Artigo:
The what, why, and how of spirituality in the workplace revisited: a 14-year update and extension
O “o que, por que e como” da espiritualidade no ambiente de trabalho revisitado: uma atualização e ampliação de 14 anos
Autores:
Jeffery D. Houghton a, Christopher P. Neck b & Sukumarakurup Krishnakumar c
a College of Business and economics, West Virginia University, Morgantown, WV, USA;
b Department of Management, W. p. Carey School of Business, Arizona State University, Tempe, AZ, USA;
c Management and Marketing, North Dakota State University, Fargo, ND, USA.
Fonte:
Journal of Management, Spirituality & Religion (JMSR)
ISSN: 1476-6086 (Print) 1942-258X (Online) Journal homepage: http://www.tandfonline.com/loi/rmsr20
Para citar esse artigo: Jeffery D. Houghton, Christopher P. Neck & Sukumarakurup Krishnakumar (2016): The what, why, and how of spirituality in the workplace revisited: a 14-year update and extension, Journal of Management, Spirituality & Religion
Para acessar esse artigo: http://dx.doi.org/10.1080/14766086.2016.1185292
The wha_why and how of spirituality in the workplace revisited.pdf
Publicado online: 23 de junho de 2016.
Tradução livre Projeto OREM® (PO)
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O “o que, por que e como” da espiritualidade no ambiente de trabalho revisitado: uma atualização e ampliação de 14 anos
Resumo
“Nas últimas duas décadas, a pesquisa conceitual e empírica sobre o conceito de espiritualidade no ambiente de trabalho [EAT] tem crescido e se expandido significativamente. Um artigo pioneiro e influente de Krishnakumar e Neck (2002, Journal of Managerial Psychology 17 (3): 153–164) ajudou a dar direção e estrutura ao campo emergente da espiritualidade no ambiente de trabalho ao examinar o ‘o que’ — as definições e os significados das diversas perspectivas sobre o tema; o ‘por que’ — os benefícios potenciais para as organizações ao incentivar tais visões distintas entre os seus membros; e o ‘como’ — as maneiras pelas quais a espiritualidade pode ser incentivada ou implementada nas organizações.
O presente artigo oferece uma atualização retrospectiva e uma extensão da estrutura do ‘o que, por que e como’ e do modelo de ‘liberdade espiritual’ propostos por Krishnakumar e Neck (2002).
“…o ‘o que’ — as definições e os significados das diversas perspectivas sobre o tema; o ‘por que’ — os benefícios potenciais para as organizações ao incentivar tais visões distintas entre os seus membros; e o ‘como’ — as maneiras pelas quais a espiritualidade pode ser incentivada ou implementada nas organizações.”
Mais especificamente, o artigo revisa o desenvolvimento e a expansão da literatura sobre espiritualidade no ambiente de trabalho ao longo da última década e meia e analisa as contribuições potenciais de diversas abordagens contemporâneas de liderança — incluindo autoliderança, liderança compartilhada e liderança autêntica — para a espiritualidade no ambiente de trabalho.
O artigo conclui com uma análise das principais direções para pesquisas futuras no campo da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Histórico do Artigo
Aceito em 6 de março de 2016
Palavras-chave
Espiritualidade; espiritualidade no ambiente de trabalho; resultados organizacionais; liderança
“Há quase quinze anos, Krishnakumar e Neck (2002) publicaram um artigo pioneiro e influente que ajudou a direcionar e estruturar a literatura emergente sobre espiritualidade no ambiente de trabalho. Eles iniciaram o artigo observando o aumento acentuado do interesse pela espiritualidade no ambiente de trabalho, tanto entre acadêmicos quanto no mundo corporativo. Em seguida, fizeram a seguinte pergunta:
‘Por que existe um interesse tão crescente pela espiritualidade no ambiente de trabalho?’ (Krishnakumar e Neck, 2002, p. 153).
Na tentativa de ajudar a responder a essa pergunta, Krishnakumar e Neck (2002) formularam três perguntas adicionais: o que, por que e como? Após reconhecerem que o termo ‘espiritualidade’ é pessoal e pode significar muitas coisas para muitas pessoas, Krishnakumar e Neck (2002) estruturaram o artigo deles da seguinte forma:
Consequentemente, nós sentimos que essas múltiplas visões de espiritualidade são naturais e lógicas (dada a diversidade da força de trabalho) e que a busca por uma descrição definitiva do termo não é o exercício mais adequado. Um exercício melhor seria… entender o ‘o que (o significado) dessas múltiplas visões da espiritualidade no ambiente de trabalho, os benefícios (o ‘por que’) para uma organização se os gestores incentivarem essas diferentes visões entre os membros da organização e a forma como a espiritualidade pode ser implementada/incentivada nas empresas (o ‘como’) (154).
O interesse pela espiritualidade no ambiente de trabalho tem crescido continuamente e o ritmo parece estar aumentando, tornando as questões de Krishnakumar e Neck (2002) tão válidas hoje quanto eram naquela época. Por exemplo, 78% dos Americanos indicam que sentem necessidades espirituais e 85% dos funcionários acreditam que a espiritualidade de seus líderes influencia as atividades organizacionais (Carroll, 2012). Além disso, Mitroff e Denton (2012) sugerem que a espiritualidade pode, de fato, tornar-se uma vantagem competitiva para as empresas.
“…78% dos Americanos indicam que sentem necessidades espirituais e 85% dos funcionários acreditam que a espiritualidade de seus líderes influencia as atividades organizacionais (Carroll, 2012).”
Nesse artigo, nós apresentamos uma atualização retrospectiva e uma extensão da estrutura original de Krishnakumar e Neck (2002) sobre ‘o que, por que e como’ e o seu modelo de ‘liberdade espiritual’, que revisa o desenvolvimento e a expansão do trabalho conceitual e empírico sobre espiritualidade no ambiente de trabalho na última década e meia, integrando também as possíveis contribuições de diversas perspectivas contemporâneas de liderança no contexto do incentivo à espiritualidade no ambiente de trabalho.
“…Mitroff e Denton (2012) sugerem que a espiritualidade pode, de fato, tornar-se uma vantagem competitiva para as empresas.”
Em primeiro lugar, nós examinamos o ‘o que’ da espiritualidade no ambiente de trabalho, incluindo as definições tradicionalmente discrepantes e o progresso que vem sendo feito em direção a uma definição razoável e amplamente aceita do construto.
Em segundo lugar, nós exploramos o ‘por que’ da espiritualidade no ambiente de trabalho, revisando e catalogando as pesquisas conceituais e empíricas sobre os resultados/benefícios da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Em terceiro lugar, nós consideramos o ‘como’ da espiritualidade no ambiente de trabalho, analisando as maneiras pelas quais a espiritualidade pode ser incentivada ou implementada dentro das organizações, propondo uma expansão do modelo de ‘liberdade espiritual’ (‘spiritual freedom’) que prioriza a liderança como principal meio de incentivar a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Nós concluímos com um breve resumo de como o construto da espiritualidade no ambiente de trabalho tem se desenvolvido ao longo do tempo, antes de compartilhar alguns insights sobre futuras direções de pesquisa.
‘O que’ (What): progredindo em direção a uma definição de espiritualidade no ambiente de trabalho
Como Marques e os colegas dela (Marques, Dhiman e King, 2005) observaram, o termo ‘espiritualidade’ pode significar muitas coisas diferentes para pessoas diferentes. No artigo original ‘o que, por que e como’, Krishnakumar e Neck (2002) reconheceram esse fato, observando que ‘há um debate sobre o que exatamente o termo <espiritualidade> significa’ e que ‘diversas definições e perspectivas de espiritualidade aparecem na literatura’ (153-154).
No entanto, eles categorizaram as definições existentes na época em três perspectivas: a visão da origem intrínseca, a visão religiosa e a visão existencialista.
Em primeiro lugar, nós revisaremos as visões da origem intrínseca e existencialista (deixando a visão religiosa de lado por enquanto) com trechos importantes de Krishnakumar e Neck (2002), antes de examinar como as definições dentro dessas duas perspectivas se uniram para formar uma definição contemporânea razoavelmente bem aceita de espiritualidade no ambiente de trabalho.
Em seguida, nós examinamos a visão religiosa com trechos adicionais de Krishnakumar e Neck (2002), o que nos leva a uma análise mais detalhada do debate em torno do papel apropriado da religião e das crenças religiosas no contexto, promoção e estudo da espiritualidade no ambiente de trabalho.
As visões da origem intrínseca e existencialista: fundamentos para uma definição
Krishnakumar e Neck (2002) descreveram a visão da origem intrínseca da seguinte forma (154-155):
‘A visão da origem intrínseca da espiritualidade argumenta que a espiritualidade é um conceito ou princípio que se origina no interior do indivíduo. A definição de Guillory (2000, p. 33) se enquadra nessa perspectiva, pois ele define espiritualidade como ‘a nossa consciência no nível da percepção [consciousness] interior’ e ‘aquilo que é espiritual vem de dentro – além de nossas crenças e valores programados’. Uma das características mais observadas sobre essa perspectiva ou classe de definições de espiritualidade é que a maioria dos proponentes argumenta que a espiritualidade é alguma coisa que está além das regras da religião (Guillory, 2000).
Embora essa perspectiva de espiritualidade fale predominantemente sobre algum poder que se origina a partir de dentro, ela também envolve um sentimento de estar conectado com o próprio trabalho e com os outros (por exemplo, Neck e Milliman 1994; Ashmos e Duchon 2000). Por exemplo, Mitroff e Denton (1999, 83) definem espiritualidade como ‘[o] sentimento básico de estar conectado com o próprio self completo, com os outros e com todo o universo’.
Krishnakumar e Neck (2002) seguem em frente para descrever a visão existencialista da seguinte forma (156):
‘Essa visão de espiritualidade é talvez a mais conectada a conceitos como a busca por significado no que nós estamos fazendo no ambiente de trabalho (Neck e Milliman 1994; Naylor, Willimon e Osterberg 1996; Kahnweiler e Otte 1997). A ‘busca por significado’ tem sido uma das frases mais citadas em exemplos de pessoas que deixaram os empregos delas para levar uma vida mais enriquecedora espiritualmente (Naylor, Willimon e Osterberg 1996, 56; Burack 1999, 12). Algumas das questões existenciais que surgem são:
• Por que eu estou fazendo esse trabalho?
• Qual é o significado do trabalho que eu estou fazendo?
• Para onde isso me leva?
• Existe uma razão para a minha existência e para a existência da organização?
Essas questões assumem importância quando as pessoas estão envolvidas em trabalhos extremamente repetitivos e entediantes. A falta de significado no trabalho diário pode levar à ‘doença existencial’ (Naylor, Willimon e Osterberg, 1996, p. 57). A falta de significado ou propósito no trabalho pode levar à ‘separação/alienação a partir de si mesmo’ (Naylor, Willimon e Osterberg, 1996, p. 59). Isso é capaz de reduzir significativamente a produtividade e é capaz de resultar em frustração do funcionário (Naylor, Willimon e Osterberg, 1996).’
Nos anos que se seguiram à categorização das definições de espiritualidade no ambiente de trabalho feita por Krishnakumar e Neck (2002), dentro das perspectivas da origem intrínseca e do existencialismo, estudiosos da espiritualidade no ambiente de trabalho notaram o número crescente de definições de espiritualidade, ao mesmo tempo que expressaram preocupação com a falta de uma definição única e amplamente aceita (por exemplo, Markow e Klenke, 2005; Marques, Dhiman e King, 2005; Karakas, 2010). De fato, Karakas (2010) sugere que ‘a imprecisão, a ambiguidade e a complexidade do construto tornam a espiritualidade um tema de pesquisa difícil de investigar’ (p. 91). Da mesma forma, Marques, Dhiman e King (2005) argumentam que ‘a multiplicidade de percepções e definições de espiritualidade no ambiente de trabalho é uma das questões que tornam esse fenômeno tão intrigante’ (p. 83).
Mais recentemente, porém, diversos estudiosos (por exemplo, Karakas 2010; Chawla e Guda 2013; Benefiel, Fry e Geigle 2014; Gupta, Kumar e Singh 2014) têm observado que uma definição comum de espiritualidade no ambiente de trabalho tem emergido em torno de três dimensões principais: vida interior, trabalho significativo e com propósito e um senso de comunidade e conectividade. Essas três dimensões, originalmente conceituadas por Ashmos e Duchon (2000), estão incluídas nas perspectivas de Krishnakumar e Neck (2002), conforme revisado anteriormente.
A vida interior, incluída dentro da perspectiva da origem intrínseca acima, refere-se essencialmente ao grau de espiritualidade de uma pessoa (Chawla e Guda 2013) e baseia-se na ideia de que os funcionários têm necessidades espirituais internas, semelhantes às suas necessidades físicas e emocionais, que trazem consigo para o trabalho (Duchon e Plowman 2005).
O trabalho significativo e com propósito, incluído dentro da perspectiva existencialista acima, refere-se à noção de que as pessoas buscam significado no trabalho delas e um alinhamento entre o seu trabalho e um propósito maior que tenha valor abrangente (Ashmos e Duchon 2000; Chawla e Guda 2013; Duchon e Plowman 2005). Isso envolve a criação de um senso de alegria ao engajar-se plenamente em seu potencial e tornar-se conectado com coisas que se considera verdadeiramente importantes na vida (Ashmos e Duchon 2000; Chawla e Guda 2013; Duchon e Plowman 2005; Fry 2003).
Finalmente, um senso de comunidade e conectividade, incluído dentro da perspectiva da origem intrínseca, baseia-se na ideia de que, como expressão de sua natureza espiritual, as pessoas buscam viver em conexão com os outros por meio de processos de compartilhamento, obrigação mútua e compromisso (Chawla e Guda 2013; Duchon e Plowman 2005). Um verdadeiro senso de conectividade e de pertencimento ocorre quando os indivíduos se veem como parte integrante de uma comunidade e de seu trabalho (Duchon e Plowman 2005).
Pesquisadores têm sugerido algumas dimensões adicionais para o construto de espiritualidade no ambiente de trabalho, incluindo valores organizacionais (Gupta, Kumar e Singh, 2014), transcendência (Petchsawang e Duchon, 2009), atenção plena (mindfulness) (Petchsawang e Duchon, 2009) e compaixão (Gupta, Kumar e Singh, 2014; Petchsawang e Duchon, 2009). No entanto, como apontam Lowery, Duesing e Beadles (2014), a estrutura tridimensional de Ashmos e Duchon (2000) e a definição de espiritualidade no ambiente de trabalho que a acompanha são a conceitualização mais amplamente aceita e utilizada do construto.
Ashmos e Duchon (2000) definem espiritualidade no ambiente de trabalho como ‘o reconhecimento de que os funcionários têm uma vida interior que se nutre e é nutrida por um trabalho significativo que ocorre no contexto da comunidade’ (137).
No entanto, como apontam Lowery, Duesing e Beadles (2014), a estrutura tridimensional de Ashmos e Duchon (2000) e a definição de espiritualidade no ambiente de trabalho que a acompanha são a conceitualização mais amplamente aceita e utilizada do construto.
A Tabela 1 demonstra em que medida as definições de espiritualidade no ambiente de trabalho encontradas na literatura refletem a estrutura tridimensional de Ashmos e Duchon (2000). A tabela baixada por [Claremont Colleges Library] às 10h26 do dia 23 de junho de 2016 sugere que, apesar das preocupações anteriores sobre múltiplas definições e um construto pouco focado (por exemplo, Freshman, 1999; Bruce, 2000; Markow e Klenke, 2005; Marques, Dhiman e King, 2005), as definições de espiritualidade no ambiente de trabalho têm convergido em torno dos conceitos de vida interior, trabalho significativo e um senso de comunidade, resultando em uma definição implícita do construto relativamente amplamente aceita.
Ashmos e Duchon (2000) definem espiritualidade no ambiente de trabalho como ‘o reconhecimento de que os funcionários têm uma vida interior que se nutre e é nutrida por um trabalho significativo que ocorre no contexto da comunidade’ (137).
De fato, grande parte do trabalho empírico recente que examina a espiritualidade no ambiente de trabalho utiliza a definição e a estrutura tridimensional de Ashmos e Duchon (2000) (por exemplo, Chawla e Guda, 2013) ou uma versão expandida da estrutura básica com dimensões adicionais (por exemplo, Petchsawang e Duchon, 2012; Gupta, Kumar e Singh, 2014).
Vale ressaltar que uma das contribuições de Krishnakumar e Neck (2002), ao categorizarem as definições existentes de espiritualidade no ambiente de trabalho dentro da visão de origem intrínseca e da visão existencialista, foi ajudar a refinar o foco em ideias-chave como consciência no nível da percepção [consciousness] interior, conectividade e significado e propósito no trabalho, ajudando assim a fornecer uma base conceitual para o desenvolvimento e o avanço da estrutura e definição de espiritualidade no ambiente de trabalho razoavelmente aceitas que nós temos hoje.
Por fim, o conceito de espiritualidade no ambiente de trabalho pode ser abordado nos níveis individual ou organizacional (p. ex., Kolodinsky, Giacalone e Jurkiewicz 2008; Pawar 2009a; Benefiel, Fry e Geigle 2014).
A definição e a estrutura tridimensional da espiritualidade no ambiente de trabalho, conforme delineadas anteriormente, têm sido geralmente conceituadas e mensuradas em nível individual, com base nas percepções dos indivíduos sobre a sua vida interior, a realização de um trabalho significativo e com propósito e um sentimento de comunidade e conectividade — embora alguns teóricos argumentem que o sentimento de comunidade seja um fenômeno de nível grupal (p. ex., Milliman, Czaplewski e Ferguson 2003).
Em contrapartida, a espiritualidade no ambiente de trabalho em nível organizacional descreve a espiritualidade da própria organização e pode ser caracterizada como o clima ou a cultura espiritual da organização, refletidos em seus valores, visão e propósito (p. ex., Giacalone e Jurkiewicz 2003; Kolodinsky, Giacalone e Jurkiewicz 2008; Pawar 2009a; Benefiel, Fry e Geigle 2014).
Conforme observado por Benefiel e os seus colegas (2014), a questão dos níveis de análise no estudo da espiritualidade no ambiente de trabalho suscitou indagações importantes sobre a adequação de diversas abordagens de mensuração e técnicas de agregação de dados.
Pesquisas futuras devem investigar a espiritualidade no ambiente de trabalho considerando diferentes níveis de análise, inclusive os potenciais efeitos distintos da espiritualidade em nível individual e organizacional sobre os resultados individuais e organizacionais.
A perspectiva religiosa: fundamentos para um debate
Como observado anteriormente, Krishnakumar e Neck (2002) propuseram uma terceira perspectiva sobre a espiritualidade no ambiente de trabalho: a perspectiva religiosa. Eles descrevem essa perspectiva da seguinte forma (Krishnakumar e Neck 2002, 155–156):
‘As visões religiosas de espiritualidade são aquelas específicas de uma determinada religião.
Por exemplo, os Cristãos acreditam que a espiritualidade é o ‘chamado para o trabalho’. Como afirmam Naylor, Willimon e Osterberg (1996, 38): ‘Certamente, a nossa participação, por meio do trabalho, na criatividade de Deus é uma grande bênção, uma convocação divina, uma vocação’.
Os Hindus acreditam que a espiritualidade deles reside em realizar o trabalho com a máxima devoção. Para os Hindus, um princípio importante é que o esforço em direção ao objetivo é o que mais importa, cabendo a Deus prover os resultados. Isso está sintetizado em um dos preceitos mais importantes, ‘Karmanyevadhikaarasthe’, presente em seu texto religioso, o ‘Bhagavad Gita’ (Menon 1997).
Na visão Budista, o trabalho árduo e a devoção são ferramentas utilizadas para transformar a vida do indivíduo e a instituição como um todo, resultando, em última análise, no enriquecimento pleno da vida e do trabalho (Jacobson 1983).
Na perspectiva Cristã, há também um outro aspecto do trabalho: o seu ‘lado mais sombrio’ (Naylor, Willimon e Osterberg 1996, 39). Esse aspecto refere-se ao desvio do ser humano em relação às boas intenções de Deus, inclinando-se para a ganância e ações imorais (Naylor, Willimon e Osterberg 1996). Naturalmente, o objetivo da visão Cristã é evitar esse lado sombrio do trabalho.
A ética de trabalho Protestante é bem expressa nas ideias de Martinho Lutero. Ele defendia a visão de que Deus está continuamente criando e que Ele nos convida, como seres humanos, a participar dessa obra (Naylor, Willimon e Osterberg 1996).
As concepções do Islã sobre o ambiente de trabalho são comumente designadas pelo termo ‘Ética de Trabalho Islâmica’ (ISE – Islamic Work Ethic, na sigla em Inglês). O Islã prega que os seus seguidores devem demonstrar maior comprometimento com a organização. Esse comprometimento, segundo é afirmado, leva os funcionários a aceitarem mudanças organizacionais com mais facilidade do que outros (Yousef 2000). A cooperação e a consulta mútua também são incentivadas pela ISE; tais práticas ajudariam a reduzir a ocorrência de erros (Yousef 2000). A ética de trabalho Islâmica defende ainda que valores como generosidade e justiça devem ser elementos indispensáveis no ambiente de trabalho (Yousef 2000).
Outras perspectivas religiosas, como o Taoismo e o Confucionismo, também propõem visões espirituais que podem ser interpretadas no contexto daquele sentimento inexplicável de conectividade com os outros e com o universo (Rice 1978). Assim, parece que uma perspectiva Taoísta e Confucionista sobre a espiritualidade no ambiente de trabalho valorizaria o trabalho em equipe e a união.
Embora as perspectivas de origem intrínseca e existencial de Krishnakumar e Neck (2002) tenham servido de base para o desenvolvimento de uma definição coesa de espiritualidade no ambiente de trabalho, as ideias contidas em sua visão religiosa foram, em grande parte, deixadas de lado no campo em desenvolvimento da espiritualidade no ambiente trabalho nos anos subsequentes.
De fato, surgiu e se expandiu um debate sobre a justa relação entre religião e espiritualidade no trabalho (Phipps e Benefiel 2013). Pesquisadores têm ressaltado prontamente que a espiritualidade é uma entidade distinta da religião institucionalizada (por exemplo, Marques, Dhiman e King 2005; Karakas 2010); contudo, a medida em que a religião deve ser incluída no estudo e no avanço da espiritualidade no ambiente de trabalho tem gerado um debate intenso na literatura.
Duas correntes distintas têm se desenvolvido: uma focada na espiritualidade e outra focada na religião (Neal 2013). Os defensores da corrente focada na espiritualidade consideram a religião e a espiritualidade como entidades mutuamente exclusivas (Phipps e Benefiel 2013) e têm buscado excluir a religião do estudo e da promoção da espiritualidade no ambiente de trabalho por diversos motivos. Os adeptos dessa perspectiva argumentam que, na medida em que certas religiões se veem como detentoras de um caminho exclusivo para Deus e para a salvação, pessoas que não compartilham dessa fé religiosa podem sentir-se excluídas (por exemplo, Cavanagh 1999; Giacalone e Jurkiewicz 2003). Além disso, essa corrente temia que a inclusão da religião na discussão sobre espiritualidade no ambiente de trabalho pudesse fomentar o fanatismo religioso e o proselitismo, tornando-se um fator de divisão capaz de prejudicar a busca por objetivos organizacionais, ofender colegas e clientes e reduzir o moral e o bem-estar dos funcionários (por exemplo, Mitroff e Denton 1999; Giacalone e Jurkiewicz 2003).
Em contrapartida, aqueles que defendem a perspectiva centrada na religião argumentam que excluir a religião e crenças específicas baseadas na fé do diálogo elimina uma fonte de sabedoria e conhecimento acumulado que poderia agregar valor e substância ao nosso entendimento da espiritualidade no ambiente de trabalho (Neal 2013). Os defensores dessa corrente argumentam que a separação entre religião e espiritualidade no ambiente de trabalho é um fenômeno relativamente recente e que é ingênuo esperar que ambas possam ser efetivamente dissociadas nesse contexto, com os funcionários simplesmente deixando as suas convicções religiosas ‘atrás da porta’ (por exemplo, Hicks 2003; Miller 2007).
Lynn e os seus colegas (Lynn, Naughton e VanderVeen 2009) sustentam que o estudo da espiritualidade no ambiente trabalho deve ser ampliado para examinar crenças e práticas religiosas específicas. Eles propõem que a espiritualidade é melhor entendida em seu contexto associado — evoluindo a partir da busca para a substância quando crença e prática são incorporadas — e que examinar questões específicas, como o pluralismo no ambiente de trabalho e a integração entre trabalho e fé, permite aos pesquisadores acessar a substância da espiritualidade (Lynn, Naughton e VanderVeen 2009).
Em resposta a apelos como esse por uma maior integração de crenças religiosas no estudo da espiritualidade no ambiente de trabalho, pesquisadores têm começado a explorar mais a fundo as implicações de diversas crenças religiosas no ambiente profissional (por exemplo, Arkoubi 2013; Lurie 2013; Miller e Ewest 2013; Neubert e Dougherty 2013). Fica claro, portanto, que ao incluir a perspectiva religiosa em sua síntese das definições de espiritualidade no ambiente de trabalho, Krishnakumar e Neck (2002) estabeleceram uma base que ajudou a facilitar o debate sobre o papel da religião e das crenças de fé na pesquisa e na prática da espiritualidade organizacional nos anos subsequentes.
‘Por que’ (Why): mais pesquisas empíricas e benefícios ampliados da espiritualidade no ambiente de trabalho
Há quatorze anos, ao examinar o ‘por que’ — ou seja, os benefícios — da espiritualidade no ambiente de trabalho, Krishnakumar e Neck (2002) apresentaram a seguinte observação:
‘Pesquisas sugerem que o incentivo à espiritualidade no ambiente de trabalho pode levar a benefícios nas áreas de criatividade, honestidade e confiança, realização pessoal e comprometimento, o que, em última análise, resultará em um melhor desempenho organizacional’ (156).
Até aquele momento, grande parte das pesquisas sobre os benefícios da espiritualidade no ambiente de trabalho tinha natureza conceitual e especulativa. Consequentemente, as evidências apresentadas por Krishnakumar e Neck (2002) para embasar esses resultados benéficos baseavam-se, em grande medida, em argumentos conceituais e lógicos, apoiados por casos baseados em observações pessoais e exemplos.
Desde então e como resultado do desenvolvimento de instrumentos de medição válidos (por exemplo, Ashmos e Duchon 2000; Kinjerski 2013; Liu e Robertson 2011; Petchsawang e Duchon 2009; Tombaugh, Mayfield e Durand 2011), o número de estudos empíricos que examinam os resultados da espiritualidade no ambiente de trabalho tem aumentado rapidamente.
Nessa seção, nós analisamos as evidências empíricas apresentadas ao longo da última década e meia, considerando a estrutura original proposta por Krishnakumar e Neck (2002), que abrange intuição e criatividade, honestidade e confiança, realização pessoal, comprometimento e desempenho organizacional. Em seguida, nós ampliamos o nosso escopo para examinar evidências de pesquisas relacionadas a outros resultados da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Intuição e criatividade
Krishnakumar e Neck (2002, 157) apresentaram a seguinte fundamentação para a intuição e a criatividade como um possível resultado benéfico da espiritualidade no ambiente de trabalho:
‘A espiritualidade pode ajudar o indivíduo a expandir as fronteiras de sua consciência no nível da percepção [consciousness] para além dos limites habituais, levando a uma maior intuição e criatividade (Guillory 2000; Cash e Gray 2000; Harman e Hormann 1990). A espiritualidade tem o potencial de conectar o poder criativo da mente humana ao de Deus (Gunther 2001). A espiritualidade também gera consciência no nível da realidade [awareness], que por sua vez gera intuição e a intuição, por sua vez, conduz à criatividade (Freshman 1999). A completeza que o enriquecimento espiritual proporciona aos colaboradores levará à felicidade e à satisfação, tornando-os mais criativos (Turner 1999). Isso resultará em maior desempenho organizacional e sucesso financeiro (Turner 1999).’
Pesquisadores da área de espiritualidade no ambiente de trabalho continuam a incluir a criatividade como um provável resultado da espiritualidade no ambiente de trabalho. Por exemplo, Marques, Dhiman e King (2005) incluem a criatividade como um resultado em seu modelo abrangente de espiritualidade no ambiente de trabalho. Da mesma forma, Daniel (2010) inclui a criatividade em seu modelo sobre os efeitos da espiritualidade no ambiente de trabalho na eficácia das equipes, enquanto Corry e colaboradores (Corry, Lewis e Mallett, 2014) sugerem que a espiritualidade e a criatividade se combinam para formar um constructo que pode resultar em um processo de enfrentamento transformador e em benefícios associados à saúde mental.
A espiritualidade, quando vista a partir de uma perspectiva religiosa, tem demonstrado influenciar a criatividade em pelo menos um estudo recente (Zysberg e Schenk, 2013). Há também evidências relacionadas aos efeitos da ‘mindfulness’ (‘atenção plena’), que é um constructo de origem espiritual definida como a capacidade de focar em fenômenos do momento presente, sobre a criatividade (Connell e Thaarup, 2014; Kudesia, 2015). No entanto, permanece escasso um conjunto mais amplo de evidências empíricas que sustentem uma conexão entre a espiritualidade no ambiente de trabalho, a criatividade e a intuição.
Com base em entrevistas com gestores seniores sobre questões relacionadas à espiritualidade no ambiente de trabalho, Mitroff e Denton (1999) relataram que esses executivos sentiam que eles podiam expressar a ‘criatividade plena’ deles mais do que os seus ‘sentimentos totais’ ou a sua ‘alma plena’, mas não apresentaram evidências de uma ligação entre essa criatividade e a espiritualidade no ambiente de trabalho. Além disso, Fawcett e os seus colegas (Fawcett et al., 2008) utilizaram métodos de pesquisa de valores para criar um mapa hierárquico de valores, a fim de examinar empiricamente os relacionamentos entre atitudes no ambiente de trabalho, clima organizacional e valores pessoais.
Esses pesquisadores levantaram a hipótese de que elementos espirituais — tais como afirmação, sentimento de pertencimento e competência — ajudariam a criar uma cultura inspiradora e centrada nas pessoas, capaz de desencadear um ‘ciclo de criatividade’ (Fawcett et al., 2008, p. 435). No entanto, o estudo não mediu nem testou diretamente as relações entre valores espirituais, clima e criatividade. Dada a relativa escassez de pesquisas empíricas que examinem o possível relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho, criatividade e intuição, essa área parece ser promissora para futuras investigações.
Honestidade e confiança
Após apresentarem alguns exemplos da importância da honestidade e da confiança para organizações baseadas na espiritualidade (OBEs), como a Wetherill Associates (por exemplo, Wagner-Marsh e Conley, 1999), Krishnakumar e Neck (2002, p. 157) apresentaram o seguinte argumento em defesa da honestidade e da confiança como possíveis resultados benéficos da espiritualidade no ambiente de trabalho:
‘… o elemento de honestidade ou veracidade está inequivocamente presente em quase todas as transações comerciais (Kriger e Hanson 1999). A confiança é bem incentivada em uma empresa espiritualmente enriquecida. Especialmente em tempos de depressão econômica, quando a empresa não vai bem, a confiança entre a gestão e os colaboradores desempenha um papel fundamental no desempenho futuro da organização. Pelo contrário, a desconfiança pode levar a problemas de comunicação dentro da organização e a cooperação entre os funcionários e a gestão é seriamente afetada (Burack 1999). A confiança também pode levar a um melhor desempenho organizacional através da tomada de decisão acelerada, melhor comunicação entre os gestores, melhor foco nas questões do cliente e maior inovação (Kriger e Hanson 1999).’
Assim como ocorre com a intuição e a criatividade, os estudiosos da espiritualidade no ambiente de trabalho continuam a incluir a honestidade e a confiança nos modelos conceituais desse tema; no entanto, há escassez de pesquisas empíricas que sustentem essa afirmação. Marques e os seus colegas (2005) apontam a honestidade e a confiança como temas vitais para um ambiente de trabalho espiritualizado, ao passo que Daniel (2010) sugere que a confiança é um atributo importante em organizações que incentivam a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Nessa mesma linha, Jurkiewicz e Giacalone (2004) incluem a confiança como um componente-chave de sua estrutura de valores relativa à espiritualidade no ambiente de trabalho. Mais recentemente, Chawla (2014) ampliou o trabalho de Jurkiewicz e Giacalone (2004) ao desenvolver proposições de pesquisa específicas que sugerem relações negativas entre os 10 valores da referida estrutura (incluindo a confiança) e os comportamentos organizacionais desviantes de vendedores. Contudo, pouquíssimos estudos examinaram diretamente essa relação proposta.
Ao analisar uma amostra de 153 auditores das quatro maiores empresas de contabilidade na Malásia, Nasina e Pin (2011) constataram uma relação entre fatores de espiritualidade no ambiente de trabalho — tais como senso de comunidade, senso de contribuição para a sociedade e satisfação no trabalho — e o comprometimento afetivo organizacional.
Esses autores também especularam que o comprometimento afetivo resultaria, por sua vez, em outros resultados positivos, incluindo honestidade, confiança e criatividade, mas não examinaram diretamente essas relações em seu estudo (Nasina e Pin 2011).
Honiball, Geldenhuys e Mayer (2014) utilizaram métodos qualitativos — envolvendo a análise de conteúdo de entrevistas semiestruturadas com 12 gerentes seniores de diferentes organizações na África do Sul — para identificar temas e categorias-chave relacionados aos resultados da espiritualidade no ambiente de trabalho percebidos por esses gestores. Os resultados deles indicam que os gerentes percebem a espiritualidade como um fator de impacto substancial em diversos resultados no ambiente de trabalho, incluindo o incentivo à honestidade e a redução do egoísmo (Honiball, Geldenhuys e Mayer 2014).
Dada a relativa escassez de evidências diretas mais robustas, o suposto relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho, honestidade e confiança parece constituir mais um benefício potencial da espiritualidade no ambiente de trabalho, sendo um tema propício para futuras investigações empíricas.
Realização pessoal
Ao explicar o benefício da realização pessoal associado à espiritualidade no ambiente de trabalho, Krishnakumar e Neck (2002) escreveram:
A espiritualidade tem sido associada às necessidades de nível superior de Maslow, como o ‘pertencimento e também certo senso de realização’ (Burack 1999, 284). A teoria da ‘perspectiva econômico-tecnológica’ aponta esse senso de realização pessoal como uma das razões para o movimento em direção à espiritualidade (Tischler 1999, 274). Outros autores também sugeriram o papel do desenvolvimento pessoal nesse movimento (Freshman 1999). Promover a espiritualidade levará os colaboradores a sentirem-se realizados ao virem para o trabalho. Isso resultará em um elevado grau de realização pessoal e em maior moral. Consequentemente, isso levaria a um melhor desempenho organizacional, impulsionado por um maior sucesso financeiro (Turner 1999).
Apesar dos argumentos de Krishnakumar e Neck (2002) em favor desse possível resultado, poucos estudos adicionais foram realizados sobre a realização pessoal como um desdobramento da espiritualidade no ambiente de trabalho. Uma exceção notável é o trabalho de Tombaugh e os seus colegas (Tombaugh, Mayfield e Durand, 2011), que desenvolveram o conceito de expressão espiritual no trabalho — definido por eles como o impacto da espiritualidade pessoal nos comportamentos, pensamentos e interações dos funcionários —, uma conceituação algo semelhante à de realização pessoal. Da mesma forma, Braud (2009) discutiu a aplicação da psicologia transpessoal — que envolve o senso de identidade, o crescimento e desenvolvimento psicoespiritual e a transformação pessoal do indivíduo — como uma abordagem complementar para o estudo da espiritualidade no ambiente de trabalho, indo além dos métodos de pesquisa quantitativos e qualitativos mais tradicionais.
“Promover a espiritualidade levará os colaboradores a sentirem-se realizados ao virem para o trabalho. Isso resultará em um elevado grau de realização pessoal e em maior moral. Consequentemente, isso levaria a um melhor desempenho organizacional, impulsionado por um maior sucesso financeiro.” (Turner 1999)
Além disso, Sheep (2004) aplicou o conceito de person-organization fit [alinhamento pessoa-organização] (P-O fit) como um contexto teórico para mensurar a espiritualidade no ambiente de trabalho, sugerindo que as percepções individuais de P-O fit entre as preferências do indivíduo quanto às dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho e a oferta correspondente ou o atendimento dessas preferências pela organização, provavelmente explicam resultados como os organizational citizenship behaviors [comportamentos de cidadania organizacional] (OCB) (Sheep, 2004).
Embora esses e outros pesquisadores tenham examinado conceitos tangencialmente relacionados à ideia de realização pessoal, pesquisas futuras deveriam investigar, de forma direta e empírica, a realização pessoal como um possível resultado positivo da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Comprometimento
Krishnakumar e Neck (2002, 158–159) apresentaram o seguinte caso em defesa do comprometimento como um resultado benéfico da espiritualidade no ambiente de trabalho:
‘A espiritualidade aumenta o comprometimento ao estabelecer um ‘Clima de Confiança’ no ambiente de trabalho (Burack 1999, 285)… Acredita-se, ainda, que o comprometimento dos funcionários com a organização seja composto por dois aspectos. Um deles é o ‘comprometimento afetivo’, no qual se observa um vínculo emocional por parte do indivíduo, pois ele consegue se identificar com os objetivos da organização e deseja ajudá-la a alcançá-los (Ketchand e Strawser 2001). O segundo aspecto do comprometimento decorre do custo mais elevado de mudar para outra organização (Ketchand e Strawser 2001). Além desses dois tipos de comprometimento, existem também dois tipos principais de fatores causais envolvidos na manifestação do comprometimento com uma organização. O primeiro refere-se aos ‘fatores pessoais’, que se originam no interior do indivíduo. Isso inclui fatores que já existem antes de o indivíduo ingressar na organização. O segundo é o ‘fator situacional’. Nesse caso, o indivíduo depara-se com experiências dentro da organização e em seu ambiente de trabalho (Ketchand e Strawser 2001). Isso será crucial para o seu comprometimento com a organização. Em todos os casos, no entanto, a confiança é fundamental para fornecer uma base sólida para o comprometimento (Kriger e Hanson 1999).‘
Em contraste com a relativa escassez de pesquisas empíricas que examinam a intuição e a criatividade, a honestidade e a confiança e a realização pessoal como possíveis resultados da espiritualidade no ambiente de trabalho, pesquisadores realizaram um número considerável de estudos investigando o comprometimento organizacional como uma consequência benéfica da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Inicialmente, utilizando SEM* techniques [técnicas de Modelagem de Equações Estruturais] e uma amostra de 200 adultos economicamente ativos, Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) identificaram relacionamentos significativos entre as dimensões da espiritualidade no ambiente trabalho de trabalho com significado, senso de comunidade, alinhamento de valores e comprometimento organizacional.
SEM* = Structural Equation Modeling
Nur e Organ (2006) forneceram evidências adicionais ao relatar que 26 empresas que adotavam a ‘Management-by-Virtues’ [‘Gestão por Virtudes’] — uma filosofia e prática de gestão fundamentada em virtudes baseadas em crenças religiosas, apresentavam funcionários significativamente mais comprometidos do que 16 empresas de ‘controle’ que não adotavam esse estilo de gestão baseado em virtudes.
Em um estudo semelhante, Crawford e seus colegas (Crawford et al. 2009) constataram níveis mais elevados de comprometimento organizacional entre os funcionários de um grupo de gestão hoteleira que promovia ativamente a espiritualidade no ambiente de trabalho, em comparação com os funcionários de outro grupo de gestão hoteleira que não o fazia.
Outra série de estudos empíricos identificou relacionamentos positivos significativos entre as dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho de esperança inabalável, uma cultura de amor altruísta, o impacto de uma visão clara e convincente e o comprometimento afetivo (isto é, um vínculo emocional) e normativo (isto é, um senso de obrigação) dos funcionários, em uma amostra de trabalhadores da indústria de manufatura na Nigéria (Ahiauzu e Asawo 2009, 2010; Ahiauzu e Peniel Asawo 2012).
Um estudo distinto com trabalhadores Nigerianos, dessa vez no setor bancário, também relatou um relacionamento positivo e significativo entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e o comprometimento organizacional (Nwibere e Emecheta 2012). Da mesma forma, uma análise de uma amostra de 361 indivíduos de 154 organizações revelou relacionamentos positivos significativos entre cinco dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho e as formas afetiva e normativa de comprometimento organizacional (Rego e Pina e Cunha 2008).
As evidências que corroboram esse suposto relacionamento continuam a se acumular. Por exemplo, Pawar (2009a) relatou efeitos diretos significativos de três dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho de sentido no trabalho, comunidade no trabalho e propósito organizacional positivo sobre o comprometimento organizacional.
Seguindo uma linha semelhante, Nasina e Pin (2011) demonstraram uma influência positiva das dimensões de espiritualidade no ambiente de trabalho de um senso de comunidade, um senso de contribuição para a sociedade e satisfação no trabalho sobre o comprometimento afetivo dos funcionários, enquanto Kazemipour e Amin (2012) apresentaram evidências de um papel mediador do comprometimento afetivo sobre o relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho e OCBs [comportamentos de cidadania organizacional].
Por fim, Riasudeen e Prabavathy (2011) demonstraram efeitos significativos do trabalho com sentido e do alinhamento de valores sobre o comprometimento organizacional, mas não para o senso de comunidade sobre o comprometimento organizacional.
Em suma, embora alguns estudos não tenham relatado um relacionamento direto entre a espiritualidade no ambiente de trabalho ou uma dimensão da espiritualidade no ambiente de trabalho e o comprometimento organizacional (por exemplo, Sanders, Hopkins e Geroy, 2004; Riasudeen e Prabavathy, 2011), uma quantidade expressiva de evidências acumuladas na última década e meia corrobora o relacionamento significativo proposto por Krishnakumar e Neck (2002) entre espiritualidade no ambiente de trabalho e comprometimento organizacional.
Embora esse relacionamento básico pareça estar bem estabelecido, pesquisadores futuros podem optar por seguir o trabalho de Kazemipour e Amin (2012) ao examinar possíveis efeitos mediadores ou moderadores do comprometimento organizacional nos relacionamentos entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e diversos resultados de desempenho organizacional.
Desempenho organizacional
Ao discutirem os benefícios potenciais da espiritualidade no ambiente de trabalho, Krishnakumar e Neck (2002) apresentaram uma proposição final: a de que a espiritualidade resultará, em última análise, em um melhor desempenho organizacional:
‘Tem sido sugerido que organizações que incentivam a espiritualidade podem apresentar um desempenho organizacional superior (Neck e Milliman 1994; Turner 1999; Thompson 2000). De fato, algumas pesquisas revelam que organizações que incentivaram a espiritualidade obtiveram maiores lucros e sucesso (Mitroff e Denton 1999; Turner 1999). Segundo Thompson (2000, p. 19): ‘Em alguns casos (referindo-se a estudos de pesquisa), as empresas com maior presença de espiritualidade superaram as demais em 400% a 500% em termos de lucro líquido, retorno sobre o investimento e valor para o acionista’. A partir dessas citações, fica evidente que o desempenho organizacional e o sucesso financeiro podem depender fortemente do enriquecimento espiritual do ambiente de trabalho.’
Novamente, ao longo dos anos seguintes, pesquisadores ampliaram as evidências apresentadas por Krishnakumar e Neck (2002) para ajudar a estabelecer a ligação entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e o desempenho organizacional. Por exemplo, Chawla e Guda (2013) argumentaram recentemente que a espiritualidade no ambiente de trabalho poderia ser um antecedente causal de características de vendas orientadas para o relacionamento que favorecem o desempenho, incluindo a orientação para o cliente, a adaptabilidade, a orientação para o serviço e o comportamento ético em vendas.
“De fato, algumas pesquisas revelam que organizações que incentivaram a espiritualidade obtiveram maiores lucros e sucesso (Mitroff e Denton 1999; Turner 1999).“
Também surgiram evidências empíricas adicionais. Em um estudo realizado com seis unidades de trabalho de um grande hospital, Duchon e Plowman (2005) relataram que a espiritualidade da unidade de trabalho era significativamente maior nas três unidades de melhor desempenho do que nas três de pior desempenho. Em outro estudo com profissionais de saúde, Albuquerque et al. (2014) constataram que o desempenho organizacional — tanto o percebido quanto o objetivo — era previsto por dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho, como o senso de comunidade e o trabalho com significado, em dois contextos distintos de assistência à saúde.
Por fim, Petchsawang e Duchon (2012) demonstraram a existência de um relacionamento entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e o desempenho profissional, mediada pela prática da meditação de insight.
Pesquisas futuras devem continuar a estabelecer o relacionamento entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e o desempenho organizacional, investigando, simultaneamente, possíveis mediadores e moderadores dessa relação.
Resultados benéficos adicionais
Não é de surpreender que, nos 14 anos desde que Krishnakumar e Neck (2002) publicaram a sua revisão e estrutura ‘o que, por que e como’, os investigadores em espiritualidade no ambiente de trabalho exploraram uma série de resultados potenciais não incluídos no modelo original de liberdade espiritual de Krishnakumar e Neck (2002).
Nessa seção, nós revisamos brevemente vários benefícios adicionais da espiritualidade no ambiente de trabalho encontrados na literatura e expandimos o modelo de liberdade espiritual de acordo. Um modelo expandido de liberdade espiritual é mostrado na Figura 1.
Satisfação no trabalho
Superada apenas pelo comprometimento organizacional, a satisfação no trabalho é, talvez, o resultado potencial da espiritualidade no ambiente de trabalho mais frequentemente examinado. Em seu estudo empírico com 200 estudantes de MBA em tempo parcial que trabalhavam em tempo integral, Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) demonstraram uma influência preditiva significativa das dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho — especificamente o trabalho com significado e o senso de comunidade — sobre a satisfação intrínseca com o trabalho. Nur e Organ (2006) constataram que funcionários de empresas que adotavam a filosofia de ‘Gestão por Virtudes’ relatavam níveis mais elevados de satisfação no trabalho do que funcionários de empresas que não a adotavam. Reforçando essa temática comum, Pawar (2009a) relatou relacionamentos significativos entre o significado no trabalho, a comunidade no trabalho e a satisfação no trabalho.
Nos últimos anos, diversos resultados semelhantes foram publicados (por exemplo, Crawford et al. 2009; Marschke, Preziosi e Harrington 2011; Riasudeen e Prabavathy 2011; Hall et al. 2012; Gupta, Kumar e Singh 2014; van der Walt e de Klerk 2014; Schneider, DeSouza e Durst 2015), consolidando ainda mais as evidências que sustentam o relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho e satisfação no trabalho.
Por fim, adotando uma perspectiva ligeiramente diferente nessa linha de investigação, Altaf e Awan (2011) descobriram que a espiritualidade no ambiente de trabalho não apenas exercia um impacto positivo na satisfação no trabalho, mas também moderava os efeitos negativos da sobrecarga de trabalho sobre essa satisfação.
Pesquisadores futuros devem continuar a explorar possíveis papéis moderadores da espiritualidade no ambiente de trabalho sobre os antecedentes da satisfação no trabalho, bem como o possível papel mediador da satisfação no trabalho no relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho e desempenho organizacional.
Por fim, adotando uma perspectiva ligeiramente diferente nessa linha de investigação, Altaf e Awan (2011) descobriram que a espiritualidade no ambiente de trabalho não apenas exercia um impacto positivo na satisfação no trabalho, mas também moderava os efeitos negativos da sobrecarga de trabalho sobre essa satisfação.
Redução na intenção de pedir demissão
Embora em menor grau do que a satisfação no trabalho, pesquisadores também examinaram a intenção de pedir demissão como um possível resultado da espiritualidade no ambiente de trabalho. Por exemplo, Milliman e os seus colegas (Milliman, Czaplewski e Ferguson, 2003) relataram relacionamentos negativos significativos entre o senso de comunidade e o alinhamento de valores, por um lado e a intenção de pedir demissão, por outro. Em uma replicação parcial, Riasudeen e Prabavathy (2011) encontraram uma ligação negativa entre o alinhamento de valores e o trabalho significativo e a intenção de pedir demissão, mas não em relação ao senso de comunidade. Apesar de algumas descobertas conflitantes e do número relativamente pequeno de estudos até o momento, a redução na intenção de pedir demissão mostra-se promissora como um possível resultado da espiritualidade no ambiente de trabalho e deve ser objeto de pesquisas adicionais.
OCB – Organizational citizenship behavior [Comportamento de cidadania organizacional]
Além disso, pesquisadores da área de espiritualidade no ambiente de trabalho examinaram o OCB que envolve comportamentos extrafuncionais, indo além das atribuições básicas do cargo, como um possível resultado da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Em um estudo com 116 trabalhadores de uma refinaria de petróleo, Movassagh e Oreizi (2014) identificaram relacionamentos significativos entre a espiritualidade no ambiente de trabalho, a justiça organizacional percebida e OCB.
Em um estudo semelhante, realizado com uma amostra Malaia de 171 funcionários acadêmicos, Nasurdin, Nejati e Mei (2013) encontraram evidências parciais de um relacionamento entre espiritualidade no ambiente de trabalho e OCB, como moderado pelo papel de gênero.
Em um estudo anterior, Nur e Organ (2006) demonstraram a existência de um relacionamento entre empresas que adotam a Gestão por Virtudes e uma maior incidência de OCB.
Em contrapartida a essas descobertas, Pawar (2009b) sugere que o OCB pode atuar como um antecedente da espiritualidade no ambiente de trabalho e não como uma consequência. Pesquisas futuras devem buscar esclarecer a natureza e a direção desse relacionamento.
Ética
Embora comportamentos éticos pareçam ser um resultado potencial intuitivo da espiritualidade no ambiente de trabalho, pesquisadores começaram a investigar essa possível consequência apenas recentemente. As descobertas limitadas obtidas até o momento têm sido divergentes.
Por um lado, Lowery e os seus colegas (Lowery, Duesing e Beadles, 2014) encontraram forte respaldo para a hipótese de que a espiritualidade estaria associada a percepções de ética no ambiente de trabalho. Por outro lado, no entanto, Ayoun, Rowe e Yassine (2015) não identificaram nenhum relacionamento entre espiritualidade e percepção ética, julgamento ético, intenção ética ou intensidade moral percebida em uma amostra de 165 profissionais do setor hoteleiro.
Esses autores sugerem que os seus resultados nulos podem indicar que os efeitos da espiritualidade sobre a ética variam conforme o setor de atuação (Ayoun, Rowe e Yassine, 2015). Claramente, serão necessárias mais pesquisas para determinar a existência, a força e os efeitos diferenciados desse relacionamento entre os diversos setores.
Envolvimento com o trabalho
Outro possível resultado benéfico da espiritualidade no ambiente de trabalho é o envolvimento com o trabalho. Por exemplo, Milliman, Czaplewski e Ferguson (2003) identificaram relacionamentos significativos entre trabalho com significado, senso de comunidade e envolvimento com o trabalho em seu estudo abrangente sobre espiritualidade no ambiente de trabalho e as atitudes dos funcionários em relação ao trabalho. Riasudeen e Prabavathy (2011) replicaram e ampliaram esses resultados ao demonstrar relacionamentos significativos entre trabalho com significado, senso de comunidade, alinhamento de valores e envolvimento com o trabalho, respectivamente.
Em um estudo relacionado, Crawford et al. (2009) observaram níveis significativamente diferentes de envolvimento com o trabalho entre funcionários de dois grupos de gestão hoteleira, sendo que um deles promovia a espiritualidade no ambiente de trabalho e o outro não.
Kolodinsky, Giacalone e Jurkiewicz (2008) relataram um papel significativo da espiritualidade em nível organizacional no envolvimento com o trabalho, mas não da espiritualidade em nível pessoal. Em uma linha semelhante, Pawar (2009a) constatou um efeito significativo do significado no trabalho e do propósito organizacional positivo sobre o envolvimento com o trabalho, mas não da espiritualidade individual. Essas descobertas reforçam a ideia de que a espiritualidade no ambiente de trabalho pode ter efeitos distintos nos níveis individual e organizacional.
Como observado anteriormente, pesquisas futuras devem continuar a explorar questões relacionadas aos níveis de análise no contexto da espiritualidade no ambiente de trabalho (cf. Benefiel, Fry e Geigle 2014).
Amortecimento dos efeitos negativos do trabalho emocional
O trabalho emocional é uma consequência potencial intrigante, porém pouco explorada, da espiritualidade no ambiente de trabalho. O trabalho emocional decorre de situações laborais que exigem que os funcionários demonstrem emoções específicas, independentemente de seus sentimentos autênticos no momento (por exemplo, Brotheridge e Grandey, 2002). Ao explorar essa questão, Byrne, Morton e Dahling (2011) propuseram diversas questões de pesquisa relacionadas ao papel da espiritualidade e da religião na formação de expectativas quanto à demonstração de emoções em relação aos outros, bem como à capacidade de crenças religiosas de amortecer os possíveis efeitos negativos do trabalho emocional sobre os funcionários.
Lee, Lovelace e Manz (2014) ampliaram essa discussão ao propor um modelo integrativo sugerindo que valores de espiritualidade no ambiente de trabalho, tais como respeito, humanismo, integridade e um clima organizacional ético, poderiam amortecer os efeitos negativos do trabalho emocional por meio de níveis mais elevados de satisfação do funcionário e de comprometimento organizacional.
Poucas pesquisas empíricas, ou quase nenhuma, foram realizadas para examinar essas proposições e questões de pesquisa, tornando o trabalho emocional um foco importante para futuros estudos no campo da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Bem-estar do colaborador: redução do estresse e da agressividade
Estudiosos da espiritualidade no ambiente de trabalho têm frequentemente apontado uma conexão entre espiritualidade e o bem-estar geral dos colaboradores (por exemplo, Karakas 2010). Especificamente, pesquisadores têm se concentrado na eficácia potencial da espiritualidade na promoção de resultados relacionados à saúde, como autoconsciência no nível da realidade [self-awareness], paz interior e gestão do estresse (Honiball, Geldenhuys e Mayer 2014). Demonstrou-se que um constructo de ‘mindfulness’ (atenção plena) com viés espiritual, definido como a tendência de focar a atenção no momento presente, reduz comportamentos Maquiavélicos, bem como condutas agressivas e contraproducentes no trabalho (Krishnakumar e Robinson 2015). Outro estudo, por exemplo, constatou que a espiritualidade no ambiente de trabalho modera o relacionamento negativo entre estresse e saúde (Kumar e Kumar 2014). Um estudo semelhante (Sprung, Sliter e Jex 2012) também verificou que a espiritualidade estava negativamente associada ao estresse percebido e buscou fornecer evidências que corroboram o papel da espiritualidade como um fator moderador e atenuante entre a agressividade no ambiente de trabalho e os resultados relacionados aos colaboradores.
Demonstrou-se que um constructo de ‘mindfulness’ (atenção plena) com viés espiritual, definido como a tendência de focar a atenção no momento presente, reduz comportamentos Maquiavélicos, bem como condutas agressivas e contraproducentes no trabalho (Krishnakumar e Robinson 2015).
Como esperado, os resultados deles demonstraram um efeito moderador significativo no relacionamento entre agressividade e estresse (Sprung, Sliter e Jex, 2012). Esses pesquisadores também identificaram um efeito moderador da espiritualidade no relacionamento entre agressividade, intenção de pedir demissão e satisfação no trabalho, porém em sentido oposto ao esperado: funcionários com níveis mais elevados de espiritualidade apresentaram maior intenção de deixar o emprego e menor satisfação no trabalho do que aqueles com níveis mais baixos de espiritualidade (Sprung, Sliter e Jex, 2012).
Essas descobertas contraintuitivas sugerem a necessidade de pesquisas adicionais para ajudar a esclarecer possíveis papéis moderadores e mediadores da espiritualidade na saúde, no estresse e no bem-estar dos funcionários.
Redução de custos de carreira e social para mulheres
Talvez o resultado potencial mais singular da espiritualidade no ambiente de trabalho, explorado na literatura, diga respeito ao seu possível papel na redução dos custos de carreira e social enfrentados pelas mulheres no trabalho. Stout, Tower e Alkadry (2015) sugerem que a espiritualidade no ambiente de trabalho, dependendo do tipo de espiritualidade, tem potencial para reduzir esses custos ao alterar as normas tradicionais que associam homens ao trabalho e mulheres à família.
Em apoio a essa proposição, Hall et al. (2012) constataram que níveis mais elevados de santificação do trabalho apresentaram validade incremental em relação ao compromisso religioso e à religiosidade intrínseca na previsão de menor conflito entre papéis, maior afeto positivo e maior satisfação no trabalho para mães que trabalham.
‘Como’ (How): o incentivo e a implementação da espiritualidade no ambiente de trabalho
Krishnakumar e Neck (2002) concluíram o artigo deles discutindo algumas perspectivas sobre o incentivo e a implementação da espiritualidade no ambiente de trabalho: o ‘como’ da espiritualidade no ambiente de trabalho. Eles dividiram as abordagens de implementação em duas perspectivas: a centrada na organização e a centrada no indivíduo. Eles propuseram também um ‘modelo de liberdade espiritual’, detalhando como a espiritualidade pode ser implementada no ambiente de trabalho.
Nessa seção, nós apresentamos inicialmente uma atualização da literatura sobre o incentivo e a implementação da espiritualidade no ambiente de trabalho, à luz da dicotomia organização-indivíduo proposta por Krishnakumar e Neck (2002), antes de propor uma expansão do modelo original de ‘liberdade espiritual’. Especificamente, nós sugerimos que diversos tipos de abordagens de liderança, incluindo liderança espiritual, liderança servidora, liderança autêntica, liderança ética, liderança empoderadora, autoliderança e liderança compartilhada, podem desempenhar um papel fundamental no incentivo à espiritualidade no ambiente de trabalho.
Perspectivas centradas na organização e centradas no indivíduo
Krishnakumar e Neck (2002, 160) explicaram a perspectiva centrada na organização da seguinte forma:
‘A abordagem baseada na organização sugere que a espiritualidade deve ser implementada na organização como um todo. Isso foi proposto por Mitroff e Denton após extensos estudos empíricos (Mitroff e Denton 1999). Eles sugerem que, visto que existem muitas preferências e interesses conflitantes entre diferentes indivíduos, não seria possível permitir a espiritualidade em uma base individual; ao invés disso, a organização deveria mudar como um todo.’
Em contrapartida, eles descreveram a perspectiva centrada no indivíduo da seguinte forma (Krishnakumar e Neck 2002, 160):
‘A outra visão sobre a implementação, a perspectiva da espiritualidade centrada no indivíduo, reconhece essa dimensão e busca promovê-la a partir de um enfoque centrado na pessoa. Nesse caso, a organização não adotaria uma orientação espiritual rígida; mas, ao invés disso, ela procuraria acolher e incentivar as demandas espirituais de seus colaboradores (Cash e Gray 2000). Essa perspectiva parte do pressuposto de que a organização é um conjunto de indivíduos e de que existe uma grande diversidade de visões sobre a espiritualidade entre o pessoal da organização. Consequentemente, o modelo de implementação ou incentivo à espiritualidade centrada no indivíduo tem como ponto de partida o próprio indivíduo (Turner 1999). Isso sugere que os líderes das diversas organizações devem procurar entender e aceitar a diversidade ‘espiritual’ que os seus membros apresentam em nível individual (Turner 1999).’
Na década e meia que se seguiu, pesquisadores da área de espiritualidade no ambiente de trabalho continuaram a examinar a dicotomia entre foco na organização e foco no indivíduo, proposta por Krishnakumar e Neck (2002). Uma linha de investigação tem analisado a eficácia relativa da espiritualidade em nível organizacional e em nível individual na promoção de resultados organizacionais benéficos.
Por exemplo, Kolodinsky e seus colegas (2008) concluíram que a espiritualidade em nível organizacional parecia ser mais relevante do que a espiritualidade em nível individual para prever resultados importantes. Mais especificamente, eles constataram que a espiritualidade em nível organizacional estava relacionada ao envolvimento com o trabalho, à identificação organizacional e à satisfação com as recompensas do trabalho, enquanto a espiritualidade em nível individual estava relacionada à satisfação com recompensas intrínsecas, extrínsecas e totais (Kolodinsky, Giacalone e Jurkiewicz, 2008).
Além disso, esses pesquisadores verificaram que a espiritualidade nos dois níveis interagia, impactando significativamente a satisfação total com as recompensas do trabalho (Kolodinsky, Giacalone e Jurkiewicz, 2008).
Em uma investigação semelhante, Pawar (2009a) encontrou evidências que corroboravam as relações hipotetizadas entre a espiritualidade no ambiente de trabalho em nível organizacional e a satisfação no trabalho, o envolvimento com o trabalho e o comprometimento organizacional, mas não as relações hipotetizadas entre a espiritualidade em nível individual e esses mesmos resultados atitudinais. Ademais, um modelo de efeito de interação obteve apenas suporte marginal (Pawar, 2009a).
Em conjunto, esses estudos sugerem que a espiritualidade em nível organizacional pode desempenhar um papel mais importante no incentivo a resultados-chave do que a espiritualidade em nível individual. Pesquisas futuras devem buscar identificar as razões para a aparente desconexão entre a espiritualidade em nível individual e os resultados no ambiente de trabalho.
Outros estudiosos da espiritualidade no ambiente de trabalho exploraram abordagens ou estratégias específicas para incentivar a espiritualidade tanto em nível organizacional quanto individual. Por exemplo, pesquisadores examinaram o papel e a necessidade de oferecer workshops e cursos universitários sobre espiritualidade no ambiente de trabalho (p. ex., Dhiman e Marques, 2011), incluindo abordagens específicas como a meditação e a narrativa de histórias (storytelling) como ferramentas úteis para ensinar conceitos espirituais em sala de aula (Marques, Dhiman e Biberman, 2014).
Como outro exemplo, Pardasani, Sharma e Bindlish (2014) sugerem que diversas tradições espirituais da Índia, incluindo a doutrina do Karma Yoga, a tradição de Loksangrah, a teoria de Guna, Daivi Sampat e o modelo Pancha Kosha, têm potencial para promover a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Connell e Thaarup (2014) propõem formas de implementar programas de treinamento nas organizações que incentivem o uso de práticas espirituais, como o ‘mindfulness’ (atenção plena). Eles argumentam que tal treinamento incutiria valores culturais favoráveis a processos criativos nas organizações.
Por fim, Weinberg e Locander (2014) desenvolvem o conceito de mentoria espiritual como uma abordagem para incentivar a espiritualidade no ambiente de trabalho. Em suma, o modelo deles sugere um processo diádico e cocriado de desenvolvimento espiritual, baseado no reconhecimento, tanto pelo mentor quanto pelo mentorado, de sua própria vida interior, a fim de trazer um self autêntico para o relacionamento de mentoria por meio de comportamentos condizentes com essa vida interior (Weinberg e Locander, 2014).
Um ‘modelo de liberdade espiritual’ ampliado: o papel da liderança no incentivo à espiritualidade no ambiente de trabalho
Uma contribuição importante de Krishnakumar e Neck (2002) foi o desenvolvimento do ‘modelo de liberdade espiritual’, fundamentado na ideia básica de que as pessoas em uma organização devem ter permissão para expressar a sua própria espiritualidade no ambiente de trabalho de maneiras apropriadas. Vários estudiosos da espiritualidade no ambiente de trabalho basearam-se nessa premissa fundamental em um esforço para detalhar ainda mais as formas e os meios pelos quais a diversidade espiritual no ambiente de trabalho pode ser alcançada (por exemplo, Dean e Safranski, 2008).
Destaca-se, em particular, a proposta de Hicks (2003) do conceito de ‘pluralismo respeitoso’ como uma abordagem para facilitar um certo grau de liberdade espiritual no ambiente de trabalho, buscando um equilíbrio entre os extremos de defender religiões ou conjuntos de crenças específicos, de um lado e proibir completamente a expressão espiritual, de outro.
Segundo Hicks (2003), o pluralismo respeitoso significa que ‘as organizações devem permitir que os funcionários expressem os seus compromissos religiosos, espirituais, culturais, políticos e outros no trabalho, sujeitos às normas limitantes de não coerção, não degradação e não imposição institucional e levando em consideração as exigências instrumentais razoáveis da empresa com fins lucrativos’ (173).
Nessa seção, nós reapresentamos o modelo de liberdade espiritual com um trecho de Krishnakumar e Neck (2002) antes de propor uma ampliação do modelo que incorpora a liderança como um mecanismo-chave para facilitar a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Krishnakumar e Neck (2002, p. 161) descreveram originalmente o modelo de liberdade espiritual nos seguintes termos:
‘Ele representa uma abordagem na qual as pessoas de uma organização são incentivadas a expressar as suas próprias visões sobre espiritualidade. Nesse contexto, a organização não estabelece nenhum princípio espiritual específico como comum a todos os seus colaboradores. O modelo parte da iniciativa da organização de encorajar os seus colaboradores a expressarem livremente as suas próprias crenças espirituais, buscando atender às demandas espirituais da equipe, independentemente da diversidade de crenças individuais. Isso ocorre porque o enriquecimento espiritual do ambiente de trabalho gera benefícios coletivos por meio da manifestação de resultados positivos, como intuição, criatividade, honestidade, confiança, realização pessoal e comprometimento. O resultado final é um desempenho organizacional aprimorado e o sucesso da organização a longo prazo.’
Uma versão ampliada do modelo de liberdade espiritual é apresentada na Figura 1. Conforme mencionado anteriormente, com base em nossa revisão da literatura, nós temos acrescentado diversos resultados adicionais associados à espiritualidade no ambiente de trabalho. Nós propomos aqui a liderança como uma dimensão crítica para incentivar a diversidade espiritual no ambiente de trabalho.
Embora a liderança tenha sido pouco mencionada no artigo original que abordava ‘o que, por que e o como’ (Krishnakumar e Neck, 2002), surgiu, nesse ínterim, um corpo substancial de pesquisas que examinam a relação entre liderança e espiritualidade (por exemplo, Fry, 2003, 2013; Dent, Higgins e Wharff, 2005; Krishnakumar et al., 2015).
“Nós propomos aqui a liderança como uma dimensão crítica para incentivar a diversidade espiritual no ambiente de trabalho.“
Por exemplo, Sanders, Hopkins e Geroy (2004) encontraram evidências de uma relação causal direta entre liderança organizacional e espiritualidade no ambiente de trabalho em uma amostra de 225 funcionários sem cargos de gestão em um hospital sem fins lucrativos. Da mesma forma, McKee et al. (2011) relataram que a espiritualidade no ambiente de trabalho mediou totalmente os efeitos da liderança transformacional no bem-estar mental e espiritual dos funcionários.
Nós propomos que seis tipos de liderança, a saber: liderança espiritual, liderança servidora, liderança autêntica, liderança ética, liderança empoderadora e liderança compartilhada, podem apresentar um potencial especial para facilitar a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Embora uma análise aprofundada de cada um desses tipos de liderança em relação à espiritualidade no ambiente de trabalho esteja além do escopo desse artigo, nas seções a seguir nós descrevemos brevemente algumas maneiras pelas quais cada abordagem de liderança pode ajudar a promover a diversidade espiritual e a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Liderança espiritual
Talvez a abordagem de liderança com maior potencial para moldar a diversidade espiritual no ambiente de trabalho seja aquela que incorpora explicitamente diversos aspectos da espiritualidade ao próprio processo de liderar outras pessoas. A liderança espiritual (p. ex., Fry 2003) incorpora esperança/fé, visão e altruísmo no contexto da vida interior e da prática espiritual, visando influenciar o bem-estar espiritual dos colaboradores por meio do senso de chamado e de pertencimento, o que resulta em níveis mais elevados de comprometimento, produtividade, satisfação, desempenho financeiro e responsabilidade social — todos componentes do ‘triple bottom line’ [tripé da sustentabilidade] (Fry 2013).
Vandenberghe (2011) expandiu o modelo básico de liderança espiritual, postulando que as dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho, do sentido de vocação e do sentimento de pertença, mediarão a relação entre a liderança espiritual e o comprometimento organizacional e que os efeitos da liderança espiritual serão moderados pelo clima para a espiritualidade, a espiritualidade pessoal e o materialismo.
Mais recentemente, Krishnakumar e os seus colegas (Krishnakumar et al., 2015) propuseram moderadores adicionais, sugerindo que o narcisismo, a motivação pró-social para liderar, o suporte organizacional percebido e a integridade percebida do líder podem moderar ainda mais os efeitos da liderança espiritual sobre resultados no ambiente de trabalho, incluindo desempenho dentro e fora da função, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho.
Pesquisas futuras devem buscar estabelecer os relacionamentos básicos entre liderança espiritual, espiritualidade no ambiente de trabalho e resultados no ambiente de trabalho, bem como examinar possíveis processos de mediação e moderação.
Liderança servidora
Introduzida inicialmente por Greenleaf (1977), a liderança servidora enfatiza os colaboradores e a construção de uma comunidade, ao invés de focar no líder. A liderança servidora pode ser definida como uma abordagem de liderança voltada para ‘desenvolver os colaboradores até o seu potencial máximo nas áreas de eficácia na execução de tarefas, gestão responsável da comunidade, automotivação e capacidades de liderança futura’ (Liden et al. 2008, 162).
Conforme observado por Khan, Khan e Chaudhry (2015), o conceito de liderança servidora tem raízes em ensinamentos religiosos; o seu foco em dimensões como comportamento ético, cura [healing] emocional e comunidade (por exemplo, Liden et al. 2008) sugere que essa abordagem de liderança pode ser eficaz para promover a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Um dos poucos estudos empíricos realizados até o momento sobre esse relacionamento constatou que a liderança servidora estava positivamente associada à espiritualidade no ambiente de trabalho, com a cultura organizacional atuando como variável moderadora (Khan, Khan e Chaudhry 2015).
São necessárias mais pesquisas para determinar com maior precisão a força e a natureza do possível relacionamento entre a liderança servidora e a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Liderança autêntica
Defendida por autores renomados na área de liderança, tais como Kevin Cashman e o ex-CEO da Medtronic, Bill George, a liderança autêntica sugere que a liderança eficaz emana do interior do líder (Cashman 2003) e que líderes eficazes são aqueles que encontram seu ‘norte verdadeiro’, uma bússola interna que identifica o verdadeiro sentido e propósito da vida (p. ex., George 2003). O interesse acadêmico pela liderança autêntica também tem crescido substancialmente na última década e meia, conforme evidenciado pelo corpo de literatura acadêmica em rápida expansão (Gardner et al. 2011).
A liderança autêntica pode ser definida como
um padrão de comportamento de liderança que utiliza e promove tanto capacidades psicológicas positivas quanto um clima ético positivo, visando fomentar maior autoconsciência no nível da realidade [self-awareness], uma perspectiva moral internalizada, o processamento equilibrado de informações e a transparência relacional por parte dos líderes em sua interação com os liderados, promovendo, assim, o autodesenvolvimento positivo. (Walumbwa et al. 2008, 94)
Embora pouca ou nenhuma pesquisa empírica tenha examinado até o momento o possível relacionamento entre liderança autêntica e espiritualidade no ambiente de trabalho, parece lógico propor conexões entre a liderança autêntica e as dimensões da espiritualidade no ambiente de trabalho que envolvem a vida interior e o trabalho com significado. Além disso, Weinberg e Locander (2014) incluíram a autenticidade em relação a si mesmo como um componente-chave de seu modelo diádico de cocriação de mentoria espiritual.
Pesquisas futuras deveriam examinar especificamente o papel da autenticidade e da liderança autêntica como meios de fomentar a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Liderança ética
Segundo Brown e Treviño (2006), a liderança ética situa-se na interseção entre ética e liderança. A liderança ética tem sido definida como ‘a demonstração de uma conduta normativamente apropriada por meio de ações pessoais e relacionamentos interpessoais, bem como a promoção de tal conduta junto aos liderados através de comunicação de mão dupla, reforço e tomada de decisão’ (Brown, Treviño e Harrison 2005, 120).
É possível elaborar um argumento conceitual sobre um possível relacionamento entre liderança ética e espiritualidade no ambiente de trabalho com base nos resultados previsíveis da liderança ética, incluindo o aumento da tomada de decisão ética e do comportamento pró-social por parte dos liderados, bem como a redução de comportamentos contraproducentes por parte deles (Brown e Treviño 2006).
Embora, como mencionado anteriormente, as evidências iniciais que examinam uma possível conexão entre espiritualidade no ambiente de trabalho e comportamentos éticos no trabalho tenham sido inconclusivas ou divergentes (p. ex., Lowery, Duesing e Beadles 2014; Ayoun, Rowe e Yassine 2015), o papel da liderança ética na facilitação da espiritualidade no ambiente de trabalho merece ser examinado mais atentamente em pesquisas futuras.
Liderança empoderadora
A liderança empoderadora (por exemplo, Manz e Sims, 2001) surgiu como uma forma singular de liderança, distinta de outros tipos — incluindo a liderança diretiva, transacional e transformacional (Pearce et al., 2003). Amundsen e Martinsen (2014) definem a liderança empoderadora como ‘o processo de influenciar subordinados por meio do compartilhamento de poder, do apoio à motivação e do apoio ao desenvolvimento, com o intuito de promover neles a sensação de autossuficiência e motivação, bem como a capacidade de trabalhar de forma autônoma dentro dos limites das metas e estratégias organizacionais gerais’ (p. 489).
Whitaker e Westerman (2014) apresentam evidências empíricas de um possível relacionamento entre liderança empoderadora e espiritualidade no ambiente de trabalho. O estudo realizado por eles com 150 estudantes de MBA que estavam empregados forneceu indícios de que o empoderamento psicológico desempenha um papel mediador no relacionamento entre espiritualidade e iniciativa pessoal, bem como no relacionamento entre o alinhamento aos valores espirituais organizacionais e a iniciativa pessoal (Whitaker e Westerman, 2014).
Visto que Amundsen e Martinsen (2014) afirmam ‘que as ações do líder voltadas ao empoderamento e as reações de empoderamento dos subordinados estão indissociavelmente ligadas ao próprio conceito de empoderamento’ (p. 491) — e que sentir-se psicologicamente empoderado é uma característica fundamental de funcionários empoderados, um relacionamento entre liderança empoderadora e espiritualidade no ambiente de trabalho parece provável e deve ser objeto de pesquisas futuras.
Autoliderança
Um dos objetivos da liderança que promove o empoderamento é levar os outros a liderarem a si mesmos (por exemplo, Manz e Sims, 2001). A autoliderança é um processo que envolve conjuntos específicos de estratégias comportamentais e cognitivas que os indivíduos podem utilizar para moldar o seu comportamento e os seus processos de pensamento, a fim de influenciarem a si mesmos de maneira mais eficaz (Manz, 1986; Neck e Houghton, 2006; Stewart, Courtright e Manz, 2011).
As três categorias principais de estratégias de autoliderança são: estratégias focadas no comportamento, estratégias de recompensa natural e estratégias de pensamento construtivo (Manz, 2015; Neck e Houghton, 2006).
As estratégias focadas no comportamento — que incluem auto-observação, estabelecimento de metas pessoais, autopunição, autorrecompensa e uso de pistas ou lembretes pessoais — visam aumentar a autoconsciência no nível da realidade [self-awareness] na gestão de resultados comportamentais, especialmente aqueles que envolvem tarefas necessárias, porém desagradáveis (Manz, 2015; Neck e Houghton, 2006).
As estratégias de recompensa natural, tais como estruturar uma tarefa ou atividade de modo a incluir aspectos mais agradáveis, ou concentrar a atenção nos aspectos da tarefa que são mais prazerosos e naturalmente gratificantes, buscam ajudar as pessoas a experienciarem maior satisfação intrínseca ao realizar determinada tarefa ou atividade (Manz, 2015; Neck e Houghton, 2006).
As estratégias de pensamento construtivo, também conhecidas como autoliderança do pensamento, incluem a visualização mental positiva, o diálogo interno positivo e crenças e pressupostos positivos (Neck e Manz, 1992; Neck e Milliman, 1994). Essas estratégias auxiliam as pessoas a desenvolverem padrões e hábitos de pensamento mais positivos e produtivos, capazes de impactar favoravelmente os resultados comportamentais (Neck e Manz, 1992).
As estratégias de autoliderança parecem apresentar um grande potencial para influenciar a espiritualidade no ambiente de trabalho. De fato, Manz e os seus colegas (Manz et al., 2004) chamaram a atenção para ‘a importância dos valores e crenças contidos no tema da espiritualidade no trabalho’ e argumentam que
essa nova contribuição [espiritualidade no ambiente de trabalho] pode enriquecer as abordagens sobre autoliderança com significado e propósito, além de ajudar a responder à questão talvez mais fundamental: ‘E daí se uma pessoa se tornar uma auto líder eficaz? Qual é a razão subjacente para se preocupar com isso, afinal?’ (613)
Nessa mesma linha, Neck e Milliman (1994) desenvolveram um modelo abrangente que integra a autoliderança do pensamento e a espiritualidade no ambiente de trabalho. Esse modelo propõe que estratégias de autoliderança, tais como a visualização mental positiva, o diálogo interno positivo e as crenças e pressupostos positivos, tendem a gerar padrões de pensamento mais construtivos e percepções aprimoradas do trabalho.
Isso, por sua vez, conduz a um maior senso de espiritualidade na atividade laboral e, em última análise, resulta em um melhor desempenho tanto da empresa quanto do colaborador. Investigar a eficácia da autoliderança na promoção da espiritualidade no ambiente de trabalho, de modo geral e testar especificamente os relacionamentos propostos no modelo de Neck e Milliman (1994) constituem um campo fértil para futuras pesquisas.
Liderança compartilhada
Ao contrário das formas tradicionais de liderança, nas quais a influência flui de um líder em posição superior, descendo por uma estrutura hierárquica até os liderados, a liderança compartilhada concebe o processo de liderança como um fenômeno de nível grupal. Esse fenômeno ocorre quando os membros do grupo dividem a responsabilidade pelo desempenho de papéis e comportamentos de liderança, trabalhando em conjunto em prol de objetivos comuns (por exemplo, Pearce e Conger 2003; Pearce 2004; Pearce, Manz e Sims 2014).
A liderança compartilhada pode ser definida como ‘uma propriedade emergente da equipe que resulta da distribuição da influência de liderança entre múltiplos membros da equipe’ (Carson, Tesluk e Marrone 2007, 1218).
Recentemente, Houghton et al. (2015) propuseram um modelo de liderança compartilhada e de cuidado em nível grupal no ambiente de trabalho. O modelo sugere que a liderança compartilhada resulta em solidariedade grupal — caracterizada pela confiança mútua entre os membros, consideração afetiva pelos integrantes, unidade social diante de tarefas e pressões e um compromisso comum com a manutenção do grupo e, consequentemente, no cuidado em nível grupal, caracterizado por envolver, encorajar, capacitar e conectar-se com os outros.
Esses resultados potenciais da liderança compartilhada parecem ser altamente favoráveis à promoção da espiritualidade no ambiente de trabalho, especialmente no que tange à dimensão do senso de comunidade. São necessárias pesquisas adicionais para examinar o papel da liderança compartilhada no incentivo à espiritualidade no ambiente de trabalho.
Conclusões e direções para pesquisas futuras
Nesse artigo (paper), nós temos apresentado uma atualização retrospectiva e uma extensão da estrutura de ‘o que, por que e como’ e do modelo de ‘liberdade espiritual’ propostos por Krishnakumar e Neck (2002). Primeiramente, nós examinamos o aspecto de ‘o que’ na espiritualidade no ambiente de trabalho, oferecendo uma visão geral dos avanços realizados nos últimos 14 anos em direção a uma definição amplamente aceita do conceito.
Em seguida, nós exploramos o ‘porque’ da espiritualidade no ambiente de trabalho, categorizando as pesquisas conceituais e empíricas sobre os resultados e benefícios associados a ela.
Por fim, nós abordamos o ‘como’ da espiritualidade no ambiente de trabalho, atualizando as pesquisas sobre as formas de incentivar ou implementar a espiritualidade nas organizações e propondo uma ampliação do modelo de ‘liberdade espiritual’ que incorpora a liderança como um meio fundamental de fomentar a espiritualidade no ambiente de trabalho.
Nós agora concluímos apresentando um breve resumo do desenvolvimento do construto da espiritualidade no ambiente de trabalho, seguido de algumas considerações finais sobre as direções para pesquisas futuras nessa área.
O modelo de três estágios de Reichers e Schneider (1990) sobre a evolução de construtos fornece uma estrutura útil para sintetizar o desenvolvimento do construto de espiritualidade no ambiente de trabalho até o momento.
O primeiro estágio, de introdução e elaboração do conceito, envolve esforços para legitimar um novo construto por meio de evidências de pesquisas preliminares que sustentam a validade do conceito.
O segundo estágio, de avaliação e argumentação do conceito, inclui o levantamento de problemas e preocupações relacionados à operacionalização, à mensuração e à validade dos achados empíricos do conceito. Na tentativa de sanar tais preocupações, introduzem-se mediadores e moderadores para ajudar a esclarecer relacionamentos e identificar condições de contorno.
No terceiro e último estágio, de consolidação e acomodação do conceito, surgem definições amplamente aceitas, realizam-se estudos de meta-análise e o próprio construto passa a ser incluído como mediador e moderador em modelos correlatos, dentro da rede nomológica mais ampla.
Há quatorze anos, quando foi publicado o artigo original de Krishnakumar e Neck (2002) — que abordava o ‘o que’, ‘por que’ e o ‘como’ do tema —, o construto da espiritualidade no ambiente de trabalho estava claramente em seu estágio inicial de desenvolvimento. Desde então, esse construto tem demonstrado sinais de transição para o segundo estágio de desenvolvimento.
Conforme descrito anteriormente, tem havido avanços em direção a uma definição de espiritualidade no ambiente de trabalho que seja razoavelmente aceita. Escalas de mensuração foram desenvolvidas e refinadas (por exemplo: Ashmos e Duchon 2000; Lynn, Naughton e VanderVeen 2009; Petchsawang e Duchon 2009; Liu e Robertson 2011; Tombaugh, Mayfield e Durand 2011; Kinjerski 2013), resultando em uma intensa atividade de pesquisa empírica, como mencionado anteriormente.
Além disso, pesquisadores têm começado a explorar mediadores (por exemplo: Kazemipour e Amin 2012; Petchsawang e Duchon 2012) e moderadores (por exemplo: Altaf e Awan 2011; Nasurdin, Nejati e Mei 2013) dos relacionamentos entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e outros construtos de interesse.
Começam a surgir alguns exemplos isolados de espiritualidade no ambiente de trabalho atuando como mediadora ou moderadora em modelos de relacionamentos entre outras variáveis (por exemplo, Kumar e Kumar, 2014), o que indica que o desenvolvimento do construto continua avançando.
Pesquisadores da área de espiritualidade no ambiente de trabalho frequentemente fazem conjecturas sobre o desenvolvimento e a expansão futuros do construto (por exemplo, Altman, 2013).
Como nós temos observado ao longo desse artigo (paper), existem inúmeras oportunidades para pesquisas futuras sobre espiritualidade no ambiente de trabalho. Por exemplo, vários dos potenciais benefícios ou resultados da espiritualidade no ambiente de trabalho (como intuição e criatividade, honestidade e confiança) propostos por Krishnakumar e Neck (2002) ainda não foram adequadamente investigados por meio de pesquisas empíricas.
Além disso, embora diversos relacionamentos entre a espiritualidade no ambiente de trabalho e resultados benéficos tenham sido bem estabelecidas empiricamente (por exemplo, comprometimento organizacional e satisfação no trabalho), muitos potenciais moderadores e mediadores ainda precisam ser examinados.
O ‘como’ da espiritualidade também pode ser analisado sob a ótica de mecanismos — investigando-se, principalmente, potenciais mediadores. Por exemplo, demonstrou-se recentemente que o ‘mindfulness’ (atenção plena), que possui raízes profundas em práticas religiosas Orientais, reduz afetos negativos, como a hostilidade no trabalho (Krishnakumar e Robinson, 2015).
Pesquisas também indicam que a espiritualidade é capaz de influenciar positivamente emoções morais, como empatia e gratidão, o que é capaz de resultar em desfechos pessoais e organizacionais significativos (Hardy et al., 2014).
Por fim, conforme refletido no modelo ampliado de ‘liberdade espiritual’, nós acreditamos haver um grande potencial para pesquisas futuras voltadas a examinar diversos tipos de liderança (por exemplo, autoliderança, liderança compartilhada e liderança autêntica) como possíveis antecedentes importantes da espiritualidade no ambiente de trabalho.
Essa linha de pesquisa poderia examinar a espiritualidade no ambiente de trabalho como um possível mediador ou moderador do relacionamento entre diferentes tipos de liderança e resultados individuais e organizacionais de interesse.
Por meio de agendas de pesquisa como essas, o nosso entendimento da espiritualidade no ambiente de trabalho continuará a se desenvolver e a se expandir, permitindo maior diversidade e liberdade espiritual no ambiente de trabalho e conduzindo, em última análise, a um maior crescimento pessoal e a um melhor desempenho organizacional.”
Sobre os autores
Jeffery D. Houghton é Professor Associado de Gestão na West Virginia University. Os seus interesses de pesquisa incluem liderança, autoliderança e espiritualidade no ambiente de trabalho. Ele possui PhD nas áreas de gestão de recursos humanos, comportamento organizacional e relações trabalhistas, obtido no Virginia Polytechnic Institute e State University. Ele publicou mais de 40 artigos em periódicos, livros e capítulos de livros e o seu trabalho foi citado mais de 1.700 vezes em periódicos acadêmicos.
Christopher P. Neck é atualmente Professor Associado de Gestão na Arizona State University, onde recebeu o título de ‘University Master Teacher’ (Professor Universitário de Mestrado). Ele obteve o seu PhD em Gestão pela Arizona State University e o seu MBA pela Louisiana State University. As especialidades de pesquisa de Neck incluem condicionamento físico de funcionários e executivos, autoliderança, liderança, processos de tomada de decisão em grupo e equipes autogerenciáveis. Ele conta com mais de 100 publicações, incluindo livros, capítulos e artigos em diversos periódicos.
Sukumarakurup Krishnakumar é Professor Associado de Gestão na North Dakota State University. As suas atividades de pesquisa concentram-se em processos de regulação afetiva e social e em construtos relacionados, como inteligência emocional/social e ‘mindfulness’ (atenção plena). Ele também estuda o papel da espiritualidade nas organizações, particularmente no que diz respeito à regulação emocional e à liderança. Ele possui PhD em Gestão (Comportamento Organizacional) pela Virginia Polytechnic Institute e State University.
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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios são capazes de ajudar tanto as Pessoas quanto as Organizações.
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