Com o objetivo de conhecimento e de entendimento sobre o sistema de pensamento de uma Organização Baseada na Espiritualidade (OBE), nós estamos transcrevendo trechos do artigo “Workplace Spirituality – Making a Diference” [“Espiritualidade no Ambiente de Trabalho – Fazendo uma Diferença”], editado por Yochanan Altman, Judi Neal and Wolfgang Mayrhofer.
A fonte do artigo é o livro “Management, Spirituality and Religion” – Series Editor [“Gestão, Espiritualidade e Religião” – Editor da Série] Yochanan Altman – Volume 1, dos autores acima referenciados.
O Prefácio abaixo explica a razão de ser desse importante artigo para entendimento do passado, presente e futuro do que se tem observado no campo da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Artigo:
“Workplace Spirituality – Making a Diference” [“Espiritualidade no Ambiente de Trabalho – Fazendo uma Diferença”]
Editado por:
Yochanan Altman, Judi Neal and Wolfgang Mayrhofer
Fonte:
Livro “Management, Spirituality and Religion” – Series Editor [“Gestão, Espiritualidade e Religião” – Editor da Série] Yochanan Altman – Volume 1
DE GRUYTER (www.degruyter.com)
Instituto Fetzer (Home – The Fetzer Institute)
Essa obra está licenciada sob a Licença Internacional Creative Commons Atribuição-NãoComercial-SemDerivações 4.0. Para mais detalhes, acesse http://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0.
Prefácio
Esse livro é extremamente relevante e oportuno. A fé e a espiritualidade têm sido um aspecto fundamental da experiência humana ao longo dos tempos. No entanto, a forma como são experienciadas e expressas continua a mudar com o passar do tempo. Por exemplo, no contexto dos Estados Unidos (EUA), uma pesquisa recente da Gallup mostra que a participação de Americanos em locais de culto (por exemplo, sinagogas, igrejas ou mesquitas) caiu para 47% – o nível mais baixo nos 80 anos de história da pesquisa e uma queda em relação aos 70% registrados em 1999 (Jones, 2021). Isso representa um declínio constante desde o início do século XXI. Essa tendência é impulsionada por dois fatores: um número maior de adultos que não se identificam com nenhuma religião e um declínio na frequência a igrejas entre aqueles que se identificam com alguma religião. Por trás dessas tendências, existem diferenças populacionais ou geracionais, com as gerações mais jovens expressando menos afiliação religiosa (7% dos tradicionalistas – adultos Americanos nascidos antes de 1946; 13% dos baby boomers (1946-1964); 20% da geração X (1965-1980) e 31% dos millenials (geração Y) (1981-1996)).
Simultaneamente, o Instituto Fetzer apoiou um estudo sobre a espiritualidade Americana que buscou entender melhor o significado da espiritualidade para os Americanos e como ela influencia as suas vidas sociais e ações cívicas (Instituto Fetzer, 2020). O estudo incluiu participantes de diversas afiliações religiosas ou identidades espirituais, incluindo aqueles sem nenhuma. Constatou-se que “a espiritualidade é um fenômeno complexo, diverso e cheio de nuances que pessoas de todas as autoidentificações espirituais e religiosas experienciam” (Instituto Fetzer, 2020). Mais especificamente, 86% das pessoas se consideram espirituais e 68% acreditam que a sua espiritualidade guia as suas ações no mundo. Esses números incluem pessoas que se identificam com alguma tradição religiosa e aquelas que não se identificam.
…“a espiritualidade é um fenômeno complexo, diverso e cheio de nuances que pessoas de todas as autoidentificações espirituais e religiosas experienciam” (Instituto Fetzer, 2020)
O que nós podemos concluir desses dois relatórios aparentemente contraditórios? Eu apresento esses dados como base para a importância e a relevância da espiritualidade no ambiente de trabalho. Para muitos, a espiritualidade no ambiente de trabalho é inadequada. Contudo, como demonstram esses estudos, muitas pessoas reconhecem a importância da espiritualidade em suas vidas, mesmo que a sua conexão com as estruturas e os espaços para expressá-la esteja se transformando. Ao mesmo tempo, muitas organizações e locais de trabalho estão convidando as pessoas a trazerem o “eu [ser, self] integral” delas, incluindo a espiritualidade delas, para o trabalho, visando maior bem-estar, engajamento, criatividade e eficácia (Kegan & Lahey, 2016; Neal, 2013). De fato, para aqueles que não possuem uma religião específica e para aqueles cuja fé e espiritualidade são centrais em suas vidas, o local de trabalho – onde muitos adultos passam a maior parte do tempo fora de casa – pode ser um espaço importante para a expressão e a realização de seus valores. Além disso, as organizações são frequentemente os mecanismos estruturais pelos quais as sociedades se organizam e alcançam os seus objetivos sociais, econômicos e técnicos mais importantes e complexos. Elas são tanto impulsionadoras quanto representações da vida e dos valores da sociedade. Diante disso, elas permanecem um foco crucial e um potencial impulsionador do crescimento e desenvolvimento pessoal e do florescimento humano.
…muitas pessoas reconhecem a importância da espiritualidade em suas vidas, mesmo que a sua conexão com as estruturas e os espaços para expressá-la esteja se transformando.
Reconhecendo tudo isso, no Instituto Fetzer (o Instituto), nós nos esforçamos para viver a nossa missão e os nossos valores criando uma comunidade de ambiente de trabalho espiritualmente fundamentada, que nós chamamos de Community of Freedom (COF) [Comunidade da Liberdade]. A nossa COF é o alicerce espiritual do nosso trabalho para transformar a nós mesmos e a sociedade de maneira autêntica e eficaz.
…muitas organizações e locais de trabalho estão convidando as pessoas a trazerem o “eu [ser, self] integral” delas, incluindo a espiritualidade delas, para o trabalho, visando maior bem-estar, engajamento, criatividade e eficácia (Kegan & Lahey, 2016; Neal, 2013).
As maneiras de ser e as práticas individuais e comunitárias expressas por meio da COF – e enraizadas em nossos valores organizacionais essenciais de amor, confiança, autenticidade e inclusão – apoiam o Instituto no cultivo da cultura necessária para concretizar a nossa missão de ajudar a construir a base espiritual para um mundo amoroso. Uma das estruturas que nós utilizamos para nos mantermos firmes em nossa missão e visão são os nossos community of freedom gatherings (COFG) [encontros da comunidade da liberdade]. Os COFGs consistem em encontros semanais de três horas com todos os funcionários – desde os nossos jardineiros e equipe de programas até a nossa equipe e líderes de finanças e tecnologia da informação. Durante os COFGs, nós convidamos facilitadores externos e professores espirituais para nos ajudar a nos envolvermos em exploração espiritual individual e comunitária e na construção da comunidade. Nós também oferecemos sessões ministradas por funcionários e fornecemos espaço e recursos para que os funcionários busquem os seus caminhos pessoais. Exemplos de sessões incluem conjuntos de práticas contemplativas, a ciência do bem-estar, a capacidade de diálogo e o convívio com o luto coletivo. As sessões geralmente incluem componentes didáticos e experienciais, além de oportunidades para discussões em pequenos e grandes grupos, que permitem aos funcionários compartilhar experiências profundas uns com os outros.
…para aqueles que não possuem uma religião específica e para aqueles cuja fé e espiritualidade são centrais em suas vidas, o local de trabalho – onde muitos adultos passam a maior parte do tempo fora de casa – pode ser um espaço importante para a expressão e a realização de seus valores.
Em 2016, o Instituto encomendou um estudo de caso independente para aprender mais sobre os primeiros pontos positivos, desafios e impactos do COFG. Algumas das principais conclusões foram que os funcionários sentiram um aumento na confiança, no moral, na conexão e na capacidade de lidar com dificuldades relacionais a partir do trabalho. O estudo de caso também abordou questões e preocupações dos funcionários sobre o propósito dos COFGs em relação ao nosso trabalho externo, o uso de linguagem inclusiva e a abordagem do COFG e as suas ofertas e como os encontros se traduzem em políticas e práticas organizacionais mais amplas. Algumas dessas questões têm sido respondidas à medida que nós temos aprofundado o nosso trabalho como uma comunidade e outras nós continuamos a investigar e a desenvolver.
O Instituto não só se dedica a cultivar um ambiente de trabalho espiritualmente fundamentado, como também busca aprender com outros que compartilham da mesma visão sobre como cultivar culturas organizacionais que apoiem o desenvolvimento e o florescimento humano; e que permitam às organizações operar a partir de sua visão e valores mais profundos, rumo a um mundo mais amoroso. É esse compromisso que motiva o nosso apoio ao trabalho realizado pela International Association of Management, Spirituality and Religion (IAMSR) [Associação Internacional de Gestão, Espiritualidade e Religião], incluindo esse volume. Aqueles que buscam criar ambientes de trabalho que sejam espaços robustos para o florescimento humano e o mundo que nós desejamos habitar precisam de apoio e companheiros de jornada. Muitos de nós estamos lidando com questionamentos semelhantes sobre os prós e os contras de trazer a espiritualidade para o ambiente de trabalho.
Há muito que nós temos aprendido nos últimos vinte anos de experimentação nessa área e muito mais a aprender. Esse volume oferece algumas das melhores ideias e práticas de líderes de pensamento na área. Que ele sirva de inspiração e alimente a nossa imaginação e esforços coletivos em relação ao que é possível.
Shakiyla Smith, Vice-Presidente de Cultura Organizacional – Instituto Fetzer – 10 de novembro de 2021.
Referências
Fetzer Institute. (September 2020). Study of Spirituality in the United States. Report retrieved from https://spiritualitystudy.fetzer.org/sites/default/files/2020-09/What-Does-Spirituality-Mean To-Us_%20A-Study-of-Spirituality-in-the-United-States.pdf
Jones, J.M. (2021). U.S. Church Membership Falls Below Majority for First Time. Gallup. Retrieved from https://news.gallup.com/poll/341963/church-membership-falls-below-majority-first time.aspx
Kegan. R., Lahey, L. L.(2016). An everyone culture: Becoming a deliberately developmental organization. Harvard Business Review Press.
Neal. J. (2013). Creating enlightened organizations: Four gateways to spirit at work. Palgrave Macmillan.
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—–Continuação da Parte VII—–
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8 Espiritualidade no Trabalho e Gestão de Recursos Humanos
Autora: Dorothea Alewell
Introdução
Como a maioria dos tópicos nesse livro está relacionada à Gestão de Recursos Humanos (GRH) [HRM – Human Resources Management] de alguma forma, a tarefa de escrever esse capítulo sobre Espiritualidade no Trabalho e GRH em geral, com um tamanho limitado e sem muita sobreposição com outros capítulos desse livro, apresenta um certo dilema. Eu abordo esse dilema concentrando-me na perspectiva e nas posições dos empregadores sobre a espiritualidade no trabalho – optando, portanto, por discutir apenas uma área específica da GRH.
Eu começo com algumas reflexões sobre definições e concepções de espiritualidade no trabalho, destacando a diferença entre a espiritualidade individual no trabalho e as posições dos empregadores. Em seguida, eu categorizo as posições dos empregadores e questiono por que e onde a espiritualidade no trabalho é (ou poderia ser) relevante para a gestão de recursos humanos, propondo, assim, a conceitualização da espiritualidade no trabalho dentro da Gestão de Recursos Humanos (GRH). O próximo passo é discutir alguns aspectos negligenciados no caminho do impacto entre a espiritualidade e os resultados da GRH e finalizo com algumas considerações sobre o que seria interessante observar em pesquisas sobre espiritualidade no trabalho e GRH daqui a 10 anos.
Definições e Níveis Conceituais da Espiritualidade no Trabalho
Até o momento, ainda existem debates intensos e contínuos – “sem fim à vista” (Miller & Ewest, 2015) – sobre a definição de espiritualidade no ambiente de trabalho ou – como prefiro denominar – espiritualidade no trabalho e os níveis e campos relacionados (Hill et al., 2000; Miller & Ewest, 2015; Loo, 2017; Heliot et al., 2020; Pfaltzgraff-Carlson, 2020). Os debates contínuos sobre termos, definições e conceitualizações implicam que ainda nós não concordamos sobre o que procurar e em quais níveis e campos da espiritualidade no trabalho. Para obter uma visão clara do relacionamento entre Gestão de Recursos Humanos (GRH) e espiritualidade no trabalho, três aspectos precisam ser esclarecidos:
- primeiro, a relação entre religião e espiritualidade;
- segundo, a definição de espiritualidade no trabalho em relação à espiritualidade em geral;
- e terceiro, a relação entre a espiritualidade individual e as posições dos empregadores.
Eu defino espiritualidade no nível individual, como necessidades e características individuais, atitudes e comportamentos relacionados (McGhee & Grant, 2017; Mitroff et al., 1999; Sheep, 2006)
– (a busca por) transcendência e conectividade com um poder superior ao eu [ser, self] e/ou um todo maior,
– a conectividade com outros seres humanos,
– o sentido da vida e
– o desenvolvimento pessoal do ser humano entre o nascimento e a morte como polos existenciais da vida.
As atitudes e os comportamentos podem ou não podem estar ancorados em uma religião específica, por exemplo, na definição do poder superior como Deus (como no Cristianismo e no Judaísmo) ou como Alá (como no Islamismo). Nesse caso, a espiritualidade é espiritualidade religiosa – e pode ser alternativamente denominada religiosidade. A espiritualidade religiosa se desenvolve na religião como uma base coletiva, frequentemente fortemente institucionalizada. No entanto, existem outras formas de espiritualidade não religiosas, sem uma religião específica como base. Assim, nessa definição, espiritualidade é um termo genérico e abrange um amplo espectro de formas – da espiritualidade puramente religiosa à espiritualidade puramente não religiosa e muitas formas mistas entre elas. Uma definição relacionada de espiritualidade como um termo genérico – incluindo formas irreligiosas, mistas e religiosas – é utilizada por diversos autores (por exemplo, Hill et al., 2000; Krishnakumar & Neck, 2002; Miller & Ewest, 2015).
…espiritualidade é um termo genérico e abrange um amplo espectro de formas – da espiritualidade puramente religiosa à espiritualidade puramente não religiosa e muitas formas mistas entre elas.
Contudo, essa definição de espiritualidade como um termo genérico que inclui espiritualidade religiosa e não religiosa não é unânime (Miller & Ewest, 2015), visto que muitos outros autores distinguem claramente espiritualidade e religiosidade (Duffy, 2006; Joelle & Coelho, 2019; Mitroff et al., 1999; Petchsawang & Duchon, 2009; Zinnbauer & Pargament, 2005). Então, por que usar o termo como um termo genérico no contexto de Gestão de Recursos Humanos (GRH)? Distinguir espiritualidade e religiosidade na análise, descrição e entendimento dos efeitos e antecedentes da espiritualidade em pesquisas teóricas e empíricas, bem como na GRH na prática, apresenta algumas dificuldades sérias – e, a meu ver, insolúveis (Hill et al., 2000): Os indivíduos podem seguir uma religião específica em alguns, mas não em todos os aspectos de sua espiritualidade.
Por exemplo, eles podem praticar as orações de sua religião específica e frequentar os cultos de sua igreja, mas ter ideias normativas sobre a convivência com outras pessoas que divergem fortemente da doutrina oficial e também frequentar aulas de meditação espiritual sem qualquer ligação com a religião. Da mesma forma, o comportamento e as práticas religiosas e espirituais não podem ser claramente dissociados, por exemplo, a oração como prática religiosa e a meditação como prática espiritual: Como nós classificaríamos, por exemplo, a oração Cristã do coração, que é uma forma de meditação religiosa, como espiritualidade ou religiosidade? Como nós sabemos que tipo de meditação espiritual é realizada durante uma oração? Provavelmente, mesmo os próprios religiosos muitas vezes não sabem exatamente se suas atitudes e comportamentos estão de acordo com a doutrina religiosa oficial de uma determinada convenção religiosa – e/ou se a sua interpretação subjetiva já está fora da doutrina oficial ou contém uma ampla mistura de elementos de diferentes tradições.
E mesmo dentro das comunidades religiosas, muitas vezes existem mais de uma interpretação oficial e linhas de argumentação sobre questões de fé – de modo que nem mesmo os membros oficiais da comunidade religiosa conseguem, por vezes, separar claramente a espiritualidade (incluindo todas as diferenças individuais) da religiosidade (com o seu forte foco coletivo e normativo). Se tudo isso junto constitui a vida espiritual, então uma separação nítida entre práticas, atitudes e comportamentos religiosos e espirituais, aplicada por pesquisadores e colocada em prática em pesquisas empíricas, não é possível.
Ao abordar a definição de espiritualidade no ambiente de trabalho, pode-se, por um lado, questionar se e como a espiritualidade individual adquire importância no trabalho e para o trabalho e, por outro, quais posicionamentos os empregadores adotam em relação à espiritualidade individual no ambiente de trabalho e dentro da organização.
Nós devemos observar, em primeiro lugar, que os indivíduos e não a organização, podem ter características e necessidades espirituais e expressá-las por meio de diversas atitudes e comportamentos no trabalho, no ambiente de trabalho e dentro da organização. Por exemplo, os indivíduos são capazes de expressar a sua espiritualidade por meio da meditação, ioga ou oração, em seus hábitos alimentares durante períodos festivos ou em geral, no uso de roupas ou joias religiosas, ou em comunicações com colegas, supervisores e clientes que expressem atitudes e convicções espirituais ou religiosas. Os funcionários podem interpretar o seu trabalho como uma vocação individual ou como uma parte importante de sua busca por significado e comunidade com outros seres humanos. Eles podem tomar decisões em um contexto transcendental, desenvolver a sua própria personalidade no contexto de trabalho como parte de sua jornada espiritual pessoal ou tentar persuadir e converter outros em relação à sua fé (Gebert et al., 2013; Loo, 2017; McGhee & Grant, 2017). Nessa perspectiva, eu falo de espiritualidade no trabalho quando os indivíduos trazem a espiritualidade pessoal deles para o ambiente profissional.
Um aspecto frequentemente negligenciado é que mesmo indivíduos altamente espirituais podem ou não podem levar as suas necessidades espirituais para o ambiente de trabalho, utilizar ou não as suas características espirituais no trabalho, expressar a sua espiritualidade no ambiente profissional ou apenas em outras áreas da vida. Eu abordo esse aspecto com mais detalhes adiante.
Nessa perspectiva, eu falo de espiritualidade no trabalho quando os indivíduos trazem a espiritualidade pessoal deles para o ambiente profissional.
No que diz respeito ao posicionamento dos empregadores sobre a espiritualidade no trabalho, é importante, em primeiro lugar, observar que os funcionários (com as características e necessidades espirituais individuais deles, bem como os seus desejos e as suas decisões de expressar a espiritualidade no trabalho por meio de atitudes e comportamentos específicos) atuam em diferentes estruturas organizacionais e sob diferentes posicionamentos e políticas de pessoal de seus empregadores – em geral e também no que se refere à espiritualidade. Alguns autores definem a espiritualidade no ambiente de trabalho nesse nível organizacional. Por exemplo, Ashmos e Duchon definem espiritualidade no trabalho como o reconhecimento, por parte do empregador ou dos tomadores de decisão da empresa, de que os funcionários possuem uma vida interior da alma e do espírito, nutrida por um trabalho significativo e pela convivência com outras pessoas (Ashmos & Duchon, 2000, p. 137).
Ashmos e Duchon definem espiritualidade no trabalho como o reconhecimento, por parte do empregador ou dos tomadores de decisão da empresa, de que os funcionários possuem uma vida interior da alma e do espírito, nutrida por um trabalho significativo e pela convivência com outras pessoas (2000, p. 137).
Krahnke et al. descrevem a espiritualidade no ambiente de trabalho como uma estrutura de valores organizacionais ancorados na cultura da empresa, que apoiam e facilitam experiências de transcendência e sentimentos de comunidade com os outros, resultando em plenitude e alegria no trabalho (Krahnke et al., 2003). Ambas as equipes de autores definem a espiritualidade no trabalho sob a perspectiva do empregador ou da empresa e como uma postura positiva em relação à religião. No entanto, existe uma ampla gama de possíveis posicionamentos dos empregadores em relação à espiritualidade no trabalho – não se limitando a uma visão positiva ou pró-espiritualidade. Definir a espiritualidade no nível individual e os posicionamentos dos empregadores em relação à espiritualidade individual ou às estruturas organizacionais ajuda a esclarecer os níveis de definição e a diferenciar as posições dos empregadores.
Krahnke et al. descrevem a espiritualidade no ambiente de trabalho como uma estrutura de valores organizacionais ancorados na cultura da empresa, que apoiam e facilitam experiências de transcendência e sentimentos de comunidade com os outros, resultando em plenitude e alegria no trabalho (2003).
Até onde sabemos, os pesquisadores ainda não analisaram as posições dos representantes dos funcionários (como conselhos de trabalhadores ou sindicatos) em relação à espiritualidade no ambiente de trabalho. No entanto, já existem algumas abordagens conceituais para classificar as posições dos empregadores (Giacalone & Jurkiewicz, 2010; Mazumdar & Mazumdar, 2005; Mitroff et al., 1999; Ashfort & Pratt, 2010; Miller & Ewest, 2015; Tabesh & Jolly, 2019). Essas classificações baseiam-se em critérios parcialmente diferentes, algumas utilizam mais de um critério simultaneamente e/ou os combinam, às vezes de forma assistemática (Miller & Ewest, 2015; Alewell & Moll, 2021b). Uma das classificações mais recentes, desenvolvida a partir de uma crítica e aprimoramento das classificações anteriores, é a de Miller e Ewest (2015).
Utilizando a fé como termo genérico com as duas subdimensões de religiosidade (ou espiritualidade religiosa) e espiritualidade (espiritualidade não religiosa), eles classificam os empregadores como
- aqueles que evitam a fé,
- aqueles que são seguros em relação à fé,
- aqueles que são amigáveis à fé e
- aqueles que são baseados na fé (Miller & Ewest, 2015).
- Organizações baseadas na fé foram fundadas com um objetivo ou propósito espiritual ou em uma tradição religiosa específica, frequentemente a de seu fundador.
- Organizações que evitam a fé tentam manter o tema da fé fora de seus negócios o máximo possível e permanecem neutras o máximo possível.
- Organizações seguras em relação à fé concentram-se no cumprimento da lei. Elas atendem às solicitações baseadas na fé feitas por funcionários até o limite exigido pela lei e jurisdição, mas não além disso.
- Organizações amigáveis à fé também garantem o cumprimento da lei e o atendimento justo às solicitações, mas, além disso, apoiam e acolhem a livre expressão da espiritualidade individual no trabalho. Embora essa classificação seja a tipologia mais avançada que nós conhecemos e uma importante contribuição para a pesquisa sobre espiritualidade no trabalho, ainda existem alguns problemas – material para reflexão durante os próximos dez anos de pesquisa:
– Um foco importante da classificação é o quão positiva (ou acolhedora) ou negativa (ou rejeitadora) é a postura do empregador em relação à fé (espiritualidade, em nossos termos) (Miller & Ewest, 2015). No entanto, a classificação não permite uma definição inequívoca do grau de negatividade ou positividade da postura do empregador. Por exemplo, os empregadores podem ser, ao mesmo tempo, tolerantes e avessos à fé. Se a legislação de um país garante algum direito à liberdade religiosa no trabalho, os empregadores possivelmente não podem evitar completamente o tema da espiritualidade no ambiente profissional. E mesmo que a sua atitude seja, em essência, avessa à fé, os funcionários podem reivindicar a liberdade religiosa e forçar os empregadores a lidar com o tema, se não voluntariamente, então por pressão jurídica e eventualmente se tornarem tolerantes à fé em suas decisões e práticas, porque os tribunais podem obrigá-los a isso. Alternativamente, para dar outro exemplo, organizações religiosas também podem ser inclusivas em relação à fé, incentivando a expressão da espiritualidade por membros de todas as tradições religiosas, mas ainda assim sendo fundadas e imbuídas de uma tradição específica e empregando uma maioria de funcionários que seguem essa tradição.
– A posição do empregador em relação à espiritualidade religiosa e à espiritualidade não religiosa pode ser muito diferente (Alewell & Moll, 2021b; Heliot et al., 2020), possivelmente como uma reação às leis que regulamentam e protegem aspectos da liberdade religiosa, mas que muitas vezes não se referem à espiritualidade não religiosa.
– Os antecedentes e efeitos das posições específicas dos empregadores e a contextualização relacionada em diferentes áreas da Gestão de Recursos Humanos (GRH) ainda não fazem parte da conceitualização sistemática. Os tomadores de decisão nas organizações podem esperar efeitos positivos e/ou negativos da espiritualidade em diferentes âmbitos – por exemplo, efeitos da espiritualidade não religiosa na saúde, gestão do estresse, criatividade e inovação, ou efeitos da espiritualidade religiosa em conflitos, discriminação, diversidade e gestão da retenção de talentos. Embora Miller e Ewest integrem explicitamente a antidiscriminação e a conformidade com a lei em sua análise (Miller & Ewest, 2015), a contextualização dominante das posições dos empregadores em relação à fé religiosa ou não religiosa em diferentes subfunções da GRH ainda necessita ser discutida. Alewell e Moll diferenciam três perspectivas dos empregadores focadas na diversidade espiritual, nas necessidades espirituais e na satisfação deles, e/ou na espiritualidade como uma capacidade que aprimora o desempenho, a criatividade e a resiliência ao estresse (Alewell & Moll, 2021b). Dependendo da(s) perspectiva(s) dominante(s) e das contextualizações, os empregadores esperarão diferentes efeitos da gestão de recursos humanos e adotarão diferentes posturas. De modo geral, para a pesquisa empírica, nós necessitamos enriquecer as classificações das posturas dos empregadores.
O nosso próprio estudo qualitativo de pequena escala na Alemanha indica – em consonância com as expectativas de pesquisadores para os Estados Unidos da América (Mitroff et al., 1999; Miller & Ewest, 2015) – uma ampla tendência de rejeição e aceitação da espiritualidade religiosa e uma postura muito mais positiva em relação à espiritualidade não religiosa (Alewell & Moll, 2019a, 2021a). Contudo, até o momento, o nosso conhecimento empírico sobre as posições dos empregadores em relação à espiritualidade no trabalho, sobre os antecedentes dessas atitudes e as expectativas dos empregadores quanto aos efeitos da espiritualidade no trabalho é muito limitado – e há muito a ser pesquisado nos próximos dez anos. Também nós não sabemos em quais áreas de RH (por exemplo, gestão da diversidade, recrutamento, retenção de talentos, desenvolvimento de pessoal) os empregadores esperam efeitos e sob qual perspectiva contextualizam a espiritualidade no trabalho, nem nós de fato sabemos o quão positivas ou negativas são essas expectativas específicas.
Por fim, é necessário investigar se e em que medida essas expectativas moldam as posições dos empregadores – ou se outros fatores, como aspectos culturais em diferentes países, exercem influência dominante sobre elas. Em resumo, para obter uma base viável e sólida para investigações empíricas quantitativas, as tipologias existentes sobre as posições dos empregadores (e dos conselhos de trabalhadores e sindicatos) em relação à espiritualidade no trabalho, bem como os instrumentos de mensuração relacionados, precisam ser aprimorados, complementados por diferentes perspectivas e levando em consideração as potenciais diferenças entre espiritualidade religiosa e não religiosa.
Relevância da Espiritualidade para Diferentes Áreas da Gestão de Recursos Humanos
Tem havido e ainda há discussões sobre a relevância da espiritualidade no trabalho para a Gestão de Recursos Humanos ou para as organizações em geral. À primeira vista, o observador imparcial da prática pode – apesar das muitas contribuições da pesquisa – perguntar o que a espiritualidade e o trabalho têm a ver um com o outro – ainda mais diante de uma discussão acalorada sobre a secularização em muitas sociedades desenvolvidas e industrializadas (Pickel, 2011). A primeira impressão dele pode se intensificar se ele perceber a quase inexistência desse tópico em um nível explícito em muitas grandes empresas. Espiritualidade e trabalho podem, portanto, parecer dois campos completamente distintos (Wicks, 2014; Mitroff et al., 1999; Gebert et al., 2013), onde se espera que a maioria das organizações e pessoas adote posturas neutras ou negativas de empregadores e empregados em relação à espiritualidade no trabalho.
Contudo, numa segunda análise e sob a perspectiva do observador informado, o panorama é muito mais rico e colorido e existem boas razões para que a Gestão de Recursos Humanos (GRH) e/ou a gestão em geral se preocupem com a espiritualidade no trabalho (Miller & Ewest, 2015). Neal afirma que existe uma tendência nos conceitos modernos de GRH em utilizar cada vez mais os recursos dos colaboradores: primeiro, houve uma crescente utilização de recursos físicos, depois de recursos mentais-cognitivos e, por fim, recursos psíquicos e emocionais foram mobilizados no trabalho. Atualmente, o próximo e último passo é focar nos recursos espirituais, na alma dos colaboradores (Neal, 2013). E alguns autores (Miller & Ewest, 2013, 2015; Alewell & Moll, 2019b) mostram que (e como) um foco mais acentuado da GRH na espiritualidade se conecta perfeitamente a linhas de discussão recentes, por exemplo, a
– discussões sobre o equilíbrio holístico entre vida pessoal e profissional, onde até agora o aspecto “vida” era fortemente definido pela família e pelo tempo livre de forma reducionista, mas que pode no futuro ser complementado também por questões de espiritualidade;
– discussões sobre diversidade e antidiscriminação, com forte ênfase em idade, gênero, nacionalidade e etnia como critérios até o momento, com um foco mais profundo em religião e espiritualidade ainda por vir (Alewell & Rastetter, 2019);
– debates a respeito das diferenças entre as preferências e necessidades de pessoas pertencentes a diferentes gerações, com a hipótese de que as necessidades espirituais típicas de significado e comunidade sejam mais importantes para as gerações mais jovens (ver Alewell & Brinck, 2017, com uma postura crítica em relação a essas hipóteses).
– ideias e reflexões sobre liderança de vanguarda, centradas teoricamente em estilos de liderança transformacional e carismática – com os conceitos centrais de carisma e visão intensamente ligados a temas essencialmente espirituais (Oh & Wang, 2020), uma tendência de alguns gestores buscarem aconselhamento e ajuda em instituições religiosas (Alewell & Müller, 2019); e discussões sobre incerteza radical e “unverfügbarkeit” [indisponibilidade?] como um elo entre teologia e gestão (Huppenbauer, 2008; Huppenbauer & Grand, 2007);
– esforços de conformação regulatória (compliance) das organizações, que até agora se preocupam frequentemente com a proteção de dados, corrupção, legislação trabalhista e previdenciária e direitos humanos básicos, poderiam ser focados também na liberdade de expressão religiosa e na proteção contra a discriminação em todas as áreas de gestão de recursos humanos (Miller & Ewest, 2015; Meyer, 2020; Hoppe & Groffy, 2019).
– valores, comportamento ético e responsabilidade são discutidos nos contextos de governança corporativa, compliance e liderança ética. A religião é uma importante fonte desses valores e comportamentos.
– Além disso, em um momento muito atual, há uma nova influência com a pandemia da COVID-19. Temas como doença, perigo de vida, morte e morrer com todas as emoções profundas e a importância existencial que os acompanham, invadem o contexto organizacional. E sempre que questões existenciais vêm à tona, os recursos espirituais individuais – e especialmente os religiosos – podem se tornar mais importantes do que no passado para lidar com tais desafios.
Assim, as pesquisas e discussões das últimas décadas mostram que um foco mais profundo na espiritualidade dos funcionários já está, de forma mais ou menos implícita, presente em muitas vertentes da Gestão de Recursos Humanos (GRH) e poderia ser incorporado a elas, mas ainda precisa se desenvolver e se tornar mais explícito. Nesse caso, a espiritualidade no trabalho pode ser abordada sob diferentes tópicos, temas e termos de GRH, por exemplo, no contexto de compliance, antidiscriminação e diversidade; no contexto de desempenho, criatividade e gestão do estresse; ou no contexto de recrutamento e retenção; no contexto de valores de liderança; ou na gestão da saúde. Ela também pode ser contextualizada e promovida sob termos, objetivos e metas muito diferentes e com instrumentos e políticas bastante distintos. Atualmente, as nossas pesquisas teóricas e empíricas, bem como as classificações existentes sobre o posicionamento dos empregadores, não refletem esse amplo espectro de relevância para a GRH. Para muitos países, como a Alemanha, por exemplo, ainda não há resultados específicos sobre se e como, com quais objetivos, expectativas e contextualização os empregadores lidam com a espiritualidade no trabalho.
Contudo, pesquisadores já discutem algumas dessas questões em linhas de pesquisa específicas, como, por exemplo, discriminação e diversidade.
Atualmente, o próximo e último passo é focar nos recursos espirituais, na alma dos colaboradores (Neal, 2013).
Religião e Espiritualidade, Discriminação e Diversidade
Em uma linha de discussão parcialmente separada, a religião é abordada como um critério potencial de discriminação e gestão da diversidade (Bennett, 2008; Ghumman et al., 2013; Benefiel et al., 2014); para a Alemanha (Hoevels, 2015), para a França (Hennekam et al., 2018)). No entanto, por exemplo, na Alemanha, a religião é raramente usada como critério de diversidade (para uma visão geral conceitual, Alewell & Rastetter, 2019; para justificativas, Gebert et al., 2013). O nosso conhecimento sobre a situação em diferentes países ainda é limitado e o apelo de (Benefiel et al., 2014, p. 184) por mais pesquisas sobre a religião como critério de diversidade ainda é relevante.
Por exemplo, na Alemanha, a liberdade (de expressão) religiosa é garantida na Constituição, assim como o direito de propriedade do empregador. Como ambos os direitos podem entrar em conflito, os tribunais desenvolveram diretrizes em suas jurisdições sobre como equilibrar os direitos do empregador e os direitos do empregado, o que ajuda a decidir em que condições o empregador pode proibir ou restringir expressões religiosas no trabalho (Alewell & Rastetter, 2019; Meyer, 2020). Existem conflitos jurídicos em relação ao uso de vestimentas religiosas no trabalho, a símbolos religiosos como decoração em escritórios e às condições de uso de salas de silêncio (para uma visão geral da jurisdição Alemã, ver Meyer, 2020; Hoppe & Groffy, 2019), mas nós não sabemos com que frequência tais conflitos surgem fora do âmbito jurídico. Além disso, a espiritualidade religiosa e a não religiosa podem apresentar fortes diferenças em relação à diversidade e à discriminação – visto que apenas a espiritualidade religiosa é protegida pela Constituição e pela Lei Geral da Igualdade (AGG, Allgemeines Gleichstellungsgesetz).
Em pesquisas, a discriminação, como um potencial efeito negativo, é contrastada com a diversidade, que muitas vezes é interpretada como positiva devido à maior criatividade e capacidade de inovação resultantes (Hanappi-Egger, 2015; Rastetter & Dreas, 2016). No entanto, existem múltiplos critérios de diversidade, como idade, gênero, nacionalidade ou etnia e religião e a forma como as organizações estruturam a sua gestão da diversidade em relação à religião e à espiritualidade, bem como a combinação de critérios de diversidade que incluam a religião, é mais ou menos flexível. Pelo que nós sabemos, por exemplo, na Alemanha, a religião é um critério de diversidade utilizado muito raramente. Há uma série de razões potenciais (Alewell & Rastetter, 2019): medo de conflito, de discriminação e de divisão dos funcionários em subgrupos; falta de uma base de dados sólida; e a avaliação de que a religião pode prejudicar a racionalidade organizacional e o cálculo de desempenho (Alewell & Rastetter, 2019; Gebert et al., 2013). Quais dessas razões são empiricamente válidas e importantes ainda precisa ser analisado no futuro.
Daqui a dez anos, seria interessante observar uma integração mais completa entre as vertentes da discussão sobre discriminação e diversidade, por um lado e sobre espiritualidade no trabalho, por outro. Isso contribuiria para uma melhor integração da discussão sobre os potenciais benefícios e perigos, sobre os efeitos positivos e negativos da espiritualidade no trabalho e forneceria uma base mais sólida para analisar os efeitos tanto da espiritualidade religiosa quanto da não religiosa. Além disso, as tradições e os resultados de pesquisa consolidados da sociologia da religião poderiam auxiliar no melhor entendimento dos efeitos positivos e negativos que a religião pode ter em instituições e organizações (Alewell & Moll, 2021b).
O Caminho da Espiritualidade para o Impacto
Como já demonstrado, a espiritualidade pode ser concebida como um importante recurso ou traço individual, ou como uma necessidade individual. Há muitas pesquisas que analisam se e como o uso desse recurso (ou a satisfação dessa necessidade) afeta os resultados de gestão de recursos humanos (GRH) individuais e organizacionais. Por exemplo, pesquisadores analisam a relação com desempenho (Garcia-Zamor, 2003; Duchon & Plowman, 2005; Houghton et al., 2016), satisfação no trabalho (King & Williamson, 2005; Milliman et al., 2003; Garg, 2017; Mensah et al., 2019), comportamento social (Pawar, 2009; Houghton et al., 2016), criatividade (Krishnakumar & Neck, 2002; Ashmos & Duchon, 2000; Mitroff et al., 1999), iniciativa e engajamento (Whitaker & Westerman, 2014), bem-estar dos funcionários (Fry & Slocum, 2008) e outros aspectos como satisfação geral com a vida, burnout (Yang & Fry, 2018; Kolodinsky et al., 2008) ou comportamento ético (Cavanagh, 1999; Garcia Zamor, 2003; McGhee & Grant, 2017). No entanto, os efeitos são por vezes ambivalentes e instáveis (com relação à satisfação no trabalho, ver, por exemplo, King & Williamson, 2005; Gupta et al., 2014; Milliman et al., 2003; Garg, 2017; Mensah et al., 2019; para comportamento ético, McGhee & Grant, 2017), sendo necessária muito mais pesquisa sobre moderadores e mediadores dos efeitos e outras razões para a ambivalência dos resultados.
Um aspecto importante é que muitos estudos sobre os efeitos da espiritualidade individual no trabalho (com exceção de King & Williamson, 2005; Alewell et al., 2020) não diferenciam explicitamente entre espiritualidade como atitude ou necessidade, entre o desejo dos funcionários de expressar espiritualidade no trabalho e entre a expressão factual da espiritualidade no trabalho em atitudes e comportamentos. Frequentemente, os autores (implícita ou explicitamente) analisam a espiritualidade como um traço ou característica pessoal, que pode ter efeitos positivos mais ou menos independentemente do contexto.
No entanto, os indivíduos podem ter o desejo de satisfazer as suas necessidades espirituais no ambiente de trabalho ou vivenciá-las em outras áreas da vida. Mesmo que eles desejem expressar espiritualidade no trabalho, eles podem optar por não fazê-lo ou sentir-se incapazes, por exemplo, por medo de discriminação ou por perceberem o ambiente de trabalho como hostil à expressão espiritual. Em suma, nós necessitamos diferenciar entre…
– características e/ou necessidades,
– o desejo de expressar a espiritualidade deles (religiosa ou não religiosa) ou satisfazer as necessidades deles no contexto específico do trabalho e
– a expressão efetiva da espiritualidade deles (religiosa ou não religiosa) no trabalho
(King & Williamson, 2005; Alewell et al., 2020; Heliot et al., 2020; Gebert et al., 2013, com referência à ativação de identidades religiosas).
Esses aspectos específicos da espiritualidade individual são importantes para diferentes funções de Gestão de Recursos Humanos (GRH): por exemplo, traços e necessidades podem se tornar especialmente relevantes no recrutamento e na gestão de retenção, mas o desejo de expressar necessidades espirituais no trabalho e o comportamento e a comunicação resultantes podem ser mais importantes para o desenvolvimento e a liderança de funcionários, bem como para a cooperação em equipes diversas e a gestão de conflitos. A expressão em si pode ser especialmente relevante para o trabalho em equipe, assim como para a diversidade e a gestão de conflitos. Consequentemente, nós necessitamos de muito mais pesquisas sobre todo o processo – as necessidades ou traços espirituais dos funcionários, o seu desejo de expressar a sua espiritualidade religiosa e/ou não religiosa em diferentes contextos, a sua expressão efetiva de espiritualidade no ambiente de trabalho e a relação entre esses conceitos individuais, bem como sobre os fatores que os influenciam.
Por exemplo, a percepção individual sobre o posicionamento do empregador ou a cultura organizacional em relação à espiritualidade no ambiente de trabalho pode influenciar o desejo de expressar a espiritualidade no trabalho ou sua efetiva manifestação. A discriminação religiosa percebida ou elementos culturais, como o grau de laicismo, podem influenciar esses fatores, determinando o grau de publicidade ou privacidade em relação à expressão da religião em um país. Além disso, as tarefas e a estrutura do ambiente de trabalho podem ser importantes – alta autonomia e grande liberdade de decisão podem abrir um leque de oportunidades e responsabilidades em que a espiritualidade individual se manifesta como uma necessidade ou é percebida como um recurso especialmente útil. Uma perspectiva relacionada é que, em “situações de vulnerabilidade”, os indivíduos podem usar a sua espiritualidade como um recurso importante, enquanto em uma “situação de força”, com baixa autonomia e pouca discricionariedade, os efeitos da espiritualidade podem ser muito menos relevantes. Seria interessante ver mais resultados sobre esses tópicos daqui a dez anos.
Desenvolvimento Futuro da Área e Questões de Pesquisa em Aberto
Resumindo alguns dos argumentos relativos ao desenvolvimento geral da área no futuro, eu desenvolvo a minha “lista de desejos” pessoal de progressos a serem bem-vindos em um futuro próximo, com base nas considerações anteriores:
– um rápido desenvolvimento em direção a uma maior clareza nos termos centrais como base para uma pesquisa empírica sólida (ver também a seção sobre termos e definições acima): maior clareza nos termos e definições e nos níveis de análise em relação à espiritualidade, religião e religiosidade, com uma visão integrativa da espiritualidade religiosa e não religiosa e uma distinção clara entre conceitos do ponto de vista do empregador e do empregado;
– uma clara distinção entre a espiritualidade individual como traço e/ou como necessidade, o desejo de satisfazer essa necessidade no contexto específico do trabalho e a expressão efetiva da espiritualidade no trabalho, bem como pesquisas sobre a relação entre essas variáveis;
– uma visão muito mais realista da espiritualidade no trabalho nas empresas, que a considera seriamente como um elemento produtivo relevante para a Gestão de Recursos Humanos, tanto na pesquisa quanto na prática, por um lado, mas que não ignora os aspectos negativos associados à espiritualidade, por outro, como conflitos e discriminação e os medos relacionados, estereótipos negativos, potencial para invasão da privacidade dos funcionários ou o perigo de exploração dos recursos individuais da alma por razões puramente econômicas;
– uma maior integração com a sociologia da religião, resgatando os valiosos ensinamentos dessas antigas tradições de pesquisa e dando-lhes mais atenção no âmbito do movimento da espiritualidade no trabalho, especialmente no que diz respeito aos efeitos positivos e negativos da religião e da religiosidade em coletivos e instituições (Pickel, 2011; Alewell & Moll, 2021a) – ideias e resultados que possam ser aplicados em empresas e organizações.
– pesquisas empíricas em larga escala sobre espiritualidade no trabalho, abrangendo diferentes regiões, países e esferas culturais e todos os aspectos e facetas do tema (veja abaixo uma lista de questões de pesquisa mais específicas).
Concretizando esses aspectos com mais detalhes e especificidade, surgem alguns conjuntos de questões de pesquisa em aberto:
1. Com que frequência e com que intensidade se manifestam a espiritualidade individual, religiosa e não religiosa, entre os funcionários? Grupos específicos de funcionários diferem em relação a essa questão? Os funcionários desejam trazer e expressar a espiritualidade individual deles (religiosa e/ou não religiosa) no trabalho? Com que frequência e intensidade esse desejo se manifesta? Os funcionários preferem manter a espiritualidade deles em privado? Por que ou por que não? Nós encontramos uma relação mais próxima de um traço de personalidade ou de uma relação de satisfação de necessidades? A espiritualidade no trabalho é “relevante” em relação à frequência com que os funcionários trazem e expressam a espiritualidade deles no trabalho?
2. O desejo de trazer e/ou expressar a espiritualidade no trabalho depende da experiência de discriminação religiosa ou espiritual dos funcionários? Com que frequência e intensidade essas experiências ocorrem e em quais áreas ou para quais grupos de funcionários? Como os empregadores e os conselhos de trabalhadores reagem? O que eles fazem para prevenir essa discriminação?
3. Como nós podemos classificar e conceituar as posições dos empregadores em relação à espiritualidade no trabalho em categorias mais abrangentes? Como nós podemos classificar e conceituar as posições dos representantes dos trabalhadores (como conselhos de trabalhadores ou sindicatos) em relação à espiritualidade no trabalho? Quais posições de empregadores, conselhos de trabalhadores e sindicatos são predominantes e em quais condições?
4. Quais políticas e instrumentos relacionados à espiritualidade no trabalho os empregadores implementam e quais são as suas expectativas em relação aos efeitos dessas políticas e instrumentos? Essas políticas e instrumentos diferem entre espiritualidade religiosa e não religiosa?
5. Como os empregadores contextualizam as posições e atividades deles sobre espiritualidade no trabalho e isso difere entre espiritualidade religiosa e não religiosa – como uma função distinta de RH ou integrada a outras subfunções de RH, por exemplo, em gestão da diversidade, gestão da saúde organizacional, recrutamento ou retenção, ou como parte das atividades de conformidade? Quando e por que (não) os empregadores utilizam a espiritualidade religiosa e/ou não religiosa como critério de gestão da diversidade? Qual é a postura dos conselhos de trabalhadores?
6. Quais relações entre espiritualidade (religiosa e não religiosa) e variáveis de resultado de RH existem em quais países e esferas culturais? Quais moderadores e mediadores atuam nessas relações? Essas relações dependem das tarefas desempenhadas e/ou do nível de autonomia do funcionário?
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—–Continua Parte IX—–
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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios são capazes de ajudar tanto as Pessoas quanto as Organizações.
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