Artigo original “The Spiritually-Based Organization: A Theoretical Review and its Potential Role in the Third Millennium” – Cad. EBAPE.BR

Autor: Anselmo Ferreira Vasconcelos – publicação em março de 2015 – Cadernos EBAPE.BR – FGV EBAPE

Sobre o autor: Mestre em Administração pela Pontifícia Universidade Católica de São Paulo; Pesquisador Independente.

Tradução livre Projeto OREM® – OREM4: Conhecer e Entender A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE) – Foco: Reincorporar a Espiritualidade no Ambiente Empresarial.

A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE): Uma Revisão Teórica e seu Potencial Papel no Terceiro Milênio

Resumo

  • Texto
  • Introdução
  • O lado obscuro
  • Outros sinais de ruptura
  • A necessidade de humanizar o capitalismo
  • Paradigma Espiritual
  • Algumas palavras sobre o fenômeno da espiritualidade
  • O potencial impacto deste paradigma nas organizações
  • Organização Baseada na Espiritualidade
  • Quais são as suas características e preocupações?
  • O que se pode esperar delas (potenciais contribuições)
  • Alguns desafios
  • Fator de liderança
  • Alguns Contrapontos, Dificuldades e Problemas
  • Estudos futuros e Conclusão

Texto

Este artigo examina se a organização baseada na espiritualidade (OBE) pode ser considerada um imperativo para o terceiro milênio. Como resultado, vale-se da revisão da literatura sobre a espiritualidade organizacional, psicologia da religião, psicologia positiva e teoria da liderança da espiritualidade para fundamentar as suas conclusões, bem como oferece algumas proposições de pesquisa.

No geral, as evidências reunidas ao longo deste artigo sugerem que o paradigma espiritual passa a desempenhar um papel fundamental ao lado do conceito de OBEs. Certamente, conclui que esses tópicos podem ser considerados como autênticos imperativos para este milênio.

No entanto, argumenta que é provável que leve algum tempo até que o tema espiritualidade possa moldar, por assim dizer, o caráter das organizações em relação a esse tema espiritual começando a se tornar um tema digno de nota. Além disso, argumenta que a lógica que prevaleceu nas empresas foi em grande parte econômica, exceto algumas iniciativas honrosas.

As descobertas também indicam que o paradigma material não é adequado para lidar com problemas pertinentes que moldam nosso mundo de hoje.

Por fim, sugere que o conceito de OBE abrange mudanças positivas e, como tal, pode ser potencialmente conducente à melhoria da vida das pessoas e da saúde e equilíbrio do planeta.

Espiritualidade; Lucro; Responsabilidade Social Corporativa; Stakeholders; Religião; Liderança; Sistema Capitalista


Introdução

Embora nós estejamos vivendo em uma era de grandes avanços científicos, grandes avanços tecnológicos, demandas sociais conflitantes e incertezas, não há evidências convincentes de que as organizações estejam se alinhando com mudanças mais profundas. Na verdade, parece que a maioria das empresas ainda está imbuída de um ethos imprudente pelo qual a sua força de trabalho se sente esgotada e infeliz.

Nesse sentido, Frost (2003) identificou grandes dores e sofrimentos, dentro e ao redor das organizações. Como resultado, ele considerava a vida organizacional como uma experiência nada benigna. Da mesma forma, Leavitt (2007) refere-se às empresas como entidades imperfeitas, erosivas, aprisionadoras e insalubres.

No geral, esse cenário pode ser o resultado de uma série de coisas e eventos indesejáveis, especialmente a frenética competição global, que causou desconforto emocional e estresse consideráveis. Além disso, a cultura corporativa do workaholism – outro efeito perturbador dessa tendência – é difundida em todo o mundo. Como resultado, os trabalhadores são compelidos a gastar cada vez mais tempo em seus empregos – goste ou não.

Em grande medida, a experiência contemporânea da vida corporativa dificulta um pouco a busca pelo equilíbrio entre vida profissional e pessoal (por exemplo, LIMA, CARVALHO NETO e TANURE, 2012; VASCONCELOS, 2008). Pior ainda, as pessoas não raras são tratadas como meros bens descartáveis, pois qualquer mudança imprevista na área de negócios, as empresas rapidamente se livram delas.

Em seu sentido mais básico, a lógica que tem prevalecido nas empresas tem sido essencialmente econômica, exceto algumas iniciativas honrosas (ver, por exemplo, VASCONCELOS, 2008; 2011b, para uma revisão). Assim, declarações de missão, estratégias de negócios, estruturas e discursos organizacionais geralmente são direcionados para lucros crescentes, expansões de mercado e retorno sobre investimentos.

Ao invés de buscar esforços cooperativos para a construção de sociedades saudáveis ​​e sustentáveis, a vida corporativa parece uma guerra (WADDOCK, 2005). Além disso, vários pilares do capitalismo moderno, como transparência, satisfação do cliente, lucro justo e respeito à lei, para citar alguns, são abalados devido à má conduta e mau comportamento dos executivos.

Portanto, não é exagero dizer que os ambientes organizacionais moldados por esses tipos de objetivos corporativos tendem a ser alimentados pela ganância e voracidade de seus tomadores de decisão – provavelmente desanimados. Como consequência, as suas ações corporativas provavelmente ecoarão desvios organizacionais (VASCONCELOS, 2011a). Na mesma linha, Boddy (2011) propõe que a atual crise financeira global foi desencadeada pelo que ele chamou de psicopatas corporativos. Embora tal cenário não seja exatamente novo (KETOLA, 2006), as questões levantadas por ele ainda aguardam respostas adequadas.

Em contrapartida, existem organizações interessadas em fornecer não apenas valor econômico à sociedade. Isso deve ser visto como um sinal muito positivo, visto que esta era pós-moderna pede empresas mais responsáveis ​​e conscientes (VASCONCELOS, 2011a). De fato, espera-se que essas organizações sejam capazes de abordar as suas preocupações empresariais tradicionais e sociais de uma maneira mais sábia.

Em outras palavras, espera-se que elas também lidem com as necessidades dos stakeholders de forma respeitosa e sensível (GIOIA, 2003). Além disso, como empregadores, elas devem atender aos desejos, necessidades, aspirações e sonhos de seus funcionários de tal forma que as pessoas talentosas se sintam compelidas a trabalhar para elas, bem como a defender as suas missões.

Finalmente, elas devem ser altamente proficientes em termos de acionar as melhores percepções em relação às suas marcas corporativas.

Diante disso, uma questão de pesquisa é proposta: o conceito de organização baseada na espiritualidade (OBE) pode abranger as características positivas acima descritas?

Portanto, o objetivo deste artigo [paper] é examinar se a OBE é um imperativo para o terceiro milênio. Tendo isso em mente, primeiro explora alguns antecedentes teóricos (ou seja, o lado escuro das organizações e outros sinais de ruptura) e discute alguns aspectos-chave que parecem estar levando à emergência de um paradigma espiritual (ou seja, a necessidade de humanizar o capitalismo ).

Em segundo lugar, o artigo [paper] examina o escopo e o significado do paradigma espiritual e seu impacto nas organizações.

Terceiro, revisa as características e preocupações, benefícios potenciais e desafios associados às OBEs, bem como oferece algumas propostas de pesquisa.

Em seguida, sugere a relevância do fator liderança dentro desse quadro geral.

Subsequentemente, examina alguns contrapontos, dificuldades e problemas.

Por fim, discute algumas possibilidades de estudos futuros e são apresentadas as conclusões.

O Lado Obscuro

Muitos aspectos contribuíram para moldar a imagem do ambiente organizacional como negativa (o que, de certa forma, nos levou a iniciar esta discussão). Nesta seção, pretendo [o autor] aprofundar a análise de algumas questões críticas e examinar outras.

Assim, a primeira questão centra-se no sistema capitalista dado que ele alavanca a vida da maioria das pessoas. Até agora, é aparentemente o arranjo econômico mais eficiente que a humanidade já inventou, apesar de suas deficiências contínuas e crises financeiras. Além disso, é o sistema capitalista que desafia empreendedores, executivos, trabalhadores e organizações a terem um desempenho melhor a cada dia, como se eles fossem máquinas perfeitas.

Em grande medida, essa lógica é absolutamente perversa, principalmente quando os resultados estão abaixo da linha, independentemente das interrupções funcionais, falhas coletivas, ameaças ambientais e percepções errôneas de gestão, entre outros.

(2)Além disso, “quando o capitalismo atropela valores culturais, crenças religiosas e tradições étnicas, está reduzindo cada pessoa viva em seu caminho a uma ‘coisa’. Isso é desumanizante” (RENESCH, 2008, p. 5).

Também é perceptível que muitos profissionais se tornam obsoletos da noite para o dia devido aos avanços tecnológicos. Além disso, a vida profissional de hoje costuma exercer grande pressão sobre as pessoas e a ascensão profissional torna-se o centro de suas existências. Consequentemente, mais tempo e energia têm sido dedicados ao trabalho em detrimento de outros aspectos importantes da vida (CAVANAGH, HANSON, HANSON et al., 2004).

Embora as empresas sejam instituições econômicas, elas não são apenas econômicas. De fato, pode-se produzir efeitos colaterais indesejáveis ​​quando se apoia apenas neste paradigma (CROPANZANO, BOWEN e GILLILAND, 2007). No entanto, pode-se ver este tipo de empresas e seus resultados no cenário atual sem qualquer dificuldade e, como tal, isso é problemático em vários graus.

Por exemplo, alguns autores afirmam que “A tentação dos indivíduos é medir o seu valor em termos de renda e posses. O sistema de mercado hoje também pressiona sobre indivíduos e grupos para que tomem decisões de negócios apenas com base no lucro. Os bens materiais tornam-se assim o valor mais alto” (CAVANAGH, HANSON, HANSON et al., 2004, p. 121).

Na mesma linha, Balch e Armstrong (2010) reconhecem que as organizações de alto desempenho (por exemplo, Enron e Microsoft) são fortemente dedicadas a ultrapassar limites, alcançar novos níveis de desempenho e eficiência, desafiar dogmas, fazer as coisas de forma diferente – quebrar regras antigas, e fazer o algo novo. Eles também criam uma cultura de desempenho que impulsiona e incentiva os indivíduos a pensar fora da caixa, questionar suposições, ousar inovar e celebrar o valor de assumir riscos para atingir metas.

No entanto, “o problema surge quando a iconoclastia produtiva é superextendida… Quando isso acontece, as organizações podem usar o mito legitimador para explicar por que o seu comportamento eticamente questionável é realmente aceitável” (BALCH e ARMSTRONG, 2010, p. 296). Tal preocupação é cabível independentemente da ética empresarial que vem ganhando espaço nas últimas décadas e a sua importância para as corporações (MEIRA, 2010).

No entanto, Freitas (1999) argumenta que as organizações se sentem à vontade ao assumir um papel de certa forma defensoras dos países a partir de crise econômica que ordinariamente atinge nações ricas e pobres, bem como (supostamente) ao adaptar as economias domésticas às exigências do processo de globalização.

De fato, o discurso neoliberal vende as empresas como sendo atores-chave capazes de se livrar de crises e modelos para outras instituições sociais e, como tal, estão sendo aceitas pela sociedade. Mas tal discurso geralmente não leva em conta os efeitos emanados do aumento de preços, manipulação de padrões de produtos, estratégias de trapaça e redução da força de trabalho, entre outras medidas prejudiciais decretadas pelas organizações para manter ou mesmo aumentar a sua lucratividade, especialmente em países como o Brasil onde não apenas as organizações orientadas para a economia parecem ser uma ilusão. Em conjunto, pode-se supor que o lado mais sombrio do sistema capitalista continuará a representar um verdadeiro pesadelo na vida de muitas pessoas, a menos que a mentalidade predominante mude.

Outros sinais de ruptura

Por outro lado, pesquisadores têm identificado uma espécie de anomalia organizacional – como subproduto desse quadro geral – que tem sido rotulada como terrorismo organizacional. Caldwell e Canuto-Carranco (2010) definem como “as ações de qualquer membro da organização que são tomadas para promover uma agenda pessoal de autosserviço que prejudica o bem-estar e o crescimento a longo prazo da organização e nega os direitos dos membros da organização” ( página 160). Esses autores também argumentam que as obrigações de liderança e responsabilidades de governança não podem aceitar valores de estilo de gestão sustentados por aqueles que se comportam como terroristas organizacionais e buscam impor a sua própria vontade às organizações.

Também vale lembrar que as estatísticas sobre o número de trabalhadores em todo o mundo que estão procurando emprego atualmente (por exemplo, Espanha e Grécia, para citar alguns). Mesmo para os trabalhadores que têm emprego, a paisagem parece ser desagradável. De fato, as evidências mostram que os funcionários sofrem de burnout, depressão, ansiedade e problemas de saúde mental (HAYAKAWA, 2009). De modo geral, trata-se de um fato bastante preocupante, principalmente quando se considera que a satisfação no trabalho permanece como uma aspiração genuína do ser humano.

Na mesma linha, um estudo encontrou evidências de que “as organizações são um mecanismo primário de geração de desigualdade na sociedade” (DAVIS e COBB, 2010, p. 38, grifo no original). Não surpreendentemente, esta investigação também revelou que a essência da desigualdade está nas hierarquias corporativas.

Além disso, McKnight (2005) observa que um modelo de negócios em que as organizações são retratadas como máquinas frias ou impessoais frustra a noção de humanidade. McKnight também reconhece que temos necessidades em três áreas, a saber: corpo, mente e espírito. Portanto, se as pessoas são a obra-prima da criação de Deus neste planeta, não faz sentido zombar de suas necessidades. Juntos, esse cenário possibilitou a proliferação de organizações doentes, lideranças desanimadas, bem como metas de negócios ruins. Lamentavelmente, não se pode vislumbrar mudanças substanciais, pelo menos no futuro próximo.

A necessidade de humanizar o capitalismo

Todas as coisas sendo iguais, eu acredito [o autor] que será preciso humanizar o sistema econômico vigente para trazer alguma luz e equilíbrio sobre ele. (3)Nesse sentido, Renesch (2008, p. 7-8) sugere que podemos começar fazendo decisões mais maduras e escolhas mais sábias, tanto individual quanto coletivamente. Mais especificamente, como trabalhadores, consumidores, familiares e cidadãos do mundo, é fundamental que deixemos de viver como se não houvesse o amanhã. Ele afirma que temos nos comportado como adolescentes que não estão totalmente amadurecidos emocionalmente. Para ele, as pessoas devem ser responsáveis ​​pela vida de qualquer pessoa e por seu impacto no mundo – ou seja, as pessoas ao nosso redor, a natureza, assim como as pessoas que não necessariamente conhecemos.

Renesch propõe muitas iniciativas, como começar a honrar nossas diferenças tanto doméstica quanto globalmente; engajar-se no diálogo para ver o que todos nós queremos, conjunta e separadamente; parar de desrespeitar culturas “menos civilizadas” porque supostamente pensamos que sabemos melhor, ou pensamos que temos a tecnologia para “melhorar” as coisas de nossa perspectiva; diminuir nossa arrogância, nossa atitude de sabe-tudo e nos envolvermos com o mundo, com a natureza e uns com os outros com um pouco mais de humildade; começar a falar publicamente, ou seja, botar a boca no trombone quando as coisas não estão indo como pensamos que deveriam; e parar de ficar em silêncio quando nossas vozes interiores estão nos dizendo que algo não está certo porque é como negar o nosso espírito.

Segundo Renesch (2008), “Humanizar o capitalismo significa torná-lo ‘amigável às pessoas’” (p. 8). Com efeito, Gavin e Mason (2004) afirmam que a busca pela melhoria da produtividade por si só, que constitui quase a única preocupação de muitas organizações, não é suficiente. Diante disso, López, Ramos e Ramos (2009) e Pfeffer (2003) criticam as empresas que se concentram apenas no objetivo de maximizar o valor e os lucros dos acionistas à custa de sua missão e valores, porque eles podem desencorajar os funcionários por revelar em consequência a espiritualidade deles no ambiente de trabalho.

Não surpreendentemente, locais de trabalho desanimados têm sido associados a baixa moral, alta rotatividade, esgotamento, doenças frequentes relacionadas ao estresse e aumento do absenteísmo (THOMPSON, 2000). Diante disso, proponho que as organizações provavelmente terão que enfrentar alguns dilemas em algum momento de suas jornadas se pretendem ecoar uma face mais brilhante.

Como a Figura 1 tenta mostrar, ela retrata essencialmente duas visões opostas, mas algumas variações podem ser identificadas. Mais especificamente, proponho que as organizações tenham basicamente dois caminhos distintos para seguir neste novo milênio, ou seja, ou podem ser fonte de dor ou podem ser fonte de progresso. A primeira possibilidade prevê que as pessoas podem continuar a sentir medo, frustração, discriminação, ressentimento, descuido, infelicidade e deslealdade como um efeito causal de empresas que permanecem focadas apenas em valores materiais e veem o lucro como um meio de promover o bem-estar de algumas pessoas, principalmente acionistas.

Em contraste, a última alternativa postula que as pessoas sintam confiança, lealdade, sucesso, prazer, felicidade e cuidado. Além disso, espera-se também que as práticas de diversidade sejam bem-vindas e seus resultados benéficos possam ser observados em toda a organização. Vistas dessa forma, as organizações focariam tanto em valores materiais quanto não materiais e o lucro representaria um caminho para levar ao bem-estar geral. Novamente, a Figura 1 não cobre todas as variáveis ​​e nuances potenciais; no entanto, o mais importante são os dilemas que ela tenta evocar.

Além disso, prevê-se que pelo lado esquerdo da Figura 1 permaneçam alguns efeitos nocivos como o esgotamento dos recursos naturais do planeta, degradação ambiental, empobrecimento crescente, aumento das taxas de desemprego, crises financeiras em curso e a probabilidade de um grande número de imprevistos eventos climáticos. Enquanto isso, o lado direito sugere um caminho mais racional e autossustentável, uma vez que aspectos cruciais provavelmente estariam no centro das decisões organizacionais, como preservar o planeta, manter a saúde e o bem-estar das pessoas. Dito de outra forma, o lado esquerdo mantém o modelo de negócios atual pelo qual as organizações deram quase toda a primazia ao paradigma material, enquanto o lado direito requer outro modelo de negócios.

Paradigma Espiritual

No entanto, há indícios claros que indicam que nunca se falou e publicou sobre espiritualidade mais do que se fala agora. Além disso, alguns autores defendem que já atingiu tal patamar que estamos vivendo uma autêntica revolução da espiritualidade (e.g., TACEY, 2004). De fato, tem sido publicado uma abundância de livros (incluindo literatura de autoajuda cobrindo pelo menos alguns aspectos deste assunto), artigos e até revistas científicas, sem mencionar conferências anuais bem conhecidas dedicadas a este tópico. Tomado como um todo, esse crescente interesse sugere que as pessoas estão dispostas a desenvolver seus espíritos enfrentando as suas sombras, descobrindo novas capacidades, comportando-se com mais ética, sendo seres humanos melhores, entre outras coisas. No geral, o ressurgimento do tema espiritualidade abrange uma infinidade de aspectos e questões.

No geral, parece que o tema da espiritualidade é agora mais do que uma moda. Na verdade, argumenta-se que essa mudança engloba:

  • a visão holística/ecológica/sistêmica da realidade;
  • o mundo considerado como um sistema complexo, interconectado, infinito, ecológico, sociopsicológico-econômico;
  • a compreensão de que diferentes leis se aplicam em diferentes níveis da realidade;
  • a noção de que o mundo deve ser desfrutado;
  • a ênfase na energia e no fluxo;
  • a necessidade de intuição e razão;
  • a mudança concebida como tendo múltiplas causas, como sendo sutil e imprevisível;
  • a noção de que cada situação ou evento é único e seu resultado não é controlável simplesmente pela aplicação de leis gerais;
  • a compreensão de que confiança, expectativa e amor são aspectos críticos da causalidade;
  • a crença de que todo conhecimento deve ser visto como “conhecimento interessado”;
  • a perspectiva de as pessoas serem tratadas como seres multidimensionais com vida fora da organização;
  • a compreensão de que a realização deve ser buscada através da oportunidade de perseguir objetivos elevados (até cósmicos) alinhados com os valores espirituais mais profundos das pessoas;
  • a crença de que o alinhamento deve ser alcançado por meio do compromisso com uma visão comum;
  • o papel do líder em termos de inspiração e ensino;
  • o entendimento de que os problemas devem ser resolvidos de forma participativa, com a contribuição de todos os níveis; e
  • o papel gerencial considerado uma arte performática (ver HOWARD e WELBOURN, 2004, p. 32).

Além disso, sugere-se que esse novo paradigma abarque mais do que um conjunto de proposições, insights ou percepções, pois “as diferentes visões da realidade representadas pela espiritualidade e pela ciência podem se unir para formar uma visão de mundo única e holística” (HOWARD e WELBOURN, 2004 , pág. 33). Além disso, essa visão sustenta que religião e espiritualidade não estão em desacordo e, portanto, é provável que tradições e princípios religiosos possam incorporar conhecimento espiritual sem o estímulo de uma fé cega ou argumentos inconsistentes.

Como tal, a religião pode ser impregnada pelo conceito de um novo paradigma. Sob essa perspectiva, a religião pode estar aberta a aceitar uma ênfase no misticismo e na intuição; crença em uma divindade/realidade última que tem aspectos masculinos/transcendentes e femininos/imanentes; mostrar vontade de extrair insights de outras tradições de fé; aceitar e aprender com a ciência e todas as outras fontes de sabedoria e conhecimento humano; aceitar, mantendo-se criativamente crítico do mundo moderno; e estar profundamente preocupado e engajado com o planeta Terra e ansioso para trabalhar ao lado de todos os outros dedicados a cocriar o seu futuro (HOWARD e WELBOURN, 2004, p. 103). Apesar do tema da espiritualidade ser considerado um tabu em muitas organizações (ver EXLINE e BRIGHT, 2011), esse paradigma levou à necessidade de rever certas crenças, valores, percepções e visões sobre como vivemos neste mundo.

Por outro lado, o paradigma espiritual retrata algumas sobreposições e convergências teóricas com Psicologia Positiva (PP), Estudo Organizacional Positivo (POS) e Comportamento Organizacional Positivo (POB). Em vez disso, deve-se salientar que a espiritualidade é um dos componentes centrais da psicologia positiva. Nesse sentido, vale ressaltar que a PP busca catalisar uma mudança no foco da psicologia da preocupação apenas em reparar as piores coisas da vida para também construir qualidades positivas (SELIGMAN e CSIKSZENTMIHALYI, 2000). Em essência, o PP se concentra nas virtudes, forças e bondades do ser humano ou, em outras palavras, domínios ou características derivadas da natureza espiritual que reside dentro de nós.

Segundo Cameron, Dutton e Quinn (2003), o POS, por sua vez, preocupa-se com a dinâmica organizacional que engloba palavras e resultados associados à excelência, prosperidade, florescimento, abundância, resiliência ou virtuosidade. É importante ressaltar que POB é visto como os estados que são fáceis de serem abertos ao aprendizado, desenvolvimento, mudança e gerenciamento no local de trabalho (LUTHANS, 2002). Em suma, “Enquanto o POB tende a se concentrar mais em questões de nível micro relacionadas ao desenvolvimento e desempenho dos funcionários, o POS é voltado mais para questões macro organizacionais, embora haja uma sobreposição reconhecida entre as duas abordagens” (LUTHANS, AVOLIO, AVEY et al. , 2007, pág. 10). No geral, sugere que o paradigma espiritual, incluindo a sua contribuição teórica para os locais de trabalho, abarca os desenvolvimentos teóricos nesses campos, uma vez que a questão espiritual é um dos aspectos mais vitais – talvez o maior – da essência humana.

Algumas palavras sobre o fenômeno da espiritualidade

Pesquisadores acreditam que a espiritualidade está em sua infância em termos de desenvolvimento conceitual (por exemplo, EMMONS, 1999). Segundo Pargament e Mahoney (2005), desde o século XX os psicólogos têm negligenciado um pouco a espiritualidade. Em vez disso, eles a consideraram como patológica ou trataram a espiritualidade como um processo amplamente dependente das esferas psicológicas e sociais. No entanto, o reaparecimento deste tema, especialmente na última década, denota que algo muito importante estava sendo deixado de lado (ver, por exemplo, KHISTY, 2010). De fato, o conhecimento espiritual pode nos capacitar a enfrentar as reviravoltas da vida por meio de um estado psicologicamente saudável. Muitas vezes as experiências espirituais parecem aumentar os desafios da vida (NOBLE, 2001). Seguindo essa linha de raciocínio e valendo-se dos estudos de Kardec (1857/2003), Vasconcelos (2010) defende que as pessoas devem buscar a incorporação de virtudes em suas personalidades, atos e pensamentos como um exercício contínuo para evitar que sofram no futuro (incluindo vidas futuras).

De fato, a vida corporativa pode ser substancialmente aprimorada quando as pessoas levam em conta a necessidade dessas melhorias em suas tarefas diárias. Além disso, essa visão sugere que inveja, insensibilidade, egoísmo, traição, impiedade, insensibilidade, fofoca, desserviço e negligência emanam das fraquezas morais das pessoas. Assim, o paradigma espiritual nos lembra que “nosso dever espiritual é usar nosso livre arbítrio para ajudar e não prejudicar os outros para alcançar os seus objetivos” (LIPS-WIERSMA e NIKALANT, 2008, p. 59, grifo nosso). Com efeito, esta suposição está um pouco embutida nos ensinamentos de Jesus Cristo, mais especificamente aquele que nos aconselha: “Sede vós pois perfeitos, como é perfeito o vosso Pai que está nos céus” (ver MATEUS, p. 5: 48, ênfase adicionada ).

É importante ressaltar que a espiritualidade é vista como um fenômeno ou constructo multifacetado, multidimensional e multinível (GOTSIS e KORTEZI, 2008; NECK e MILLIMAN, 1994; PANDEY e GUPTA, 2008; TWIGG e PARAYITAM, 2006), que abrange uma infinidade de significados e compreensões. Por exemplo, Elkins e colegas (citados em CHAMIEC-CASE, 2006, p. 9-10) desenvolveram uma conceituação meticulosa e detalhada de espiritualidade que abrange nove componentes principais, a saber:

  1. dimensão transcendente;
  2. significado e propósito na vida;
  3. missão na vida;
  4. sacralidade da vida;
  5. valores materiais);
  6. altruísmo;
  7. idealismo;
  8. consciência do trágico; e
  9. frutos da espiritualidade.

Em termos mais sucintos, Shore (citado em Emmons, 1999, p. 109) sugere que …

a espiritualidade é o processo de substituir o eu como a fonte de preocupação última com a família, comunidade, humanidade e divindade (ver também LIPS-WIERSMA e NIKALANT , 2008).

Até certo ponto, tal mudança pessoal reforça a opinião de Emmons (1999) segundo a qual ele considera …

a espiritualidade como uma transformação pessoal.

Enquanto isso, alguns autores colocam a espiritualidade em um nível mais transcendente. Por exemplo, Stoltz-Loike (1997) sugere que

“A espiritualidade é a cognição de que podemos ser influenciados por fatores que se estendem além das preocupações tangíveis que temos em nossa existência diária. Ela reflete o desejo humano de tocar algo maior do que nós mesmos” ( p. 152).

Na mesma linha, Pargament e Mahoney (2005) postulam que …

o sentido da espiritualidade pode ser experimentado através do sentimento do transcendente nas ocorrências cotidianas da vida.

Tomados em conjunto, pode-se inferir que …

a espiritualidade está fortemente relacionada às nossas experiências terrenas e situações cotidianas.

Vista dessa forma, …

a espiritualidade possibilita que as pessoas façam coisas muito importantes, como dar vida nova aos empreendimentos, recriar indivíduos e grupos, restaurar a esperança (KORAC-KAKABDASE, KOUZMIN e KAKADBASE, 2002), ser auto gerenciado, adulto, autodirigido e promovendo o seu desenvolvimento consciente (DENT, HIGGINS e WHARFF, 2005), ajudando-os a ver que seu propósito final é que o trabalho seja feito com a intenção de um bem maior ou maior (ASHAR e LANE-MAHER, 2004; KINJERSKI e SKRYPNEK , 2004). Portanto, “não é de surpreender que muitos artistas e cientistas tenham se interessado pela espiritualidade” (LOZANO e RIBEIRA, 2004, p. 178).

O potencial impacto deste paradigma nas organizações

Obviamente, essas mudanças se espalharam pelas organizações a ponto de pesquisadores sugerirem que há evidências crescentes de que uma quarta onda organizacional ocorreu por meio do conceito de OBEs (por exemplo, WAGNER-MARSH e CONLEY, 1999). Na verdade, hoje em dia as organizações têm sido compelidas a alinhar os seus valores corporativos com os seus funcionários e trabalhar duro para resolver os enigmas da sociedade. Dito de outra forma, as organizações estão começando a entender que não existem em um vácuo ou em uma postura diferente. Além disso, não há dúvida de que elas desempenham um papel importante neste mundo e tudo o que elas fazem impacta um tanto em nossas vidas. Sob a lente do paradigma espiritual, elas são vistos como desempenhando papéis mais responsáveis, conscientes e equitativos.

Explorando essa lógica, Vasconcelos (2010) considera que o paradigma espiritual passou gradualmente de uma aparente gestão de modismos a um tema respeitoso. Ele observa que cada vez mais atrai a curiosidade intelectual e a busca pessoal pela compreensão desse fenômeno. Além disso, pesquisadores de diferentes correntes religiosas e não religiosas têm atualmente identificado e explorado uma infinidade de construtos e dimensões relacionadas à espiritualidade na vida corporativa. Da mesma forma, gestores e trabalhadores encontraram nele um mecanismo de despertar de algo mais poderoso que lhes é inato.

Além disso, Vasconcelos (2010) sugere que esse mecanismo pode ajudá-los a expressar plenamente as suas forças interiores. As organizações, por sua vez, concluíram que nutrir a espiritualidade no local de trabalho é muito benéfico em muitos aspectos. De fato, espiritualidade e religião são assuntos geralmente intimamente entrelaçados nas odisseias do ser humano. Diante disso, o estudo desses temas sobre os ambientes organizacionais é pertinente, principalmente quando se leva em conta que as organizações são entidades que não existem por si mesmas.

De fato, as organizações são uma criação inteiramente humana e, como tal, têm sofrido intervenções contínuas para atender às necessidades humanas. No entanto, desde a década de 1980 as organizações têm refletido uma face não tão brilhante em relação à infinidade de downsizings, demissões e crises financeiras que levaram as pessoas a buscar coisas mais duradouras como os princípios espirituais. Assim, o paradigma espiritual pode aparentemente ajudar a transformar a natureza da tarefa de gestão por meio de uma compreensão mais profunda.

No entanto, não é viável aprimorar a nossa espiritualidade se não olharmos para o lado sombrio da vida – na verdade, isso pode ser considerado um ponto de partida – que afeta o indivíduo, a organização e o paradigma sistêmico e suas “realidades de imperfeição , fracasso e pecado” e aspectos relacionados como “ganância, exploração, degradação ambiental, insensibilidade, falta de empatia, abusos de poder e falhas de mordomia”, conforme proposto por McGee e Delbecq (2003, p. 96). Portanto, para reduzir as consequências de tais imperfeições é vital “a realização da nobreza possível no trabalho dos negócios, especialmente o trabalho ou a liderança organizacional…” (MCGEE e DELBECQ, 2003, p. 96).

Por fim, sugere-se que a espiritualidade organizacional pode transformar radicalmente “os preceitos e as realidades disfuncionais das organizações burocráticas modernas” (STEINGARD, 2005, p. 235). Em contraste, Grzeda e Assogbavi (2011) entendem que é necessário um argumento mais convincente para associar resultados únicos à espiritualidade organizacional. De qualquer forma, eles propõem alternativamente uma estrutura de cura na qual a espiritualidade no local de trabalho avançaria até a realização de uma missão transformada em direção à cura e reparação.

Organização Baseada na Espiritualidade

Até agora, não há uma definição clara do que realmente significa uma OBE. Embora o campo esteja aparentemente em um estágio de desenvolvimento mais paradigmático, ainda requer um consenso em relação à ontologia, definição e fronteiras conceituais (BADRINARAYANAN e MADHAVARAM, 2008). Surpreendentemente, tem havido escassa investigação focada no nível organizacional (por exemplo, ALTAF e AWAN, 2011; DELBECQ, 2009; DHIMAN e MARQUES, 2011; MARQUES, 2007; MILLIMAN, FERGUSON, TRICKETT et al., 1999; MITROFF e DENTON, 1999; OUIMET, 2002; PAVLOVICH e CORNER, 2009; QUATRO, 2002; VASCONCELOS, 2008; 2011b; 2013; ZAIDMAN e GOLDSTEIN-GIDONI, 2011).

Independentemente das dificuldades, Guillory (2001) propõe que a espiritualidade no local de trabalho envolve a integração de princípios, práticas e comportamentos humanísticos com o bom funcionamento dos negócios. Portanto, um OBE pode permitir um ambiente de trabalho amigável para os funcionários, orientação para o serviço, criatividade e inovação, transformação pessoal e coletiva, sensibilidade ambiental e alto desempenho. Pandey e Gupta (2008) argumentam que uma OBE adota uma atitude de cuidado com a existência, bem como está engajada em um trabalho significativo em qualquer área em que esteja operando. Assim, as suas decisões gerenciais são inspiradas pela conscientização no ambiente social, natural e na sociedade em geral. Além disso, a consciência espiritual enfatiza o equilíbrio com as exigências do mercado, as necessidades sociais e o ambiente natural. Nessas organizações, os seres humanos são vistos como multipotenciais, ou seja, entidades que buscam.

As organizações que passam da consciência de mercado para a consciência social e espiritual alcançam uma melhor integração dos ideais de eficiência, equidade e equilíbrio. (PANDEY e GUPTA, 2008, p. 896).

Portanto, como proposto por Vasconcelos (2011b), no nível mais simples, o conceito de OBE deve abranger pelo menos algumas características salientes, a saber:

(1) deve atender às necessidades e demandas da sociedade por meio de ações contínuas de responsabilidade social corporativa (por exemplo, ao adotar as práticas de fazer o bem, promover o bem-estar das partes interessadas, comportar-se com ética, ir além de seus próprios interesses, satisfazer os desejos da sociedade e construir uma reputação sólida);

(2) também deve apresentar políticas de marketing interno consistentes para valorizar os seus funcionários (por exemplo, atendendo às necessidades dos clientes internos, fornecendo políticas fortes de recursos humanos, promovendo a motivação e a satisfação no trabalho, possibilitando a felicidade no local de trabalho e conquistando a confiança dos funcionários, envolvimento, engajamento e comprometimento com os objetivos organizacionais).

Como resultado, uma OBE tenderia a alcançar resultados adequados em sua operação de negócios e ser admirada pela sociedade como um todo. Diante disso, pode-se deduzir que a OBE amplia o seu papel social ao reconhecer os princípios morais como bússola e ao mesmo tempo trabalhar eticamente para atender às necessidades da sociedade.

Dentro dessa perspectiva, parece que a OBE busca uma declaração de missão que abarque apenas obrigações nobres, ou seja, ser responsabilizada por iniciativas dignas. Nesse sentido, Marcic (2000) pondera que a OBE adota esse caminho porque é justamente a coisa certa a se fazer. Na minha opinião [o autor], esse raciocínio é absolutamente perfeito. Afinal, a humanidade precisa de empresas que contribuam para a sua saúde e o seu bem-estar, além de que se comprometam com a preservação do planeta.

Considerada como um todo, portanto, uma OBE é vista como um tipo de organização que apresenta forte compromisso com o compartilhamento de riquezas, disseminando conhecimento, potencializando o bem-estar de seus clientes, gerando progresso e bem-estar coletivo (VASCONCELOS, 2011b). Com base nos argumentos acima, apresento [o autor] a seguinte proposição de pesquisa:

Proposição 1: em relação às suas características, preocupações e resultados, uma OBE provavelmente será mais capaz de ser reconhecida e premiada pela sociedade.

Quais são as suas características e preocupações?

Considerando que a espiritualidade é posta como um componente muito importante de todos os sistemas de gestão (MITROFF, 1998), pode-se supor que quase todas as instituições são potencialmente capazes de encapsular o paradigma espiritual, exceto as organizações criminosas e terroristas, bem como governos corruptos. Além disso, os pesquisadores conceituam que a OBE deve apresentar estruturas mais estáveis e uma considerável abertura à mudança. Mais importante, acredita-se que o OBE pode gerar maior interconectividade e cooperação entre as unidades organizacionais e empoderamento dos trabalhadores em todos os níveis da organização (BIBERMAN, 2009; BIBERMAN e WHITTY, 1997). Na mesma linha, Lawler (2003) argumenta que as organizações que buscam propósitos espirituais ou nobres geralmente são bem-sucedidas em termos de estabelecer metas para motivar e reter os seus funcionários.

Vale ressaltar que uma OBE se opõe à ideia de produzir “produtos perigosos ou de má qualidade, funcionários maltratados, repudiar as más consequências de seus produtos e serviços para a sociedade em geral, e assim por diante” (MITROFF, 2003, p. 191). Em vez disso, as OBEs podem monitorar a si mesmas formulando e respondendo a perguntas duras de forma contínua (ver, por exemplo, MARQUES, DHIMAN e KING, 2007, p. 157-158, para algumas sugestões pertinentes). O local de trabalho espiritual é geralmente retratado como capaz de proporcionar um ambiente de trabalho amigável ao funcionário, no qual se encontra reconhecimento, apoio e desenvolvimento ao espírito de seus colaboradores (por exemplo, BADRINARAYANAN e MADHAVARAM, 2008).

Por outro lado, Benefiel (2005) afirma que as OBEs tendem a ter melhor desempenho e, consequentemente, enriquecer os seus stakeholders. No entanto, ela enfatiza que tal resultado é derivado do lucro sustentável, da reputação de qualidade e integridade em seus produtos e serviços, redução da rotatividade de funcionários, capacidade de construir relacionamentos de confiança de longo prazo com clientes e fornecedores, além de retribuir às comunidades onde as OBEs estão localizadas.

Além disso, de acordo com Zohar e Marshall (2004), as empresas alimentadas pelo paradigma espiritual estabelecem os seus objetivos e estratégias levando em consideração um contexto mais amplo de significado e valor. Como resultado, pode-se também eliciar as seguintes proposições:

Proposição 2: em relação às suas características, preocupações e resultados, uma OBE provavelmente será reconhecida pela qualidade de seus produtos e serviços.

Proposição 3: a força de trabalho de uma organização que se encaixa em uma estrutura OBE provavelmente apresentará baixo nível de absenteísmo, rotatividade, insatisfação no emprego e infelicidade no local de trabalho.

Explorando outros aspectos, Vasconcelos (2011b) argumenta que personagens espiritualizadas conhecidas como Jesus Cristo, Mahatma Gandhi, Moisés, entre outras, são assim reconhecidas por suas ideias, feitos, comportamentos e atos. Da mesma forma, ele propõe que o conceito de OBEs leve em conta as mesmas coisas (variáveis). Assim, pode-se certamente identificar a sua identidade organizacional (ou seja, quem eles realmente são) investigando as suas realizações, as suas políticas organizacionais, as suas estratégias, os seus valores mantidos e as suas declarações oficiais através de uma base contínua.

Este autor também propõe que a forma mais eficaz de descobrir se uma organização segue uma orientação de espiritualidade organizacional é sondando, por exemplo, o que ela faz para se manter viva, como se comporta e como é vista pela sociedade. Através da análise desses aspectos pode-se

(1) obter respostas adequadas para questões delicadas,
(2) elucidar os reais propósitos da organização
(3) e encontrar o seu nível de orientação espiritual, se houver.

Da mesma forma, Karakas (2010) chama a atenção para o fato de algumas corporações como The Body Shop e Tom’s of Maine incorporam o paradigma espiritual em suas estratégias de responsabilidade social corporativa.

[Minha observação: vale a pena refletir sobre a história dessas 2 empresas mencionadas no artigo, através dos links: The Body Shop https://www.thebodyshop.com.br/nossa-historia e Tom’s of Maine https://www.tomsofmaine.com/the-backstory]

Até agora, pode-se inferir que o conceito de OBE é teoricamente mais rico (ou seja, parece ser um construto de primeira ordem), uma vez que engloba muitos outros construtos. Nesse sentido, alguns estudos examinaram, por exemplo, as sobreposições ou ligações teóricas entre o conceito de marketing societal e a espiritualidade na teoria do local de trabalho. Ao contrário, Vasconcelos, (2011a) encontrou evidências de sobreposição teórica em alguns construtos, a saber: funcionários, trabalho, local de trabalho, qualidade de vida, ética, cidadania corporativa e responsabilidade social. Por fim, sugere-se que uma OBE seja construída sobre alguns pilares como visão, valores, Deus, moral, ética, responsabilidade social e cidadania organizacional (VASCONCELOS, 2008).

Aparentemente, o conceito de OBEs apresenta características importantes que podem transformar as empresas em entidades mais sábias e prestativas. Diante disso, eu [o autor] sugiro que

Proposição 4: uma OBE provavelmente ampliará o escopo de suas políticas de responsabilidade social corporativa para ser mais benéfica e justa para clientes, partes interessadas, funcionários e a sociedade como um todo.

O que se pode esperar delas (potenciais contribuições)

Até agora, os argumentos apresentados descrevem que o conceito de OBE abrange mudanças positivas. Como tal, este tipo de organização pode ser potencialmente propício para melhorar a vida das pessoas e a saúde e equilíbrio do planeta. Nesse sentido, as evidências mostram que o nosso planeta está doente e as organizações têm contribuído substancialmente para isso.

Não obstante, “as empresas que edificam a espiritualidade tratam com dignidade e respeito, como pessoas, não simplesmente como agentes econômicos ou como fatores de produção” (PFEFFER, 2003, p. 41). Com efeito, se elas já tivessem proporcionado esses benefícios, sem dúvida poderíamos ter alcançado um avanço considerável dentro de nossas organizações e dimensão de trabalho.

De qualquer forma, a literatura existente permite conjecturar que, por meio das OBEs, os funcionários podem ser nutridos com desenvolvimento profissional, carreiras significativas, qualidade de vida no trabalho, respeito, valorização, orientação para a diversidade e inclusão, e assim por diante. Afinal, evidências empíricas indicam que os benefícios de práticas organizacionais favoráveis ​​ao trabalho superam os custos de tal forma que levam à conclusão de que o que é considerado bom para os funcionários passa a ser bom também para os acionistas (por exemplo, FALEYE e TRAHAN, 2011 ). Portanto, da discussão acima pode-se também extrair as seguintes proposições:

Proposição 5: em relação às suas características, preocupações e resultados, uma OBE provavelmente estará comprometida com a implementação de políticas organizacionais excepcionais para valorizar e respeitar todos os grupos de sua força de trabalho.

Proposição 6: em relação às suas características, preocupações e resultados, uma OBE provavelmente estará fortemente engajada em colocar em prática políticas inclusivas e ações afirmativas.

Com base na teoria POS, que supostamente tem fortes ligações com a teoria da espiritualidade organizacional (LAVINE, BRIGHT, POWLEY et al., 2014; VASCONCELOS, 2008), vale lembrar as observações de Park e Peterson (2003) sobre o que é uma boa organização – e assume-se também aqui que esta é uma das características das OBEs – pode desencadear nas pessoas. Em vez disso, eles supõem que “pode ​​inspirar os seus membros a serem mais do que são – revelar forças de caráter que estão adormecidas ou criar novas que lhes permitam subir para as ocasiões consideradas importantes pela organização” (PARK e PETERSON, 2003, p. 46-47). Curiosamente, a pesquisa mostrou que os funcionários que trabalham para esse tipo de organização são menos medrosos, mais éticos e mais comprometidos (FRY, 2005, p. 57). Por este motivo, eu [o autor] sugiro que:

Proposição 7: em relação às suas características, preocupações e resultados, uma OBE provavelmente estará fortemente comprometida com a conduta ética e princípios morais.

Da mesma forma, Johnson (2009, p. 77) observa que OBEs nutrem a pessoa inteira, ou seja, as suas emoções, autoestima, aspirações e desejo de propósito – enquanto cultivam um sentimento de pertencimento. Além disso, quando a situação exige demissões, elas são tratadas com empatia e cuidado (EVERS e REID, 2009). É importante ressaltar que é defendido que em uma organização com alta consciência de espiritualidade, valores e declarações de missão não são documentos esquecidos, mas são engajados por meio de um processo contínuo de reflexão. O engajamento contínuo com missões e valores, apoiados pelos esforços espirituais da organização, pode impelir as organizações a reconceituar a sua orientação para a sua missão (GEH e TAN, 2009, p. 296).

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…continua Parte II…

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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios podem ajudar tanto as Pessoas como as Organizações.

Autor

Graduação: Engenheiro Operacional Químico. Graduação: Engenheiro de Segurança do Trabalho. Pós-Graduação: Marketing PUC/RS. Pós-Graduação: Administração de Materiais, Negociações e Compras FGV/SP. Consultor de Empresas: Projeto OREM® - Organizações Baseadas na Espiritualidade (OBEs). Estudante e Pesquisador Independente sobre Espiritualidade Não-Dualista; Psicofilosofia Huna e Ho’oponopono; A Profecia Celestina; Um Curso em Milagres (UCEM); Espiritualidade no Ambiente de Trabalho (EAT); A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE). Certificação: “The Self I-Dentity Through Ho’oponopono® - SITH® - Business Ho’oponopono” - 2022.

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