94 – Criando a Organização Caminhante da Fronteira (Organização Edgewalker)

Nós estamos destacando e transcrevendo trechos do artigo “Creating Edgewalker Organizations” [“Criando Organizações Caminhante da Fronteira (Organizações Edgewalker)”], da autora Judi Neal, visando o conhecimento e o entendimento sobre o sistema de pensamento das Organizações Baseadas na Espiritualidade – OBE.

Artigo:

“Creating Edgewalker Organizations” [“Criando Organizações Caminhante da Fronteira (Organizações Edgewalker)”]

Site:

Creating Edgewalker Organizations — Edgewalkers

Autora:

Judi Neal, PhD.

“Nós aguardamos ansiosamente o tempo em que o poder de amar substituirá o amor pelo poder. Então, o nosso mundo conhecerá as bênçãos da paz.” – William E. Gladstone

Um novo tipo de líder está emergindo no mundo globalizado de hoje. Eles são os Caminhantes da Fronteira – pessoas que transitam entre mundos. Eles são altamente intuitivos, profundamente espirituais e têm um sólido conhecimento prático da gestão de uma organização. Esse capítulo descreverá o surgimento dos Caminhantes da Fronteira e as dificuldades e desafios que eles enfrentam em organizações tradicionais. Eles tendem a ser marginalizados e sofrem muitas pressões para se conformarem e terem um comportamento previsível. Os Caminhantes da Fronteira são o maior recurso que uma organização pode ter, se os líderes entenderem e valorizarem os seus dons e habilidades únicos. Além de alguns Caminhantes da Fronteira, toda organização tem pessoas que atuam como Protetores da Chama, Cuidadores do Lar, Mantenedores do Lugar e Profetas do Apocalipse.

A maioria das organizações tem poucos Caminhantes da Fronteira e muitos Mantenedores do Lugar e Profetas do Apocalipse. Esse capítulo explorará maneiras de criar uma cultura organizacional que evidencie as qualidades dos Caminhantes da Fronteira nas pessoas, para que a organização possa ser mais orientada por valores, inovadora e de vanguarda.

Quando eu falo sobre Organizações Caminhante da Fronteira, eu estou me referindo a alguma coisa que não existe – pelo menos não no presente. Eu de fato acredito que elas existam no futuro e que há um enorme potencial para que todas as organizações se tornem muito mais criativas, muito mais em harmonia com o meio ambiente e muito mais agradáveis para se trabalhar. Defino os Caminhantes da Fronteira como pessoas que transitam entre mundos e constroem pontes entre diferentes paradigmas, culturas e realidades. Os Caminhantes da Fronteira são as pessoas em uma organização que percebem as tendências emergentes e criam novas regras para o jogo dos negócios. A maioria das organizações se sente desconfortável, senão hostil, com pessoas que são Caminhantes da Fronteira. Mas as organizações que aprendem a acolher aqueles que enxergam as coisas de forma diferente e que não se conformam perfeitamente a todas as regras corporativas são as que terão uma vantagem competitiva. O perfil a seguir descreve como uma Organização Caminhante da Fronteira pode ser e como pode se sentir.

Imagine que a sua empresa acaba de contratar outra empresa para ajudar a sua unidade de negócios com o design de um novo produto…

A subida até a sede da Genesis Systems é de tirar o fôlego. Você percorre estradas arborizadas que acompanham as curvas do riacho que alimenta o Lago Astron. Belas esculturas e jardins se aninham aqui e ali entre as árvores e veados mansos levantam a cabeça enquanto você se alimenta. A estrada sinuosa leva você até um trecho da montanha e então você vê esse edifício simples, porém belo, à sua frente. Ele é feito principalmente de vidro, pedra e madeira e há painéis solares no topo. A forma do edifício, vista de frente, parece se harmonizar com os contornos arredondados da montanha. Você também nota um moinho de vento mais acima na montanha e uma charmosa roda d’água ao lado da cachoeira. Ao longe, você pode ver outros grandes edifícios pontilhando as colinas e percebe como eles se integram harmoniosamente à paisagem.

Você estaciona o seu carro no estacionamento inferior e um carrinho movido a energia solar busca você e a leva até a entrada principal. No gramado em frente ao prédio, várias pessoas brincam com uma espécie de brinquedo circular grande que voa entre elas, embora você não consiga identificar exatamente o que é. Você apenas percebe que ele parece flutuar quase sem esforço por um tempo quando alguém o arremessa. Um jovem salta graciosamente no ar, pega o disco voador e o lança para outra pessoa. Um grande golden retriever está latindo alegremente e corre entre os jogadores.

Há sete degraus que levam à entrada e, logo abaixo da placa da Genesis Systems acima da porta, você lê essas palavras esculpidas em mármore:

“O Universo nos recompensa por sermos quem nós somos e fazermos o que nós amamos”.

Que estranho, você pensa, enquanto pondera sobre o que isso poderia significar. Ao subir o último degrau, as duas portas de madeira se abrem suavemente e você ouve uma música suave vinda do hall de entrada. Há plantas por toda parte e você quase se sente como se estivesse em uma estufa.

O seu anfitrião, Gary Williams, entra para recebê-la e aperta a sua mão calorosamente. Gary é o Executivo de Contas do seu projeto. Você veio aqui para iniciar a sua parceria com a Genesis Systems, pois a sua organização contratou os serviços de design de produto da empresa para ajudar a desenvolver uma nova linha de produtos de consumo para o seu negócio de alimentos. Ele a conduz para o interior do prédio e a convida a sentar-se com ele em um ambiente que lembra um café, no pátio central. Você percebe que o interior do prédio é circular e completamente aberto no centro, com cerca de quatro níveis de varandas circundando o pátio. Você consegue ver os escritórios em cada andar e percebe que todos eles devem ter vista para o exterior, devido ao projeto arquitetônico do prédio.

A água do riacho externo tem sido desviada para um pequeno córrego que atravessa o prédio, proporcionando o som relaxante da água corrente ao fundo na área do café. Há cardápios de bebidas sobre a mesa e Gary pergunta se você gostaria de alguma coisa do bar de café ou do bar de sucos. Você pede uma xícara de café e Gary a traz para você e pega um smoothie de frutas para ele.

Enquanto você começa a tomar a sua bebida, Gary descreve a programação do dia. “Primeiro, você se encontrará com Rob Rabbin, o Vice-Presidente de Consciência no Nível da Percepção [Consciousness] Corporativa. Gary diz: “Todos os clientes se reúnem com Rob para que ele possa explicar os valores essenciais da empresa e também falar sobre algumas de nossas formas incomuns de trabalhar. Rob é um místico e nós confiamos em sua intuição e em seu acesso a níveis mais elevados de consciência no nível da percepção [consciousness] para nos ajudar a tomar decisões de negócios sólidas que sejam boas para os nossos clientes, boas para a empresa e boas para a vida no planeta.” Gary explica que nós começaremos o nosso encontro com alguns momentos de silêncio compartilhados para que o nosso trabalho em conjunto venha a partir de nossa fonte mais elevada.

“Rob apresentará a você o nosso conceito de ‘Equipe de Apoio Espiritual’, para ver se é alguma coisa que a sua organização gostaria de aproveitar. Nós não cobramos por esse serviço, mas nós acreditamos que ele faz uma grande diferença. Basicamente, nós pedimos que duas pessoas da nossa empresa e duas pessoas da sua organização se comprometam a reservar meia hora por mês para compartilhar meditação ou oração. Não importa onde cada pessoa esteja, elas simplesmente se comprometem a reservar esse tempo, digamos, às 8h da manhã da primeira sexta-feira de cada mês, para se conectar com a Fonte ou o Transcendente sem nenhuma agenda específica. O único propósito é se conectar.”

“Em seguida, você conhecerá a Diretora de Criação, Sonia Borysenkov, que explicará como os engenheiros da empresa trabalham com artistas, estudantes do ensino médio e universitários e xamãs Indígenas. Uma equipe integrada e multifuncional será designada para o seu projeto”, explica ele. “Ela apresentará os membros da equipe e nós começaremos alguns exercícios criativos e estimulantes que nos levarão a um estado de consciência no nível da percepção [consciousness] que nos ajudará a melhor atender você e a sua empresa.”

Ele continua: “Por fim, você encerrará o dia com o nosso Consultor de Aprendizagem, Bill Kumar, que pedirá o seu feedback sobre o dia, avaliará como nós podemos melhor atendê-la no futuro e também perguntará sobre o que você aprendeu que foi valioso para você. Bill nos ajuda a ver cada interação como uma oportunidade positiva de aprendizado e crescimento. Isso contribui para o tipo de cultura corporativa que atrai os melhores e mais brilhantes talentos do mundo todo.” Gary então pergunta se você tem alguma dúvida e você sente que tem um milhão delas, mas não sabe por onde começar. Ele ri e diz: “Bem, você pode começar com o que vier à mente primeiro, então por que nós não começamos? Eu irei levar você para um breve passeio enquanto nós vamos nos encontrar com o Rob.”

A sua mente está a mil. Você quer fazer perguntas sobre o projeto do prédio. A sua mente de engenheira tem absorvido muitos detalhes e você suspeita que eles sejam autossuficientes em energia. Por que o prédio é redondo? Como é que havia pessoas brincando do lado de fora no meio do expediente? Cachorros são permitidos nesse local de trabalho? O que significa aquela frase acima da porta? De onde surgiu a ideia de ter um Vice-Presidente de Consciência no Nível da Percepção [Consciousness] Corporativa e Equipes de Apoio Espiritual?

Ele leva você até o Centro de Meditação, onde você vê outra sala circular com plantas, cascatas, imagens inspiradoras, velas, almofadas, cadeiras e símbolos de todas as grandes tradições do mundo. Várias pessoas estão sentadas em silêncio e uma delas está ajoelhada em seu tapete de oração. Em seguida, você passa pela biblioteca corporativa, que inclui toda a tecnologia de ponta. Gary explica que a biblioteca deles é, na verdade, melhor e mais moderna do que a da universidade próxima.

Ao passar por alguns escritórios, Gary sugere que você dê uma olhada e observe as obras de arte originais nas paredes. “A Genesis tem uma diretora de arte em tempo integral que nós contratamos de um museu de arte de renome nacional”, ele explica. “Ela é responsável pela nossa coleção de arte. Nós acreditamos que os nossos funcionários se sentirão mais inspirados se tiverem acesso a obras de arte originais, então eles podem escolher uma pintura de Van Gogh, Cézanne ou Georgia O’Keeffe em um catálogo e levá-la emprestada da nossa coleção por três meses. Ao final desse período, eles podem escolher uma nova obra de arte.”

Pouco antes de chegar ao escritório de Rob, Gary leva você ao Centro de Aprendizagem e Sabedoria. Ele mostra os diferentes tipos e tamanhos de salas de treinamento e leva você rapidamente para fora. Ele aponta para a mata e para uma trilha à esquerda. “Essa área é toda protegida pelo estado, com florestas primárias e terras sagradas para os Povos Originários. Nós patrocinamos regularmente Buscas da Visão (Ritos de Passagem) para qualquer pessoa na empresa que esteja interessada em dedicar um tempo para explorar as próximas etapas de sua vida e/ou trabalho. Nós acreditamos que é muito importante estarmos próximos da natureza e dos seres vivos e que essa proximidade nos energiza, inspira e nos ajuda a manter uma perspectiva holística em todo o trabalho de desenvolvimento de produtos que ajudamos a criar.”

Você diz a ele: “Eu sempre quis participar de uma Busca da Visão (Rito de Passagem).”

Ele responde: “Deixe-me levá-la de volta ao Centro de Aprendizagem e Sabedoria e lhe entregar um de nossos catálogos. Nós disponibilizamos todos os nossos programas gratuitamente para os nossos clientes e fornecedores. O nosso compromisso é ajudar todas as pessoas com quem nós interagimos a atingir o seu potencial máximo. Essa é a nossa principal razão de existir. Os serviços de design de produto são apenas a maneira que nós encontramos para cumprir a nossa missão.”

Enquanto você está voltando, Gary aponta para um prédio circular separado nas proximidades, conectado por uma passarela coberta. Ele disse: “Esse é o nosso Centro de Cuidados Familiares. É um centro de cuidados multigeneracional onde nós temos funcionários em tempo integral dedicados ao cuidado de crianças e idosos. Muitos dos nossos funcionários fazem parte da chamada Geração Sanduíche, que eles têm que cuidar tanto dos filhos deles quanto dos pais idosos. Nós temos descoberto que as crianças e os idosos adoram estar juntos. Nós temos câmeras de internet e sistemas de comunicação para que os nossos funcionários se sintam conectados com os seus familiares ao longo do dia. Muitos deles almoçam com familiares no refeitório do Centro de Cuidados Familiares. O nosso horário de funcionamento é das 8h às 17h. Nós temos um compromisso real com o princípio de “A Família em Primeiro Lugar” e nós apagamos as luzes às 18h, insistindo para que as pessoas voltem para casa e se revigorem com as famílias deles.”

Gary leva você até o terceiro andar do prédio e, enquanto vocês caminham até a varanda para chegar ao escritório de Rob, ele aponta todos os pequenos espaços para encontros em grupo, com sofás, mesas, plantas, quadros brancos eletrônicos e cantinhos para tomar café. Ele conta que um arquiteto projetou o prédio para que fosse ecológico, autossuficiente em energia, esteticamente agradável e propício a encontros casuais entre indivíduos e grupos. “A nossa pesquisa indica que todos esses elementos contribuem para a criatividade, a inovação e a satisfação no trabalho”, informa ele.

Vocês chegam ao escritório de Rob, que é diferente de qualquer outro que você já tenha visto. Há uma vela acesa e uma música relaxante tocando ao fundo. Nas paredes, máscaras Africanas, flautas esculpidas à mão da América do Sul e tigelas com itens naturais, como pedaços de madeira flutuante, pedras e penas. O próprio Rob é um homem alto e elegante, vestido com roupas largas e sandálias – decididamente nada corporativo! Ele estende a mão para cumprimentá-la e você se pergunta se é sua imaginação, pois você sente uma energia acolhedora ao redor de você.

Você pensa consigo mesmo:

“Essa será uma experiência de negócios diferente de qualquer outra que eu já tenha tido!”

Criando a Organização Caminhante da Fronteira – Organização Edgewalker

Organizações são comunidades de pessoas e a cultura e a efetividade da organização baseiam-se nos valores compartilhados e na consciência no nível da percepção [consciousness] coletiva de seus membros. Uma cultura Caminhante da Fronteira (Edgewalker) valoriza a inovação, a criatividade, a tomada de riscos, a liberação do espírito humano e a vivência em alinhamento com os valores de sustentabilidade, justiça, compaixão e alegria.

O líder em qualquer organização é o principal criador da cultura e isso é especialmente verdadeiro em organizações Caminhante da Fronteira (Edgewalker). Os Caminhantes da Fronteira (Edgewalkers) dentro da organização não podem ir além da fronteira criativa das coisas, mais além do que a própria CEO está disposta a ir. Uma organização Caminhante da Fronteira (Edgewalker) tem que ter de um líder que seja um Caminhante da Fronteira (Edgewalker). Essa pessoa cria a mentalidade ou a consciência no nível da percepção [consciousness] geral do restante da organização.

Na próxima seção, nós examinaremos o Modelo de Orientação Caminhante da Fronteira (Edgewalker) e exploraremos a ideia de obter a combinação certa de pessoas para criar uma cultura Caminhante da Fronteira (Edgewalker). Algumas sugestões sobre como diagnosticar a sua organização são oferecidas.

Obtendo a Combinação Certa

Existem cinco orientações diferentes que as pessoas são capazes de assumir em uma organização e essas afetam o grau em que a organização é capaz de realmente estar na vanguarda. Essas cinco orientações são:

Edgewalkers [Caminhantes da Fronteira ou Caminhantes do Limiar]
Flamekeepers [Protetores da Chama ou Guardiões/Zeladores da Chama]
Hearthtenders [Cuidadores do Lar ou Zeladores do Lar]
Placeholders [Mantenedores do Lugar ou Ocupantes do Lugar]
Doomsayers [Profetas do Apocalipse ou Guardiões]

Essas orientações baseiam-se em dois fatores:

(1) Relacionamento com o Tempo, e

(2) Relacionamento com a Mudança.

O fator Relacionamento com o Tempo (Time) é um continuum entre o foco no passado (past) e o foco no futuro (future).

O fator Relacionamento com a Mudança (Change) é um continuum entre estar fechado (closed) à mudança e estar aberto (open) à mudança.

Orientação Organizacional (Organizational Orientation)

Figura 1

Caminhantes da Fronteira (Edgewalkers)

Os Caminhantes da Fronteira são pessoas que transitam entre mundos e têm a capacidade de construir pontes entre diferentes visões de mundo. Eles possuem uma forte vida espiritual e também são muito pragmáticos e eficazes no mundo material do dia a dia. Os Caminhantes da Fronteira são muito mais orientados para o futuro do que para o passado, a ponto de, às vezes, eles atropelarem a tradição e ignorarem o que tem funcionado no passado. Eles também estão no topo da escala de mudança, com uma filosofia básica de “Se isso não está quebrado, conserte isso mesmo assim”.

Eles são inquietos e estão sempre em busca de novidades e mudanças. Por esse motivo, às vezes eles podem ser difíceis de gerenciar, especialmente para um gerente tradicional. O Caminhante da Fronteira pode estar mais focado nas ideias criativas dele ou dela do que no que é mais necessário na organização.

Protetores da Chama (Flamekeepers)

Os Protetores da Chama são aquelas pessoas que mantêm viva a visão e os valores originais da organização. Elas são como o Portador da Tocha Olímpica, mantendo a chama acesa a todo custo; ou como o Guardião da Chama em um templo: aquele que mantém as velas sagradas acesas de manhã, ao meio-dia e à noite.

Collins e Porras, no estudo inovador deles “Feitas para Durar”, concluíram que um dos hábitos de sucesso das empresas visionárias é o que eles chamam de “Preservar o Núcleo/Estimular o Progresso”. Eles citam o exemplo de como o CEO Don Petersen e a equipe de alta gerência dele, na década de 1980, reergueram a Ford Motor Company, que estava com prejuízos. Petersen é citado como dizendo:

“Houve muita discussão sobre a sequência dos três Ps: pessoas (people), produtos (products) e lucros (profits). Decidiu-se que as pessoas deveriam vir em primeiro lugar (produtos em segundo e lucros em terceiro).”

Essa equipe de alta administração estava desempenhando o papel de Protetores da Chama, revitalizando os valores do fundador, Henry Ford, que disse em 1916:

“Eu não acredito que nós devamos obter um lucro tão exorbitante com os nossos carros. Um lucro razoável é correto, mas não excessivo. Eu acredito que é melhor vender um grande número de carros com um lucro razoavelmente pequeno… Eu acredito nisso porque isso permite que um número maior de pessoas compre e desfrute de um carro e porque proporciona emprego a um número maior de homens com bons salários. Esses são os dois objetivos que eu tenho na vida.”

Eu conheço apenas duas organizações que têm institucionalizado o conceito de Protetores da Chama. A primeira é um grupo sem fins lucrativos chamado Kripalu Consultant Collaborative (KCC). Trata-se de um grupo de consultores, instrutores, coachees e outros profissionais que se reúnem de duas a três vezes por ano. Eles compartilham o interesse pela espiritualidade no ambiente de trabalho e se encontram para apoiar o crescimento espiritual e profissional uns dos outros. O grupo tem designado os fundadores, Ron e Randy Nelson e alguns outros membros antigos, como “Protetores da Chama”. A função deles é manter viva a visão original da organização e explorar continuamente como a organização pode vivenciá-la de forma mais plena.

A segunda organização foi a Divisão de Programas Estratégicos da Xerox em Rochester, Nova York, que criou a primeira copiadora verdadeiramente ecológica, com “zero resíduos para aterro sanitário”, a Document Center 265DC. A organização passou por uma grande transformação cultural de seis anos para apoiar o desenvolvimento de uma nova linha de produtos. Para apoiar a sua visão mais ampla de uma cultura que priorizasse as pessoas, eles criaram o que foi originalmente chamado de Conselho de Anciãos e posteriormente renomeado para Conselho de Guardiões da Sabedoria. Um comitê de nomeação selecionou dezesseis pessoas, duas de cada um dos oito grupos funcionais. Inicialmente, os escolhidos precisavam ter 55 anos ou mais e pelo menos 20 anos de serviço na organização. Mais tarde, a Xerox decidiu que seria melhor ter mais diversidade na equipe, já que a maioria das pessoas com 55 anos ou mais eram homens brancos.

O papel dos Guardiões da Sabedoria era percorrer a organização avaliando o andamento do programa de mudança cultural, atuando como Mediadores (Ombudsmen), agilizando processos burocráticos quando necessário e identificando qualquer aspecto importante que pudesse estar sendo negligenciado.

Os Protetores da Chama se concentram no que há de melhor no passado e em preservar os valores essenciais da organização. Ao mesmo tempo, estão abertos à mudança e dispostos a analisar como a organização pode se basear no que já foi desenvolvido. Podem não ser os maiores inovadores, mas, ao perceberem como um novo produto, serviço ou estratégia se encaixa nos valores essenciais e está alinhado com a visão dos fundadores, eles se tornarão os maiores defensores da mudança.

3. Cuidadores do Lar

Os Cuidadores do Lar são as pessoas que realizam o trabalho diário da organização. São eles que mantêm a chama acesa enquanto os Caminhantes da Fronteira estão fora, explorando novos territórios. Eles garantem que tudo funcione sem problemas e estão comprometidos com um senso de família na organização, criando uma atmosfera acolhedora e familiar. Os Cuidadores do Lar são aqueles que se lembram dos aniversários das pessoas e que apreciam as comemorações de marcos importantes da organização. São eles que pensam em maneiras criativas de celebrar conquistas e unir as pessoas.

Eles gostam de trabalhar na melhoria contínua e, se tiverem a oportunidade, apresentarão ideias criativas sobre como aprimorar o fluxo de trabalho em sua área ou como atender melhor os clientes.

Os Cuidadores do Lar estão no centro do modelo na Figura 1. Em termos de orientação temporal, eles tendem a estar focados no presente e são moderadamente abertos à mudança. Essas pessoas geralmente estão satisfeitas com os seus empregos e com a organização e ficam felizes em manter as coisas como estão, a não ser que alguém tenha uma ideia de como tornar o trabalho deles mais ágil e menos estressante.

Os Cuidadores do Lar desempenham uma função muito importante na organização, proporcionando estabilidade e mantendo os sistemas funcionando sem problemas. Dependendo do clima e da cultura da organização, os Cuidadores do Lar podem se encaixar em qualquer um dos outros quadrantes. Se você está tentando criar uma organização mais orientada por valores e mais inovadora, você irá querer encontrar ativamente maneiras de ajudar os Cuidadores do Lar a serem mais orientados para o futuro, movendo-os para a orientação Caminhante da Fronteira, ou mais orientados para o passado, movendo-os para a orientação Protetores da Chama. Muitas vezes, os Cuidadores do Lar são Caminhantes da Fronteira ou Protetores da Chama disfarçados e podem ser incentivados a serem mais orientados para a mudança se forem ouvidos, apoiados, encorajados e recompensados.

4. Mantenedores do Lugar

Em contraste com Caminhantes da Fronteira, que tendem a ser raros, praticamente toda organização tem Mantenedores do Lugar. Tom Brown define Mantenedores do Lugar como aquelas que estão impedindo o progresso e a inovação organizacional. São pessoas que enxergam limites ao invés de possibilidades, que estão focadas no passado ao invés do futuro, que consomem recursos ao invés de buscarem renovação e que valorizam a execução em detrimento do ideal. São aquelas que querem empregar o mínimo de pessoas possível, em contraste com os líderes que envolvem toda a humanidade e buscam maneiras de expandir a empresa. Mantenedores do Lugar são um entrave para a energia organizacional e geralmente são eles que entopem as artérias da organização com processos burocráticos. Eles dirão por que alguma coisa não pode ser feita e resistirão à mudança porque “sempre nós fizemos isso assim”.

Os Mantenedores do Lugar são motivados principalmente pelo medo e pelo ego. Eles são avessos ao risco porque temem perder o que eles conquistaram. Eles sentem que não podem se dar ao luxo de falhar e, por isso, ficam paralisados, lutando bravamente para manter o status quo. Eles podem até falar em apoio à mudança, mas logo em seguida, eles fazem declarações tais como:

• Você precisa me mostrar de onde virá o dinheiro.

• Vamos formar um comitê juntos e eu quero um relatório em três meses.

• Onde mais isso já foi feito?

• Como você pode provar que nós teremos sucesso?

• A matriz nunca aceitará (nem o RH, nem a Gerência, nem o sindicato, nem ninguém mais que possa ser o vilão).

Os “Mantenedores do Lugar” são os autoproclamados “policiais da estabilidade”. Eles se sentem extremamente desconfortáveis com mudanças e querem manter as coisas como estão, ou melhor ainda, como elas eram no passado, quando a vida era mais simples.

No mundo corporativo, uma maneira típica de lidar com os “Mantenedores do Lugar” é oferecer programas de aposentadoria antecipada. No entanto, a ironia é que você tem a mesma probabilidade de perder os seus “Protetores da Chama” assim como os seus “Mantenedores do Lugar”. Os seus “Protetores da Chama” verão a oferta de aposentadoria antecipada como uma oportunidade para abrir o próprio negócio de uma forma mais alinhada aos valores deles.

Os Mantenedores do Lugar possuem uma memória organizacional enorme e talvez até alguma sabedoria. Um Mantenedor do Lugar é, em muitos aspectos, como um Protetor da Chama pessimista, raivoso e cínico. Provavelmente, em algum momento, eles acreditaram profundamente na visão e nos valores da organização e talvez tenham tido a sua fé e os seus ideais pisoteados vezes demais. Então, eles se refugiam em suas conchas protetoras e anseiam pelo passado. E tentam bloquear quaisquer novas iniciativas que os afastem ainda mais daquilo que percebem como o seu passado idealizado.

Lidar com Mantenedores do Lugar exige muito trabalho, um alto nível de habilidades interpessoais e inteligência espiritual. Se você está tentando criar uma cultura mais voltada para um Caminhante na Fronteira em sua organização, é provável que você crie ainda mais medo nos Mantenedores do Lugar, a não ser que você encontre uma maneira de lidar diretamente com os motivos deles para serem pessimistas. De uma perspectiva espiritual, é importante lembrar que existe bondade em todas as pessoas e, se você está em uma posição de agente de mudança, você quer encontrar uma maneira de libertar essa bondade em seus Mantenedores do Lugar.

Programas que aumentam a autoconsciência no nível da realidade [self-awareness], que focam em valores e que ajudam as pessoas a redescobrir o senso inato de serviço delas e propósito maior são capazes de ser muito eficazes para aqueles em níveis hierárquicos mais baixos. O acompanhamento individual, seja com um coach profissional ou com um chefe competente, também é capaz de ajudar os Mantenedores do Lugar a se tornarem mais abertos à mudança, principalmente se lhes for demonstrado que eles terão alguma influência na nova direção.

Mas se os seus líderes de topo são Mantenedores do Lugar, a sua organização está essencialmente atolada na lama. Os Caminhantes na Fronteira e os Protetores da Chama acabarão eventualmente por sair por frustração e você ficará com pessoas que mantêm a engrenagem funcionando, mas que se esqueceram do propósito e da missão maior da organização.

5. Profetas do Apocalipse

O Dicionário Online Merriam-Webster (2006) define um Profeta do Apocalipse como “alguém propenso a pressentimentos e previsões de calamidades iminentes”. Mais do que os Mantenedores do Lugar, eles podem ser um enorme entrave para a energia organizacional se forem fortemente baseados no medo. Essas pessoas não são apenas aquelas que pensam “o copo está meio vazio”, elas são aquelas que pensam “o copo está quebrado, a água vai manchar tudo e eu provavelmente irei sangrar até a morte”. Elas se preocupam muito com o futuro, mas sempre preveem a pior calamidade possível e passam o tempo se preparando para o apocalipse. Ou então, em seu medo, elas simplesmente ficam paralisadas e impotentes.

Normalmente, os Profetas do Apocalipse acabam sendo marginalizados nas organizações por serem um grande dreno de energia. Eles tendem a se concentrar em funções como segurança, engenharia ambiental, contabilidade de custos, auditoria e outras que, por natureza, devem identificar problemas. O objetivo desses tipos de trabalho é prevenir que problemas graves aconteçam e lidar rapidamente com uma crise, caso ela ocorra. Muitas pessoas nessas profissões lidam com o trabalho de prevenção e o de gestão de crises de forma calma e profissional. Os Profetas do Apocalipse, por outro lado, transformam tudo em um drama.

Eles entram em um círculo vicioso. Quando eles percebem um problema em potencial surgindo, eles fazem o que for preciso para chamar a atenção das pessoas que podem resolvê-lo. Muitas vezes, isso inclui usar emoções fortes para expressar a preocupação deles. Os Guardiões também usam o exagero para transmitir a sua mensagem. Como muitas coisas lhes parecem uma crise e como tendem a exagerar e dar proporções desproporcionais, eles podem se tornar como o menino que gritou “Lobo!” Os colegas de trabalho podem se tornar insensíveis aos seus gritos de alarme e, então, quando há uma emergência real, ninguém acredita neles.

Assim como Mantenedores do Lugar, os Profetas do Apocalipse são avessos à mudança. Mas a resistência à mudança deles se baseia na crença de que o futuro reserva perigos. A teoria deles sobre o mundo é que ele não é um lugar seguro e que é preciso se proteger a todo custo de coisas ruins. E como disse Jack Gibb, as nossas teorias criam a nossa realidade. (Gibb, J. 1978) Portanto, se a menor coisa der errado, eles são capazes de dizer: “Viu? Eu avisei você”. Eles tendem a ignorar tudo o que dá certo na maioria das vezes e se você apontar isso para eles, eles dizem: “Bem, nós temos tido sorte até agora, mas espere para você ver”.

Os Profetas do Apocalipse são muito difíceis de mudar. No entanto, se você estiver criando uma Organização Caminhante da Fronteira, você terá que encontrar uma maneira de lidar com eles, porque a energia negativa e temerosa deles pode ser muito contagiosa. Faça tudo o que puder para ajudá-los a desenvolver um relacionamento mais positivo com o futuro. Eles já são orientados para o futuro, mas é uma orientação baseada no medo. Se você puder ajudar o Profeta do Apocalipse a entender como ele ou ela cria a própria realidade, terá dado um grande passo rumo à transformação. Quando ele ou ela começar a aceitar que pode haver outras maneiras de pensar sobre o futuro, você estará no caminho certo para conduzir os Profetas do Apocalipse ao quadrante de Cuidador do Lar ou até mesmo ao quadrante de Caminhante da Fronteira.

A Investigação Apreciativa é um processo maravilhoso para começar a expandir a consciência no nível da percepção [consciousness] do Profeta do Apocalipse. Muitas vezes, eles têm muita dificuldade em mudar o pensamento deles dessa forma, mas isso é possível. Quando eu ofereço workshops, eu costumo incluir uma busca da visão (vision quest; rito de passagem) de uma ou duas horas na natureza como parte do processo. Esse tipo de experiência também pode ser muito útil para o Profeta do Apocalipse. Outros programas, como o programa Propósito Nobre ou o programa ONE, também têm o potencial de ajudar os Profetas do Apocalipse a perceberem que eles podem escolher um futuro mais positivo para si mesmos. Uma vez que eles percebem isso em um nível pessoal, naturalmente eles começam a perceber isso também em um nível organizacional.

Toda grande organização terá uma mistura de pessoas que veem o mundo através de uma das cinco orientações diferentes: Caminhantes da Fronteira (Edgewalkers), Protetores da Chama (Flamekeepers), Cuidadores do Lar (Hearthtenders), Mantenedores do Lugar (Placeholders) ou Profeta do Apocalipse (Doomsayers). Se nós fôssemos traçar uma curva normal da distribuição da organização típica, ela poderia se parecer com algo assim:

Distribuição de Orientações em uma Organização Tradicional

Figura 2

Essa composição específica retrata uma organização com quantidades iguais de Caminhantes da Fronteira e Profetas do Apocalipse (5% cada). Eles basicamente se anulam e impedem que a organização avance em direção a uma cultura mais inovadora. Também retrata quantidades iguais de Protetores da Chama e Mantenedores do Lugar (10% cada) e sem uma forte liderança dos Caminhantes da Fronteira, os Protetores da Chama e os Mantenedores do Lugar mantêm a organização voltada para o passado. Os Cuidadores do Lar compõem a grande maioria da organização (70%) e o foco deles está no presente e em manter o trabalho diário da organização em andamento.

Essa composição organizacional tradicional funciona bem quando a organização está em um ambiente relativamente estável, com poucos desafios competitivos. No entanto, será um ambiente bastante frustrante para os Caminhantes da Fronteira trabalharem e se a criatividade e valores deles não forem respeitados e cultivados, eles buscarão trabalhar em outra organização mais dinâmica.

Se, por outro lado, a sua organização estiver em um ambiente turbulento e de rápidas mudanças, o tipo de ambiente que Peter Vaill chama de “águas turbulentas permanentes”, então é essencial ter uma combinação muito diferente. Você tem um ambiente altamente competitivo, a tecnologia está em constante mudança, os seus clientes mudam os valores e requisitos deles quase da noite para o dia e os seus antigos modelos de previsão do futuro simplesmente não funcionam mais. Nesse tipo de ambiente, você necessita de uma Organização Caminhante da Fronteira, para que a organização esteja focada no futuro e seja rápida em se adaptar às mudanças nos ambientes interno e externo.

A capacidade de uma organização ser bem-sucedida está diretamente relacionada à proporção de Mantenedores do Lugar e Profetas do Apocalipse em relação aos Caminhantes da Fronteira. Muitos Mantenedores do Lugar e Profetas do Apocalipse podem sugar a energia e a inspiração de alguns Caminhantes da Fronteira isolados. E como os Caminhantes da Fronteira são pessoas que assumem riscos, eles levarão todas as suas boas ideias para o campo de atuação de outras pessoas. Eles não ficam parados, quietos e se tornando inúteis.

Distribuição de Orientações em uma Organização Caminhante da Fronteira

Figura 3

Na Figura 3, observa-se uma distribuição de pessoas muito diferente. Você notará que essa organização não possui nenhum Profeta do Apocalipse ou Mantenedor do Lugar. Pessoas que se sentem desconfortáveis com mudanças não se sentirão à vontade em uma Organização Caminhante da Fronteira, pois esse tipo de organização não apenas reage às mudanças — ela as cria. Ela estabelece novas regras e dita o ritmo para outras organizações. Tanto os Profetas do Apocalipse quanto Mantenedores do Lugar tendem a ter uma visão mais pessimista e negativa do mundo e a energia deles seria um entrave para a Organização Caminhante da Fronteira.

Existem maneiras de ajudar os Profetas do Apocalipse e os Mantenedores do Lugar a mudarem a mentalidade deles e, se possível, você deve oferecer a eles todas as oportunidades para que comecem a enxergar o mundo de maneira diferente e se integrem à energia criativa emergente da organização. Diversos métodos de desenvolvimento profissional podem ser úteis, em especial a Investigação Apreciativa e o coaching pessoal. Se nenhuma dessas abordagens funcionar, o mais humano a se fazer é ajudar a pessoa a encontrar um ambiente que lhe seja mais confortável. Isso deve ser feito da maneira mais acolhedora possível, utilizando serviços de recolocação profissional, programas de desenvolvimento pessoal e uma indenização razoável pela rescisão do contrato.

Na Figura 3, existem apenas três orientações nessa curva de distribuição: Caminhantes da Fronteira (15%), Cuidadores do Lar (70%) e Protetores da Chama (15%). Nesse modelo, há três vezes mais Caminhantes da Fronteira do que no modelo organizacional tradicional. Embora 15% não seja uma grande parcela do total de funcionários, está no nível da massa crítica e é significativo o suficiente para manter a organização avançando em novas direções criativas e inspiradoras. As porcentagens ideais para cada organização variam, dependendo do tipo de negócio (por exemplo, publicidade versus fabricação de automóveis), do histórico cultural da organização, do estágio atual de desenvolvimento e da visão de futuro da organização.

É sempre mais fácil criar uma nova organização do que mudar uma empresa existente. Você pode contratar a combinação certa de pessoas para ajudá-lo a realizar a sua visão e pode estabelecer os tipos de valores e práticas que o manterão na vanguarda. De fato, a maior parte da inovação e do crescimento do emprego em empresas Americanas vem a partir de pequenas empresas empreendedoras. As grandes organizações que outrora foram os titãs do mundo corporativo são agora a maior fonte de desemprego. Esses dinossauros não são conhecidos por inovações revolucionárias em seus produtos, serviços ou processos de gestão. A maior parte das mudanças positivas vem a partir das fronteiras do mundo dos negócios, não do centro.

Se você não tem o luxo de criar uma nova startup, como então você pode ajudar a sua organização a se tornar mais uma Organização Caminhante da Fronteira?

Uma das coisas que você deve fazer é avaliar a sua composição atual de Caminhantes da Fronteira, Protetores da Chama, Cuidadores do Lar, Mantenedores do Lugar e Profetas do Apocalipse. Uma maneira simples de fazer isso seria realizar grupos focais em sua organização, explicar as definições das cinco orientações e, em seguida, pedir às pessoas que criem individualmente a própria curva de distribuição delas para as cinco orientações em sua empresa. Peça a cada pessoa que compartilhe o gráfico delas e explique por que elas criaram aquela distribuição específica. Depois que todos compartilharem, o grupo pode criar um gráfico coletivo com base no consenso sobre onde a organização se encontra. Dependendo do tamanho da sua organização, você pode querer fazer isso com vários grupos, garantindo que haja representação de todos os níveis e funções. Uma ferramenta de Edgewalker Organizational Assessment [Avaliação Organizacional Caminhante da Fronteira] foi criada pela Judi Neal & Associates.

Esse capítulo descreveu uma nova forma de organização que é necessária no mundo. A Organização Caminhante da Fronteira tem o compromisso de oferecer produtos e serviços de ponta que aprimoram a vida das pessoas e o planeta. A empresa se dedica à sustentabilidade, à diversidade e ao desenvolvimento do espírito humano. Isso é feito por meio da valorização de pessoas com fortes qualidades Caminhante da Fronteira e do apoio a elas no desenvolvimento de uma relação mais sólida com o futuro e uma maior abertura à mudança. Agora, mais do que nunca, nós necessitamos atrair, desenvolver e reter pessoas com o perfil Caminhante da Fronteira em nossas organizações. E nós necessitamos apoiar o desenvolvimento de organizações que tenham um forte compromisso em fazer a diferença no mundo.

Notas e Referências:

Adaptado a partir dos Capítulos 6-7, “The Edgewalker Organization” [“A Organização Caminhante da Fronteira”], em Neal, J. 2006. Caminhantes da Fronteira: Pessoas e Organizações que Assumem Riscos, Constroem Pontes e Desbravam Novos Caminhos, Westport, CT: Praeger.

Esse cenário é uma composição baseada em práticas inovadoras de diversas ideias, bem como em imagens que eu tive ao meditar sobre o futuro com a intenção de trazer esse modelo organizacional para o presente.

A Sounds True, em Boulder, Colorado, tem uma política que permite cães no local de trabalho, desde que se comportem bem com humanos e outros cães e que ninguém na área de trabalho tenha alergia a cães.

O projeto arquitetônico desse edifício é semelhante ao da Sede Corporativa da Johnson & Johnson em New Brunswick, Nova Jersey.

Rob Rabbin é um escritor maravilhoso sobre espiritualidade no ambiente de trabalho. Essa menção aqui é uma homenagem ao seu trabalho e uma referência ao seu artigo “Vice President of Corporate Consciousness,” [“Vice-Presidente de Consciência no Nível da Percepção (Consciousness) Corporativa”], publicado no boletim informativo Spirit at Work (East Haven, CT: Association for Spirit at Work), em outubro de 1997.

J.-Robert Ouimet explica como funcionam os Grupos de Apoio Espiritual em seu resumo de dissertação intitulado “The Golden Book” [“O Livro de Ouro”], disponível em http://www.our-project.org.

Cada vez mais organizações dispõem de salas de meditação ou salas de silêncio. Entre elas, podemos citar a Ouimet-Tomasso, o ANZ Bank, a Pfizer e a Rodale Press.

A Johnson & Johnson possui um programa semelhante em sua Sede Corporativa em New Brunswick, Nova Jersey.

O Times of India, vencedor do prêmio International Spirit at Work Award, afirma em sua candidatura: “A estrutura organizacional é focada no consumidor e o cliente é visto como Deus. Todos na organização se unem para oferecer a esse Deus (o cliente) as melhores notícias e opiniões possíveis, da mais alta qualidade e com a maior rapidez. A organização não é regida apenas pelo lucro. O objetivo da organização é fazer com que os funcionários e as partes interessadas sejam felizes e alcancem o potencial máximo deles, utilizando a organização como uma plataforma para a autorrealização.”

Essa seção foi inspirada em algumas das práticas da SAS, uma importante empresa de software em Cary, Carolina do Norte.

Essa descrição baseia-se na personagem xamã Jason Hand, do livro de Richard Whiteley, “The Corporate Shaman: A Business Fable” (Nova Iorque, NY: Harper – Collins, 2002).

James Collins e Jerry Porras. “Built to Last: Successful Habits of Visionary Companies” (São Francisco: Harper Business, 1997). Consulte o capítulo 3, “Mais do que Lucros”, para obter mais informações sobre como “preservar a essência”, pp. 46-79.

Don Petersen. Citado em Collins e Porras, op. cit., p. 52.

Henry Ford. Citado em Collins e Porras, op. cit., p. 53.

Mais informações sobre a Kripalu Consultant Collaborative podem ser encontradas em http://www.spiritintheworkplace.com.

Tom Brown. Anatomy of Fire (Lexington, KY: Management General), e-book obtido em http://www.anatomyoffire.com, 4/23/06, chapter 2, p. 3.

Dicionário Online Merriam-Webster, obtido em http://www.m-w.com/cgi-bin/dictionary?va=doomsayer em 23/04/2006.

Peter Vaill. Aprender como um Way of Being: Strategies for Survival in a World of Permanent White Water [Modo de Ser: Estratégias para Sobreviver em um Mundo de Águas Brancas Permanentes] (São Francisco: Jossey-Bass, 1997).

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