Trechos do artigo “Influence of workplace spirituality in the job satisfaction of the public sector employees”, para o nosso conhecimento e entendimento sobre a espiritualidade no ambiente de trabalho (EAT).

Autores: Ettore de Carvalho Oriol(1) e Marcus Brauer Gomes(2)

Revista GeSec – São Paulo, SP, Brasil v.13, n. 3, p. 1533-1557

Artigo completo no site: https://ojs.revistagesec.org.br/secretariado/article/view/1432

(1) Doutorando em Administração Pública e Governo pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (EAESP- FGV), Fundação Dom Cabral (FDC), Rua dos Congregados, 91, Alto de Santo André, Santo André – SP, CEP: 09240-480. E-mail: [email protected] Orcid: http://orcid.org/0000-0002-3786-8917

(2) Pós-Doutorado em Administração pela Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas (EAESP-FGV). Programa de Mestrado em Administração e Desenvolvimento Empresarial da Universidade Estácio de Sá (MADE-UNESA). Rua dos Congregados, 91, Alto de Santo André, Santo André – SP, CEP: 09240-480. E-mail: [email protected] Orcid: https://orcid.org/0000-0002-6820-4179

Influência da espiritualidade no ambiente de trabalho na satisfação dos funcionários do setor público

Tradução livre Projeto OREM®

Resumo

“A espiritualidade do ser humano é um tema discutido desde os tempos antigos. Até hoje, nenhuma civilização encontrava uma religião e espiritualidade que não tivesse algum tipo de desenvolvimento.

A espiritualidade é encontrada de muitas maneiras e em muitos lugares, inclusive no ambiente de trabalho. O objetivo dessa pesquisa era verificar se a espiritualidade no ambiente de trabalho influenciava a satisfação dos funcionários do setor público.

Uma pesquisa baseada em um modelo criado a partir das escalas da espiritualidade do ambiente de trabalho (Liu & Robertson, 2011) e satisfação no trabalho (Siqueira, 2008) foi realizada em uma organização pública Brasileira. A análise dos dados foi feita com SEM-CB. Os resultados validam o modelo para prever a influência da espiritualidade no ambiente de trabalho na satisfação no trabalho.

Nós melhoramos o modelo fornecendo contexto e endossando a ideia de que os gerentes são capazes de melhorar a satisfação de sua força de trabalho, especialmente aqueles que trabalham no setor público, para oferecer melhores serviços aos cidadãos.

Palavras-chave: Espiritualidade do Ambiente de Trabalho. Satisfação no Trabalho. Setor Público. SEM-CB.

Introdução

A espiritualidade do ser humano é um tema discutido desde a antiguidade (Ashmos & Duchon, 2000; Harari, 2017; Hudson, 2013, Sheep, 2006).

Desde a antiguidade, os humanos têm procurado entender e determinar a influência de forças que eles desconhecem (Harari, 2017; Lewis, 2017).

Até o momento, os Antropólogos não têm encontrado nenhuma civilização que não tivesse algum tipo de religião e espiritualidade desenvolvida (Gaarder, Hellen & Notaker, 2015; Harari, 2017; Lewis, 2017).

A espiritualidade é encontrada de muitas maneiras e em muitos lugares, inclusive no ambiente de trabalho (Benefiel, 2003; Neal, 2018).

As pessoas exercitam diariamente a espiritualidade individual delas em suas vidas quando nós olhamos para o ambiente de trabalho. Nós temos um encontro desses vários níveis de espiritualidade gerando diferentes interações e compromissos entre os diversos agentes desse lugar, não apenas baseados em ganhos financeiros, mas em ganhos intangíveis que nós somos capazes de obter a partir de relacionamentos e tarefas (Bettega, 2013; Hudson, 2013; Schreiner, Gonsalves & Roth, 2019).

Cada indivíduo agirá de maneira específica em seus relacionamentos, dependendo do seu fluxo de emoções e sentimentos (Weiss & Cropanzano, 1996).

Sentimentos e emoções podem moldar as crenças e a espiritualidade de cada indivíduo e esse é um dos elementos que mais influenciam o conjunto de crenças de cada indivíduo (Gaarder, Hellen & Notaker, 2015; Harari, 2017; Lewis, 2017).

Isso porque, em geral, todos os conjuntos de dogmas e crenças religiosas, que costumam moldar o nível de espiritualidade dos indivíduos, abrangem todas as áreas da vida. Isso inclui a nossa maneira de agir no dia a dia, moldando os nossos sentimentos e motivações e gerando um impacto profundo na forma como nós encaramos os nossos relacionamentos e obrigações no ambiente de trabalho (Neubert & Halbesleben, 2015).

Nós entendemos a espiritualidade no ambiente de trabalho [EAT] como sendo o reconhecimento de que os funcionários têm uma vida interior que nutre e é nutrida por um trabalho significativo que ocorre no contexto comunitário (Ashmos & Duchon, 2000).

É um fator associado com o engajamento e o comprometimento (Cakiroglu, Aydogan, & Altinoz, 2017; Cunha, Rego, & D’Oliveira, 2006; Malik & Naeem, 2011), mesmo quando a tarefa é desagradável (Neubert & Halbesleben, 2015).

A espiritualidade atua como um amortecedor contra os danos causados ​​pelas demandas do trabalho (Bickerton et al., 2014) e pela sobrecarga de trabalho (Altaf & Awan, 2011), fortemente associada ao desempenho e à satisfação no trabalho (Bickerton et al., 2014; Garcia- Zamor, 2003; Juiz et al., 2001; Juiz et al, 2017).

Ao olhar para o trabalho no setor público, um dos pontos de grande destaque é a natureza altruísta e a contribuição para a sociedade relacionada com esse tipo de trabalho (Farmer et al, 2019; Motowidlo, 2017; Perry et al, 2010).

Esse caráter altruísta e contribuidor é uma posição que ganha grande reforço quanto maior o nível de espiritualidade do indivíduo (Houston & Cartwright, 2007).

Segundo Hudson e Cartwright (2007), as pessoas que buscam desenvolver trabalho no setor público apresentam atitudes que demonstram um nível de espiritualidade mais elevado do que as pessoas que trabalham no setor privado. Isso porque pessoas mais espiritualizadas tendem a dar mais sentido às suas tarefas (Neubert & Halbesleben, 2015), buscando empregos onde possam exercer as suas crenças, impulsionadas pelo seu alto nível de espiritualidade (Benefiel, 2003; Neal, 2018).

Na prática, o nosso senso de dever cumprido, traz grande satisfação por melhorar o nosso fluxo de sentimentos positivos e leva a sentir que nós somos úteis. Isso aumenta o engajamento e o comprometimento (Cakiroglu, Aydogan & Altinoz, 2017; Cunha, Rego & D’Oliveira, 2006; Malik & Naeem, 2011), bem como melhora o nível de resultados apresentados, não só pelos indivíduos, mas por toda a equipe a que pertencem (Garcia-Zamor, 2003; Judge et al, 2001; Judge et al, 2017).

A definição de satisfação no trabalho mais comumente utilizada é a de Locke (1976), que descreve a satisfação no trabalho como ‘um estado emocional agradável ou positivo resultante da avaliação do trabalho ou de experiências de trabalho’ (Locke, 1976:1304).

Ao realizar uma revisão sistemática da literatura sobre ‘Desempenho no Trabalho’ em 9.299 artigos, Carpini, Parker e Griffen (2017) identificaram que a satisfação no trabalho é um dos determinantes do desempenho individual do trabalhador, atuando como um indutor motivacional e nos levando a comportamentos de eficiência no trabalho.

Os resultados alcançados pelos trabalhadores ao considerarem a espiritualidade no ambiente de trabalho só começaram a serem estudados com maior profundidade durante as décadas de 1980 e 1990 (Ashmos & Duchon, 2000; Hudson, 2013; Neal, 2018).

Isso possivelmente se deve à noção introjetada na academia de antagonismo entre espiritualidade e ciência (Dyck, 2014; Hill, 2008; Hudson, 2013; Tracey, 2012).

O surgimento do interesse pela espiritualidade foi provavelmente influenciado pela mudança social e pelo fato de as pessoas trabalharem cada vez mais horas por dia e agora considerarem o ambiente de trabalho como a principal fonte de relacionamentos (Goulejac, 2007).

Essa nova realidade desvia a atenção das fontes anteriores, que eram bairros, igrejas, grupos cívicos, ou mesmo famílias alargadas, para as relações de trabalho (Ashmos & Duchon, 2000; Dent, Higgins & Wharff, 2005; Goulejac, 2007).

Um corpo funcional satisfeito pode ser uma vantagem competitiva (Kryscynski & Ulrigh, 2015) porque um aumento no envolvimento com as tarefas e um maior comprometimento com a empresa, causado por um aumento na satisfação geral dos funcionários com o ambiente de trabalho, leva ao aumento da produtividade (Garcia-Zamor, 2003; Juiz et al., 2001).

Esse aumento na satisfação também diminui o Burnout e a Turnover (Ashmos & Duchon, 2000; Bakker & Demerouti, 2007; Demerouti et al., 2001).

[Obs: Síndrome de Burnout ou Síndrome do Esgotamento Profissional é um distúrbio emocional com sintomas de exaustão extrema, estresse e esgotamento físico resultante de situações de trabalho desgastante, que demandam muita competitividade ou responsabilidade. A principal causa da doença é justamente o excesso de trabalho.]

[Obs: Turnover é um conceito frequentemente utilizado na área de Recursos Humanos (RH) para designar a rotatividade de pessoal em uma organização, ou seja, as entradas e saídas de funcionários em determinado período de tempo.]

A pesquisa e a execução de novos artigos levaram ao surgimento de diversas definições de espiritualidade no local de trabalho (Karakas, 2010). Nessa pesquisa, nós utilizamos a definição de Liu e Robertson (2011, p. 38):

‘[…] o construto da espiritualidade é capturado por três dimensões distintas, mas correlacionadas: interconexão com os seres humanos, interconexão com a natureza e todos os seres vivos e interconexão com um poder superior. A espiritualidade como um continuum composto por diferentes níveis de auto-identidade, tanto como traço fixo quanto como estado flexível. A religiosidade corresponde à interligação com um poder superior e, portanto, um componente da construção da espiritualidade. A espiritualidade como uma construção mais ampla que incorpora e transcende a religiosidade’.

Quando nós olhamos para o contexto, nós encontramos uma lacuna interessante para o estudo desses dois elementos em conjunto, Espiritualidade (Liu & Robertson, 2011) e Satisfação no Trabalho (Locke, 1968; Siqueira, 2008), especialmente se nós considerarmos a importância que um desempenho da pessoa é capaz de ter apesar de suas emoções e autoestima (Weiss & Cropanzano, 1996).

Nesse contexto, ao estudar a influência da espiritualidade no ambiente de trabalho, nós melhoramos o fluxo das emoções, trazendo ganhos ao nosso relacionamento com os diversos elementos que causam satisfação no trabalho. Assim, o nosso estudo buscou responder à seguinte questão:

a espiritualidade no ambiente de trabalho tem a ver com satisfação no trabalho?

Nós pretendemos com essa pesquisa verificar se a espiritualidade no ambiente de trabalho influencia a satisfação no trabalho. Ter informações sobre o nível de espiritualidade de um indivíduo ou de um grupo pode ajudar a explicar a satisfação no trabalho e servir de base para o desenvolvimento de programas de crescimento pessoal e profissional dos colaboradores (King, 2007).

A aplicação de um programa focado no desenvolvimento da espiritualidade traz crescimento, engajamento e comprometimento que vai além do ambiente formal de trabalho, proporcionando ganhos nas relações familiares e na sociedade, ganhos além do lucro (Bettega, 2013, Schreiner; Gonsalves & Roth, 2019).

Nós conduzimos uma pesquisa com base no modelo criado a partir de uma escala que busca medir o nível de espiritualidade dos indivíduos (Liu, Robertson, 2011) e outra escala que busca medir a satisfação desse indivíduo com os elementos que formam a satisfação geral com o ambiente de trabalho (Siqueira, 2008).

Nós aplicamos uma pesquisa em uma empresa pública brasileira, pois se tal influência ocorre em uma organização secular, há maior possibilidade de que ocorra em uma organização pública que tenha políticas favoráveis ​​à Espiritualidade no Ambiente de Trabalho (EAT).

Nós procuramos responder algumas questões relacionadas à influência da espiritualidade no ambiente de trabalho no setor público, levando ao desenvolvimento de teoria, de conhecimento e de aprofundamento do tema. Esse conhecimento busca articular o que nós sabemos sobre o fenômeno e indica caminhos para avançar nas pesquisas sobre espiritualidade.

Espiritualidade e Satisfação no Ambiente de Trabalho

A escala da espiritualidade lida com o relacionamento com o outro ser humano de maneira individual, relacional e coletiva (Ashforth & Johnson, 2001; Brewer & Gardner, 1996; Sedikides & Brewer, 2001).

Ela busca construir a identidade do indivíduo com base nas relações com os outros do seu grupo, em oposição aos que estão fora do grupo (Brewer & Kramer, 1985; Tajtel, 1982).

Essa visão está alinhada com as teorias modernas de construção de satisfação nas relações entre pares (Judge et al., 2017) e com a liderança (Hackman & Lawler, 1971; Herman, 1993; Judge et al., 2001; Lawler & Hall, 1970; Locke , 1968).

Nesse contexto, a espiritualidade desempenha um papel na intensificação da visão de interdependência, coletividade e reforço social, amortecendo o impacto da competição. Reforça a cooperação e o eu [self] positivo (Brewer & Kramer, 1985; Liu & Robertson, 2011; Tajfel, 1982) fortalece a satisfação do indivíduo com o trabalho (Altaf & Awan, 2011).

Na maioria dos arquétipos teológicos da religião, existe uma dimensão de relacionamento que está fortemente focada na afetuosidade e na empatia com os outros (Case & Chavez, 2017) e tem que acontecer de maneira ética (Issa & Dick, 2011).

A satisfação no relacionamento com colegas e gestão necessita de admiração e de respeito por outros para acontecer (Fryxell & Gordon, 2017; Lawler & Hall, 1970; Locke, 1968).

Nesse sentido, a espiritualidade considera a necessidade de se relacionar com os outros como uma maneira de alcançar um nível mais elevado de espiritualidade e é fundamentalmente operada com respeito e afetuosidade (Milliman, Czaplewski & Ferguson, 2003; Liu & Robertson, 2011).

Outro aspecto considerado é o chamado ao trabalho como uma forma de espiritualidade (Neubert & Halbesleben, 2015). A sensação de satisfação no relacionamento com o colega de trabalho e gestor é menos egocêntrica, não baseada no que eu posso ganhar com o relacionamento, mas no que eu posso oferecer ao outro, construindo assim a identidade pessoal de forma mais coletiva, mais focada nos outros (Ashforth & Johnson, 2001; Brewer & Gardner, 1996; Liu & Robertson, 2011; Sedikides & Brewer, 2001). Essa postura leva a relacionamentos mais agradáveis, o que se traduz em maior satisfação com colegas de trabalho e gestão.

“…a espiritualidade considera a necessidade de se relacionar com os outros como uma maneira de alcançar um nível mais elevado de espiritualidade e é fundamentalmente operada com respeito e afetuosidade…”

Hipótese 1:

O nível de espiritualidade individual influencia positivamente o nível de satisfação dele com os seus colegas de trabalho.

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Especificamente no relacionamento com a gestão, ou níveis hierárquicos superiores, a espiritualidade funciona como forma de amortecer sentimentos e atitudes opostas que podem desagradar aos subordinados (Bickerton et al., 2014; Fruchter, 2014; Neubert & Halbesleben, 2015; Russell et al, 2020 ).

Independentemente da postura de liderança adotada pelos nossos superiores, transformacional (Bass & Avolio, 1993; Yammarino & Dubinsky, 1994), transacional (McCleskey, 2014), servidora (Dierendonck, 2010; Greenleaf, 1977; 1996), o que é importante é se os superiores estão gerando respeito e consideração nos subordinados deles. Para essas relações, quanto maior o nível de espiritualidade do subordinado, menor influência terão as atitudes negativas dos superiores que desagradam os subordinados nos seus níveis de satisfação com o ambiente de trabalho (Liu & Robertson, 2011; Locke, 1968; Milliman et al. 2003; Neubert & Halbesleben, 2015; Siqueira, 2008).

A maneira como esses gestores se comportam, ou como eles lideram com os subordinados deles, terá menos impacto na satisfação de seus subordinados com maior nível de espiritualidade, isso porque a relação não se baseia em receber algo, mas em dar algo à sociedade, principalmente em relação aos funcionários do setor público (Perry et al, 2010; Farmer et al, 2019).

Esse comportamento altruísta e comprometido leva os subordinados a considerarem os seus superiores com respeito e admiração, questão essencial para a satisfação no relacionamento com os superiores hierárquicos (Fruchter, 2014; Houston & Cartwright, 2007; Locke, 1968).

Hipótese 2:

O nível de espiritualidade individual influencia positivamente os níveis de satisfação dele/dela com a supervisão.

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Os níveis de necessidade percebidos e os fluxos de sentimentos experienciados na vida diária são a base da influência da espiritualidade na satisfação com a remuneração (Weiss & Cropanzano, 1996).

A espiritualidade atua como um amortecedor para sentimentos ruins e não simplesmente como uma maneira de alienar os funcionários (Hudson, 2013).

A espiritualidade atua como elemento de engajamento e significado nas tarefas diárias (Bickerton et al., 2014); funciona como uma maneira de nutrir a alma através do trabalho (Ashmos & Duchon, 2000); e faz com que o trabalho seja significativo além do simples lucro, ou seja, da remuneração (Bettega, 2013; Hudson, 2013; Schreiner, Gonsalves & Roth, 2019).

Essa perspectiva tende a reforçar o impacto positivo do nível salarial e a diluir os impactos negativos, levando o indivíduo a sentir-se mais satisfeito, mesmo em níveis salariais mais baixos, em consequência da satisfação das suas necessidades fisiológicas, mesmo que básicas (Aldefer, 1969; Maslow , 1956).

O mais alto nível de espiritualidade direciona o interesse para outros aspectos decorrentes da execução do trabalho (Sauer, Wilson & Mantovan, 2019). Exemplos desse comportamento são os estagiários, que muitas vezes não ganham salário, mas buscam aprender uma profissão (Rogers et al., 2019); ou voluntários, cuja principal recompensa é ajudar os outros, muitas vezes assumindo custos financeiros para realizar o trabalho.

A espiritualidade atua como um amortecedor para sentimentos ruins e não simplesmente como uma maneira de alienar os funcionários.”

Hipótese 3:

O nível de espiritualidade individual influencia positivamente o nível de satisfação dele com o salário.

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O tema da promoção como indutor de satisfação no trabalho é um dos menos discutidos quando se pesquisa a espiritualidade no ambiente de trabalho. Isso porque esse é um tema muito específico e agrava muito mais o nível de satisfação ligado à necessidade de status e reconhecimento vivenciado pelo funcionário (Aldefer, 1969; Herzberg, 1966; Maslow, 1954; McClelland, 1985; McGregor, 1957).

Esse tema está ligado à questão da competição entre pares (Locke, 1968; McClelland, 1985).

Embora a espiritualidade esteja diretamente relacionada à coletividade, à cooperação e ao reforço social (Brewer & Kramer, 1985; Liu & Robertson, 2011; Tajfel, 1982), ela atua como pacificadora quando são concedidas promoções. O maior nível de espiritualidade ajuda as avaliações de desempenho que produzem as promoções a serem mais significativas, mesmo quando não há admiração pelos gestores ou quando o resultado é considerado injusto (Duffy, 2010; Hudson, 2013; Locke, 1968; Razak, Sarpan & Ramlan, 2018).

Outro argumento apresentado é que o nível de espiritualidade tem um impacto direto sobre como a carreira de um indivíduo se desenvolve (Duffy & Lent, 2008; Neubert & Halbesleben, 2015) e como eles se comportarão em face das frustrações e desafios impostos pela competição durante a carreira deles. (Constantino et al., 2006).

Hipótese 4:

O nível de espiritualidade individual influencia positivamente o nível de satisfação dele com as promoções.

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A influência da espiritualidade na satisfação com as tarefas é uma relação explorada por muitas obras espirituais e literárias (Karakas, 2010; Neal, 2018). A maioria dos modelos propostos, como resultado da influência do nível de espiritualidade com os sentimentos de satisfação com as tarefas, demonstra um relacionamento positivo (Duffy, 2010; Garg, 2017; Milliman et al, 2003; Mitroff & Denton, 1999; Neubert & Halbesleben, 2015; Rego & Cunha, 2008).

Nesse relacionamento, a espiritualidade atua diretamente sobre a percepção do significado das tarefas desempenhadas (Duchon & Powman, 2005; Duffy, 2010; Rego & Cunha, 2008), sobre o bem-estar no desempenho do trabalho proposto (Garg, 2017) e sobre o envolvimento dos funcionários (Milliman et al, 2003), aumentando assim a satisfação com o ambiente de trabalho.

A satisfação acontece mesmo quando a tarefa é desagradável (Neubert & Halbesleben, 2015) porque nós nos tornamos mais tolerantes com os erros e menos propensos ao estresse (Mitroff & Denton, 1999).

À medida que nós realizamos a tarefa, nós começamos a vê-la como um chamado (Neubert & Halbesleben, 2015) e como uma maneira de agradar a Deus, realizando o nosso trabalho como uma demonstração de nossa conexão com o sagrado e, em última análise, a aprovação do divino (Dyck , 2014; Weber, 2004).

Hipótese 5:

O nível de espiritualidade do indivíduo influencia positivamente o nível de satisfação dele com a natureza do trabalho.

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Nós testamos o modelo hipotético gerado pelas duas escalas, sendo uma a escala da Espiritualidade (Liu & Robertson, 2011) e a outra a escala Siqueira EST (Siqueira, 2008).

A escala da espiritualidade identifica as dimensões que compõem o construto da espiritualidade de segunda ordem por meio de outros três construtos, sendo esses; conexão com um ser [ou força] superior; conexão com os seres humanos; e conexão com a natureza e os animais [seres vivos].

Esses construtos são medidos por meio de 16 indicadores reflexivos (Onwuegbuzie & Collins, 2007; Pedahzur & Schmelkin, 1991) formando assim a escala que foi utilizada para a sua mensuração. A escala de Espiritualidade de Liu e Robertson (2011) foi testada em sua concepção e apresentou resultados adequados conforme indicado na literatura (Hair et al., 2010; Malhotra et al., 2017; Kline, 2016).

A escala EST (Siqueira, 2008) foi desenvolvida com base na teoria de Locke (1968) e busca identificar os cinco construtos que compõem a satisfação no trabalho. Esses são; satisfação com colegas de trabalho; satisfação com supervisão; satisfação com salários; satisfação com promoções e satisfação com a natureza do trabalho.

Esses construtos são medidos por meio de 15 indicadores reflexivos (Onwuegbuzie & Collins, 2007; Pedahzur & Schmelkin, 1991) e buscam captar o grau de satisfação dos colaboradores em seu ambiente de trabalho.

A escala EST de Siqueira (2008) já foi testada por diversos pesquisadores e em todos os testes mostrou-se capaz de captar as dimensões a que foi proposta (Coelho & Faiad, 2012; Rueda, 2015).

O modelo SJS – Spirituality Job Satisfaction [Espiritualidade e Satisfação no Trabalho] que busca identificar a influência da espiritualidade na satisfação no ambiente de trabalho é formado a partir do encontro das duas escalas, uma vez que ambas tratam de questões relacionais. Tanto a escala EST (Siqueira, 2008) quanto a escala da espiritualidade são baseadas em questões relacionais (Ashforth & Johnson, 2001; Brewer & Gardner, 1996; Brewer & Kramer, 1985; Sedikides & Brewer, 2001; Tajtel, 1982), onde para a escala da espiritualidade, o relacionamento com um ser superior, com outros seres humanos e com a natureza e os animais [seres vivos] é a base para um continuum do menos espiritual ao mais espiritual (Liu & Robertson (2011).

Para a escala EST (Siqueira, 2008), as dimensões satisfação com os colegas de trabalho e satisfação com as supervisões são dimensões claramente relacionais. Para as dimensões situacionais como salários, promoções e natureza do trabalho, o relacionamento com a espiritualidade acontece na forma como os trabalhadores lidam com essas dimensões e como a espiritualidade as influencia e satisfaz.

Método

A base utilizada para pesquisa e análise dos dados coletados foi uma abordagem quantitativa, tendo a enquete de opinião como estratégia de pesquisa (Fink, 2017), com a intenção de captar as características naturais do fenômeno e visando identificar atitudes relacionadas aos fenômenos estudados. A pesquisa quantitativa com escala Likert é uma das opções mais fáceis para a identificação dessas proposições e influências, pois facilita a interpretação dos resultados, apresentando maior operacionalidade na coleta e análise (Kline, 2016; Nunnally & Berstein, 1994; Pedahzur & Schmelkin, 1991).

A abordagem utilizada foi a dedução hipotética (Popper, 2008), onde as hipóteses foram submetidas à refutabilidade, falseabilidade, por meio da análise dos dados da pesquisa de campo (Petrosko & Alagaraja, 2017; Popper, 2008).

A pesquisa também foi explicativa, justificando as razões de determinado fenômeno e explicando os seus principais fatores de ocorrência (Petrosko & Alagaraja, 2017).

A população da pesquisa foi composta por servidores públicos, com população equivalente a 7,5% da população brasileira, segundo o IBGE (2013). Nós obtivemos a amostra dos funcionários de uma empresa pública do setor de TI, sendo não probabilística, constituída por conveniência e realizada com os funcionários em sua maioria lotados na sede da empresa localizada no estado do Rio de Janeiro (Hair et al, 2010; Olsen, 2015).

Para a amostra, nós utilizamos mais de n=300 ou dez vezes o número de itens do questionário, dos dois o maior, para aplicação da Modelagem de Equações Estruturais (Costello & Osborne, 2005; Kline, 2016; Tabachnick & Fidell, 2013).

A escala completa utilizada para mensurar o fenômeno, formada pela união das escalas EST (Siqueira, 2008) e ‘Espiritualidade’ (Liu & Robertson, 2011), é composta por 15 questões afirmativas acompanhadas da possibilidade de respostas em uma escala Likert de 7-pontos, onde 1 significa discordo totalmente e 7 concordo totalmente. Há também 16 questões afirmativas acompanhadas da possibilidade de respostas em uma escala Likert de 5-pontos, onde 1 é discordo totalmente e 5 é concordo totalmente e há 4 questões demográficas.

Nós aplicamos o questionário por meio de formulário eletrônico disponibilizado aos respondentes por meio de link eletrônico. Nós coletamos as respostas diretamente no formulário eletrônico que as compilou por meio da construção de uma planilha em formato Excel.

Todo esse processo de coleta e análise de dados esbarra em algumas restrições metodológicas, uma delas é o fato de ser utilizada uma amostra não probabilística, sendo chamada de seleção (Olsen, 2015).

A escolha dessa metodologia não utiliza amostragem aleatória, mas sim amostragem de conveniência (Hair et al, 2010; Olsen, 2015). Essa opção amostral diminui a possibilidade de generalização dos resultados encontrados, restringindo-se apenas a situações análogas às encontradas na amostra coletada, pois pode conter, em sua constituição, um viés devido ao tipo de indivíduos escolhidos para a amostra (Pedahzur & Schmelkin, 1991; Olsen, 2015).

Nós incluímos três questões demográficas que se referem ao sexo, faixa etária e nível de renda dos entrevistados. Nós usamos essas questões como variáveis ​​de controle. O resultado da análise indicou que nenhuma delas foi significativa para influenciar os resultados e conclusões, por isso foram excluídos dos resultados e discussão nesse artigo (Bido & Silva, 2019).

Discussão

O modelo hipotético de avaliação do impacto da espiritualidade na satisfação no trabalho (SJS – Spirituality on Job Satisfaction), formado pela justaposição das escalas espiritualidade (Liu & Robertson, 2011) e EST (Siqueira, 2008), foi avaliado globalmente e todos os seus índices foram satisfatórios para os padrões exigidos (Hair et al, 2010; Hair, Gabriel & Patel, 2014; Kline, 2016; Malhotra et al, 2017; Pedahzur & Schmelkin, 1991; Petrosko & Alagaraja, 2017).

De fato, as hipóteses de H1 a H5 não foram refutadas, indicando que a espiritualidade tem influência moderada a boa nos diversos construtos que compõem a satisfação no trabalho, beta entre 31,7% e 55,0%, e R² entre 10% a 30,3% conforme tabela 5.

Outra questão a ser abordada é durante a avaliação dos resultados obtidos na CFA [Confirmatory of the Factors and Structural Analysis] das variáveis ​​latentes (LVs) do modelo de mensuração (tabela 3).

Foi identificado que havia multicolinearidade entre os construtos que formavam a espiritualidade. A utilização desses construtos no modelo hipotético fazia com que o resultado trocasse de sinal, via supressão dos valores de beta, onde o valor de beta de um construto substituía o valor de outro construto, revertendo até mesmo o sinal de beta em casos mais graves. Para corrigir o problema, utilizou-se a espiritualidade como variável de segunda ordem e os construtos spir_divine, spir_human e spir_nature como indicadores desse construto de segunda ordem (Bido & Silva, 2019; Cohen et al. 2003, p. 75-78; Malhotra et al., 2017). Esse procedimento resolveu o problema da multicolinearidade e estabilizou os resultados, não mais distorcendo-os por meio de supressão.

Com a análise dos resultados obtidos no modelo hipotético, nós identificamos que a espiritualidade tem uma grande influência na satisfação com a natureza do trabalho, β = 0,550. Essa descoberta está em linha com a teoria até aqui exposta e confirma a tendência observada durante a construção da revisão teórica, em que grande parte dos modelos que envolvem espiritualidade e satisfação no trabalho apresentam satisfação com a natureza das tarefas como parte do modelo (Neal, 2018; Neubert & Halbesleben, 2015).

Nessa relação, um aumento no nível de espiritualidade provoca um aumento na satisfação com o desempenho das tarefas conforme previsto pela teoria (Duffy, 2010; Garg, 2017; Milliman et al, 2003; Mitroff & Denton, 1999; Neubert & Halbesleben, 2015; Rego e Cunha, 2008).

A nossa descoberta está ancorada no fato de que a espiritualidade atua diretamente na percepção de significado nas tarefas desempenhadas por indivíduos e grupos (Duchon & Powman, 2005; Duffy, 2010; Rego & Cunha, 2008), gerando bem-estar no desempenho do trabalho proposto (Garg, 2017) e no engajamento dos funcionários (Garcia-Zamor, 2003; Milliman et al, 2003).

Um fator importante nessa conclusão é que o engajamento acontece mesmo quando a tarefa é desagradável (Neubert & Halbesleben, 2015), porque a pessoa se torna mais tolerante ao erro e menos propensa ao estresse (Mitroff & Denton, 1999).

Isso acontece porque quem executa a tarefa passa a vê-la como um chamado (Neubert & Halbesleben, 2015), como uma forma de agradar a Deus; fazer o trabalho é uma demonstração de nossa conexão com o sagrado e faz parte da adoração a Deus (Dyck, 2014; Weber, 2004).

Para os servidores públicos, a espiritualidade atua como indutora de comportamentos positivos diante das tarefas, reforçando o fluxo de sentimentos de bem-estar provocados pelo altruísmo e pela necessidade de contribuir com a sociedade (Farmer et al, 2019; Houston & Cartwright, 2007; Motowidlo, 2017; Perry et al, 2010).

Essa ideia de interconexão com o sagrado é a base para a construção da espiritualidade, conceito complementado pela interconexão com o ser humano e com a natureza e outros seres vivos (Liu & Robertson, 2011).

Consequentemente, ter conexão com o sagrado é como nós construímos o nosso ‘eu [self] interior’. Isso é feito de forma relacional, tendo como base dessa construção o estabelecimento de relacionamento com algo ou alguém maior que ele ou ela. Tal relacionamento é moldado pelo fluxo de emoções geradas pela experiência vivida e interpretadas pela teologia (Tracey, 2012), gerando um relacionamento baseado na gratidão, no respeito e na admiração (Fruchter, 2014).

Essa forma de identificação de si mesmo, reforça os resultados apresentados, como demonstra a hipótese com segunda maior influência da espiritualidade, β = 0,383, a influência da espiritualidade na satisfação com os colegas. Esse percentual é considerado significativo (Hair et al, 2010).

Assim, o resultado demonstra que a espiritualidade desempenha um papel na intensificação da visão de interdependência, coletividade e reforço social, tanto ao amortecer a competição como ao fortalecer a cooperação (Brewer & Kramer, 1985; Liu & Robertson, 2011; Tajfel, 1982).

Essa visão alinha-se com as teorias modernas de construção de satisfação nas relações entre pares (Judge et al., 2017), onde a relação é baseada na interdependência e na cooperação, conceitos aqui reforçados.

Outra visão a considerar no relacionamento espiritualidade e satisfação com os colegas é o ‘chamado ao trabalho’ como forma de espiritualidade, de serviço ao próximo (Houston & Cartwright, 2007; Neubert & Halbesleben, 2015).

Com base nessa visão, a exigência de sentir-se satisfeito no relacionamento com o colega de trabalho é menos egocêntrica. Essa visão não visa o que é possível ganhar com o relacionamento, mas sim a possibilidade de contribuir com os colegas de trabalho e a sociedade, construindo assim a identidade pessoal de uma maneira mais coletiva, mais focada no próximo (Ashforth & Johnson, 2001; Brewer & Gardner, 1996; Liu e Robertson, 2011; Sedikides e Brewer, 2001).

Essa postura faz com que os relacionamentos sejam mais prazerosos, o que se traduz em maior satisfação no relacionamento com os colegas de trabalho. Contudo, é assim que a maioria das religiões trata os relacionamentos com os outros e com o divino.

Conclusões

A associação entre espiritualidade e satisfação no ambiente de trabalho está se tornando um tema cada vez mais estudado (Karakas, 2010; Neal, 2018).

Após os estudos de Gardner (1994) demonstrarem que a inteligência humana é formada por diferentes tipos de inteligência, os estudos sobre a inteligência espiritual, no âmbito da inteligência existencial, vêm ganhando cada vez mais adeptos ao redor do mundo (Neal, 2018).

Além desse esforço de desenvolvimento de conhecimento, o objetivo principal proposto nessa pesquisa é verificar se a espiritualidade no ambiente de trabalho influencia a satisfação no trabalho entre funcionários do setor público Brasileiro.

Esse objetivo está totalmente alinhado com o propósito do serviço público, que tem um forte viés altruísta e de serviço à sociedade (Farmer et al, 2019; Houston & Cartwright, 2007; Motowidlo, 2017; Perry et al, 2010).

A partir da análise da contribuição teórica alcançada por essa pesquisa, nós identificamos a construção e a validação de um modelo hipotético que estima o impacto da espiritualidade na satisfação no ambiente de trabalho; a expansão de modelos teóricos para dar conta de mais dimensões de desempenho é considerada uma contribuição importante (Carpini, Parker & Griffin, 2017; King, 2007).

Entender os impactos sociológicos do desenvolvimento da inteligência existencial baseada na espiritualidade dos indivíduos e avaliar esse impacto a partir de um modelo robusto e de fácil aplicação e mensuração é uma importante contribuição para a teoria (Petrosko & Alagaraja, 2017; Miller, 2015).

Como uma contribuição prática, o modelo SJS apresenta a possibilidade de identificar novos elementos, como a inteligência existencial, que impactam a satisfação dos colaboradores. Isso gera informações que podem ser utilizadas na construção de programas de desenvolvimento pessoal e de crescimento dos funcionários (King, 2007).

Não limita a busca pelo lucro, mas visa o crescimento pessoal e profissional dentro e fora do local de trabalho (Bettega, 2013; Schreiner, Gonsalves & Roth, 2019).

Um nível mais elevado de espiritualidade pode melhorar o fluxo de emoções e, assim, aumentar o retorno emocional da prestação de serviços à sociedade (Houston & Cartwright, 2007).

Por fim, uma das limitações desse estudo foi que a amostra foi formada apenas por funcionários de uma única empresa pública, representando uma parcela ínfima do universo de funcionários públicos e trabalhadores Brasileiros. Contudo, o número de observações e as características da amostra garantem que os resultados sejam contributos robustos e genuínos para o entendimento do fenómeno.

Além disso, a amostra é composta por funcionários residentes em sua maioria no Rio de Janeiro, o que impactou diretamente na distribuição dos índices demográficos da amostra em comparação aos índices demográficos nacionais, gerando um viés regional na amostra.

Vale ressaltar também a possibilidade de viés de não resposta, pois um profissional insatisfeito pode não responder o questionário com honestidade, ou até mesmo se abster de responder.

Como uma sugestão, a replicação desse estudo em empresas públicas e privadas dos mais distintos segmentos de atividade econômica. Outra sugestão importante pode ser a pesquisa qualitativa, principalmente com a escala de espiritualidade, para alcançar maior adaptabilidade à realidade Brasileira, produzindo assim melhores índices de ajustamento.

Também se teme que as amostras têm que ser aleatórias, como nesse caso, uma maior generalização dos resultados seria possível. Sugere-se também comparar os resultados em diferentes faixas etárias, pois dependendo da geração a que o indivíduo pertence, é possível obter uma perspectiva diferente para o significado da espiritualidade, alterando a sua influência na satisfação profissional.”

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Submetido em: 10.11.2022

Aceito em: 16.12.2022

Imagem thisisengineering-raeng-X7cls0azgKg-unsplash.jpg – 10 de outubro de 2023

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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios podem ajudar tanto as Pessoas quanto as Organizações.
Autor

Graduação: Engenheiro Operacional Químico. Graduação: Engenheiro de Segurança do Trabalho. Pós-Graduação: Marketing PUC/RS. Pós-Graduação: Administração de Materiais, Negociações e Compras FGV/SP. Consultor de Empresas: Projeto OREM® - Organizações Baseadas na Espiritualidade (OBEs). Estudante e Pesquisador Independente sobre Espiritualidade Não-Dualista; Psicofilosofia Huna e Ho’oponopono; A Profecia Celestina; Um Curso em Milagres (UCEM); Espiritualidade no Ambiente de Trabalho (EAT); A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE). Certificação: “The Self I-Dentity Through Ho’oponopono® - SITH® - Business Ho’oponopono” - 2022.

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