. Nenhuma organização é capaz de sobreviver por muito tempo sem espiritualidade e alma. Nós temos que examinar maneiras de gerir a espiritualidade sem separá-la dos outros elementos de gestão.

“Nenhuma organização é capaz de sobreviver por muito tempo sem espiritualidade e alma.”

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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios são capazes de ajudar tanto as Pessoas quanto as Organizações.

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