Texto original: “Can You Train People to Be Spiritual?”, autor William David Thompson – 2000 – Training & Development – editado por Association for Talent Development (ATD) [Associação para o Desenvolvimento de Talentos]. Site atual https://www.td.org/

Tradução livre Projeto OREM®

Você Pode Treinar as Pessoas para Serem Espirituais?

“Treinar as pessoas na espiritualidade? Impossível, a maioria dos treinadores diria. Na verdade, provavelmente nós nem teríamos considerado levantar essa questão cinco anos atrás. O que aconteceu?

Primeiro, as pessoas estão cada vez mais à vontade falando sobre o lado espiritual de suas vidas. Oprah Winfrey ajuda milhões de espectadores a ‘lembrar o seu espírito’ todos os dias entrevistando pessoas que trabalham para conectar a sua espiritualidade com os seus casamentos, o seu trabalho e as suas comunidades. Livros sobre espiritualidade lotam todas as listas de best-sellers. Os eventos de recursos humanos apresentam palestrantes que ajudam as pessoas a encontrar significado em seu trabalho e cavar fundo em suas almas para lidar com o estresse.

Não é de admirar: um local de trabalho desanimado pode se manifestar em baixa moral, em alta rotatividade, em esgotamento, em doenças frequentes relacionadas ao estresse e em aumento do absenteísmo. Esse mal-estar corporativo provoca um exército de médicos do trabalho que compartilham os seus diagnósticos e as prescrições com pessoas que leem as suas colunas ou os seus livros.

Os autores de The 100 Best Companies to Work in America [As 100 Melhores Empresas para Trabalhar na América], dizem: ‘A maioria de nós sabe que dinheiro não é tudo, que a busca pelo poder pode ser espiritualmente desgastante e que a felicidade depende crucialmente de um espírito interior saudável. Por que, então, nós temos que desistir dessas crenças quando vamos trabalhar?

Esses comentários reformulam a minha [do autor] pergunta original: Não é se você pode treinar as pessoas na espiritualidade. Indiscutivelmente, cada pessoa é uma combinação de corpo e espírito e, portanto, vive a vida com uma dimensão espiritual. A pergunta correta é: O que esse espírito tem a ver com o trabalho?

Uma edição da Fast Company [https://www.fastcompany.com] que chegou à minha mesa neste outono aborda o tema da espiritualidade pelo menos três vezes. ‘Negócios na economia da Internet’, começa um artigo, ‘é mais do que apenas tecnologia, capital de risco e IPOs [Initial Public Offering ou Oferta Pública Inicial]. É também sobre o caráter.’

Um segundo artigo diz: ‘Há um desequilíbrio perturbador hoje entre dar e receber. De alguma forma, nós achamos mais fácil focar em nosso interesse próprio do que focar no bem maior.’

No entanto, um terceiro escritor diz: ‘A estrada das startups está repleta de tentações para cortar cantos éticos para fazer um negócio crescer mais rápido. Essas figuras do Vale do Silício estão pegando a autoestrada e apostando que é o caminho para o sucesso.’

Não confunda espiritualidade com religião. É claro que os treinadores não devem ensinar religião, crenças sobre divindades ou rituais religiosos. A espiritualidade é muito mais ampla. Abrange os próprios temas escritos na Fast Company: caráter, ética, doar-se em benefício dos outros.

Ninguém contesta a realidade do espírito humano e a sua importância no local de trabalho – muito menos os treinadores. Empunhar, um marcador de flipchart na frente de uma sala de treinamento ou se sentar ao lado de um funcionário tentando entender um novo software não são as únicas coisas que os treinadores fazem. Eles lidam com a dimensão espiritual da vida todos os dias.

Por exemplo, um funcionário promissor está se casando e não consegue se concentrar em tarefas simples. Um gerente de nível médio, abençoado com funcionários bem treinados, faz o trabalho com maestria, mas manda as pessoas em prantos para o departamento de RH – ou para a calçada para fumar um cigarro nervoso – depois de infligir uma repreensão mais uma vez.

Os treinadores que ajudam as pessoas a desenvolver habilidades de supervisão, ensinam-nas a lidar com colegas difíceis ou as orientam em suas carreiras estão fornecendo treinamento em espiritualidade – apenas com nomes diferentes. Eles estão ajudando as pessoas a descobrir as suas identidades, os seus propósitos, os valores que trazem para os relacionamentos interpessoais e os princípios de certo e errado que moldam as decisões de gestão que tomam. Grande parte de nossa vida profissional exige entrar em contato com o nosso próprio espírito e ajudar os outros a entrar em contato com o deles.

Em última análise, a verdadeira questão não é se os treinadores podem ou devem lidar com a espiritualidade no trabalho, mas quão intencionais podemos ser sobre isso.

As escolas secundárias nos Estados Unidos começaram a perceber a importância do treinamento em espiritualidade. O movimento de educação do caráter está varrendo as escolas em toda a América. O trágico tiroteio na Columbine High School, no Colorado [em 20 de abril de 1999] deu impulso e publicidade ao movimento, mas havia começado anos antes, quando a desonestidade e a incivilidade entre os estudantes pareciam atingir proporções epidêmicas.

A Conferência Internacional Anual sobre Negócios e Consciência [Consciência no nível da percepção] tenta lembrar ao mundo dos negócios os profundos valores espirituais que lhe dão significado e cingem a sua produtividade. Os participantes – consultores de gestão, clérigos, psicoterapeutas e outros – estão encontrando portas abertas para ajudar a desenvolver locais de trabalho mais espiritualizados. Discutem relações interpessoais, tomada de decisão ética, tratamento empresarial do meio ambiente e responsabilidade social nas políticas de investimento – preocupações do espírito.

Como a espiritualidade afeta o objetivo de todo negócio, que é obter lucro?

Um estudo da Harvard Business School examinou 10 empresas com culturas corporativas fortes – vamos chamá-las de locais de trabalho espiritualizados – e 10 com culturas corporativas fracas, extraídas de uma lista de 207 corporações líderes.

Em um período de 11 anos, os pesquisadores encontraram uma correlação dramática entre a força da cultura corporativa de uma organização e a sua lucratividade. Em alguns casos, as empresas mais espiritualizadas superaram as outras em 400% a 500% em termos de lucro líquido, retorno sobre o investimento e valor para o acionista.

Um estudo da Vanderbilt University Business School resultou em descobertas semelhantes, usando a lista anual da Fortune de ‘As 100 Melhores Empresas para Trabalhar’.

Existe um caso para a educação do caráter nos negócios?

Se os gerentes seniores entenderem o quão vital é um local de trabalho espiritualizado para as metas corporativas – e isso é um grande problema para muitas pessoas que mantêm os olhos no resultado final –, eles apoiarão os esforços para desenvolver a espiritualidade de seu local de trabalho. A primeira tarefa de um treinador, portanto, é garantir que a alta administração esteja em sintonia.

O segundo passo é encontrar ferramentas de avaliação de necessidades que você possa usar para garantir que está dando atenção suficiente ao espírito humano. Além de usar instrumentos escritos, faça entrevistas com perguntas abertas que permitam e incentivem os funcionários a falar livremente sobre a interseção de seu trabalho.

Terceiro, dê uma olhada em seus programas de treinamento através de um conjunto de lentes espirituais. Você pode descobrir que já está fazendo um bom trabalho ajudando as pessoas a relacionar os seus valores com o trabalho delas. Os funcionários da sua organização podem já saber que são importantes, ter satisfação em seu trabalho, funcionar bem em equipe e desfrutar de uma compensação bem-merecida. Mas pode haver áreas de fraqueza – de desânimo – que você pode identificar pesquisando as dimensões espirituais de seus programas de treinamento.

Se, por exemplo, você descobrir muita ambiguidade e estresse sobre questões éticas, você descobriu uma quarta tarefa: focar em uma nova área de treinamento. Digamos que os seus gerentes seniores estejam preocupados com uma competição tão acirrada entre as equipes que ameaça o sucesso de um projeto. Ou os vendedores estão fazendo afirmações que não são precisas ou promessas que provavelmente não serão cumpridas. Ou a gerência está recebendo relatos de comportamento que é um pouco tímido de assédio sexual e o departamento de treinamento é direcionado para evitar problemas.

Em suas raízes, essas são questões do espírito – honestidade, beneficência, justiça e respeito. Eles também são os princípios fundamentais do livro Ética 101 [livro mencionado adiante]. Os treinadores devem abordar questões delicadas com cautela.

Outra opção é contratar o treinamento com um especialista em ética profissional que tenha mais conhecimento e se sinta à vontade com essas questões. A ética é claramente uma questão de espírito e lapsos éticos violam o espírito dos funcionários ofensores, das pessoas que foram ofendidas e, em última análise, a credibilidade da empresa – até mesmo a sua lucratividade.

Acima de tudo, você precisa recuperar completamente o seu próprio espírito. Você será de pouca ajuda para a espiritualidade das pessoas como treinador se o seu próprio espírito não for descoberto ou realizado.

Ajudar as pessoas a vincular o seu espírito ao trabalho pode ser a tarefa mais gratificante que você pode realizar.

William David Thompson, na época presidente da The Spirited Workplace, que foi uma importante empresa de consultoria na Pensilvânia, disse que o objeto mais interessante em seu escritório era uma estatueta Lladro [marca de porcelana] de dois frades franciscanos, um inclinado sobre o ombro do outro sendo um treinador.

John C. Maxwell, autor do livro mencionado acima “The Right Thing 101 – Ethics 101” , disse:

“Alguns anos atrás, eu publiquei [o autor] um livro chamado Ética 101. Nele, eu propus que a ética não era algo mutável, com base em sua situação, personalidade ou indústria. Em vez disso, eu expliquei que acredito que TODA a ética se resume a uma coisa: A Regra de Ouro.

[A Regra de Ouro: ‘Em tudo, trata os outros como gostarias que te tratassem.’]

Essencialmente, fazendo a pergunta: ‘Como eu gostaria de ser tratado?’ é uma diretriz de integridade para QUALQUER situação.

Pense nisso: Como DE FATO nós gostamos de ser tratados?

1. Nós queremos ser valorizados.

Você sabia que no mercado americano hoje, 70% dos que deixam os seus empregos o fazem porque não se sentem valorizados? Você não quer que os outros o aceitem por quem você é e mostrem através de suas ações que você é importante?

Valorizar os outros, não pelo que eles podem fazer, mas simplesmente porque eles são seres humanos, é o fundamento da ética.

2. Nós queremos ser apreciados.

Intimamente relacionado à necessidade de ser valorizado e amado está o desejo de ser apreciado pelo que nós podemos fazer. Você não quer se destacar e alcançar? Saber que o que você faz é importante constrói a sua autoconfiança e autoestima.

Como nós expressamos apreço? Comece por agradecer às pessoas em todas as oportunidades. Dê crédito aos outros. E faça questão de elogiar as pessoas na presença de pessoas próximas, como familiares. O produtor da Broadway Billy Rose observou astutamente: ‘É difícil para um sujeito ficar emburrado o tempo todo se você permitir que ele agradeça aos aplausos.’

3. Nós queremos ser confiáveis.

George MacDonald disse: ‘Ser confiável é um elogio maior do que ser amado.’ Pense nisso: bons casamentos, relacionamentos comerciais e amizades exigem confiança. Sem isso, você não tem uma comunicação aberta e honesta e o relacionamento pode ser apenas temporário.

É preciso um salto de fé para confiar em outra pessoa, especialmente em alguém que você não conhece bem. Mas, como disse Henry L. Stinson: ‘A única maneira de tornar um homem digno de confiança é confiando nele; e a maneira mais segura de torná-lo indigno de confiança é desconfiar dele e mostrar a sua desconfiança.’

4. Nós queremos ser respeitados.

Quando os outros confiam em mim, eu recebo responsabilidade e autoridade. Quando os outros me respeitam, isso toca algo mais profundo dentro de mim. Isso me dá dignidade e aumenta a minha confiança. Como Arnold Glasow disse: ‘O respeito daqueles que você respeita vale mais do que o aplauso da multidão.’

O respeito de um líder dá às pessoas a liberdade de dar o melhor de si e o incentivo para trabalhar com excelência. Eu não consigo pensar em um ambiente de trabalho mais positivo.

5. Nós queremos ser compreendidos.

Charles Kettering disse: ‘Há uma grande diferença entre conhecer e compreender. Você pode saber muito sobre algo e não o entender realmente.’ Da mesma forma, nós podemos saber muito sobre uma pessoa e ainda não a entender ou por que ela faz o que faz.

Mas o desejo de ser compreendido é tão forte que muitos desentendimentos podem ser resolvidos simplesmente quando uma das partes (ou ambas) tem a noção de que tem sido compreendida.

Compreender os outros significa estender-se e encontrá-los onde eles estão. Você precisa colocar o fardo de se conectar em si mesmo, não neles.

6. Nós não queremos que os outros tirem vantagem de nós.

Nós podemos superar quase todos os dilemas éticos e morais da vida observando esse princípio com os outros. Se alguém pudesse interpretar o que eu faço como uma vantagem deles, então minhas ações provavelmente são uma má ideia.

O que você acha das necessidades listadas acima? Eu perdi [o autor] alguma coisa? E apenas para fins de discussão, deixe-me fazer uma pergunta que você possa responder nos comentários:

Descreva uma situação em seu passado em que uma pessoa em posição de autoridade expressou valor, apreço e respeito por você. Por que esse caso se destaca para você? Como você respondeu?

Ainda com base no livro “Ethics 101”, o Conselho de Estudantes de Ciências da APA – American Psychological Association [Associação Americana de Psicologia] publicou um artigo que transcrevemos, em tradução livre, para reflexão sobre a Ética, tanto mencionada neste artigo e foco de atenção das Organizações Baseadas na Espiritualidade (OBE).

Temos mencionado no Projeto OREM® que uma considerável massa crítica de pessoas estão preocupadas com a espiritualidade em suas vidas e este artigo transcrito abaixo é uma prova inconteste dessa afirmação.

Autores Michael R. Sladek e Daniel R. Rovenpor – Artigo completo em inglês no site da APA, através do link https://www.apa.org/science/about/psa/2016/05/ethics

Ethics 101 – Desde o desenvolvimento de perguntas de pesquisa com seres humanos até o compartilhamento de descobertas.

“Garantir que a pesquisa com seres humanos seja realizada de forma ética e de acordo com os regulamentos federais dos EUA, do início ao fim, pode ser um processo difícil e desconcertante. Isso pode ser especialmente verdadeiro se você tiver muito trabalho e não tiver acesso a cursos ou treinamentos formais de ética.

Além disso, os Conselhos de Revisão Institucional (IRBs – Institutional Review Boards) das universidades nem sempre são transparentes sobre os seus requisitos.

O objetivo deste artigo é fornecer uma breve visão geral de algumas preocupações éticas importantes a serem consideradas ao longo do processo de pesquisa – desde o desenvolvimento de questões de pesquisa até a disseminação dos resultados da pesquisa.

Antes de continuar lendo, um aviso: nós não somos [os autores] especialistas de ética em pesquisa, nós somos apenas estudantes de pós-graduação com grande interesse em incentivar a próxima geração de cientistas a serem sensíveis a preocupações éticas e regulatórias durante todo o processo de pesquisa.

Por favor, discuta essas questões críticas com seus mentores, outros membros do corpo docente, chefes de departamento, representantes do conselho de revisão ou qualquer outra pessoa envolvida no empreendimento de pesquisa.

Consulte o código de ética da APA. Conheça os três princípios fundamentais para a pesquisa envolvendo seres humanos no Relatório Belmont: respeito pelas pessoas, beneficência e justiça [características de uma empresa espiritualizada]. O que se segue é apenas um breve resumo de possíveis preocupações éticas a serem consideradas.

E.T.H.I.C.S. [ÉTICAS] — Um Acrônimo Útil

“E” significa ética no centro da pesquisa [Ethics, em inglês]

À medida que você desenvolve questões de pesquisa e começa a formular hipóteses, as considerações éticas devem ser o foco central do seu processo. Antes mesmo de decidir sobre os métodos apropriados de coleta de dados e técnicas analíticas para o seu projeto de pesquisa, considere o que as suas perguntas de pesquisa e o seu papel como pesquisador significam para os participantes propostos. Isso é particularmente importante se você planeja realizar ciência com populações vulneráveis, incluindo crianças e adolescentes, amostras clínicas ou outros grupos que foram historicamente marginalizados ou deturpados no processo de pesquisa.

“T” significa consentimento informado verdadeiro [True, em inglês]

Você projetou o seu estudo, compilou as suas medidas e está pronto para começar a coletar dados. Mas antes de entregar os seus formulários de consentimento aprovados pelo IRB para que os participantes leiam e assinem, faça uma pausa e pergunte a si mesmo se os seus participantes estão preparados para fornecer o consentimento informado deles.

Em um nível básico, certifique-se de que o formulário de consentimento esteja escrito para que todos os participantes em potencial possam entender. Ressalte também o caráter voluntário de sua participação e enfatize a ausência de consequências para a desistência do estudo a qualquer momento. Dependendo da composição de sua amostra elegível, outras etapas podem ser necessárias, como traduzir os formulários de consentimento para outros idiomas além do Inglês.

Com o aumento do uso da ferramenta Amazon Mechanical Turk (M Turk) e outras plataformas online, é importante garantir que os procedimentos de consentimento funcionem com a mesma eficácia em um contexto online.

Tente dividir o formulário de consentimento online em páginas da web separadas. Por exemplo, em vez de um formulário de consentimento longo, você pode exibir diferentes elementos (por exemplo, visão geral do estudo, resumo de riscos e benefícios, informações sobre confidencialidade, informações de contato) em páginas separadas para garantir que os participantes participem ativamente do processo de consentimento.

“H” significa ajudar [Helping, em inglês] e não atrapalhar [Hindering, em inglês]

Lembre-se de que assumir o papel de pesquisador lhe dá uma posição de autoridade e relativo privilégio. Assim, você tem a responsabilidade de ajudar e não prejudicar os seus participantes.

Você provavelmente aprendeu sobre os casos agora infames em que pesquisadores tiraram vantagem de participantes de pesquisas vulneráveis ​​(por exemplo, estudos de sífilis de Tuskegee).(*)

Considere pilotar os seus próprios estudos no papel de participante para obter uma melhor visão do seu protocolo de pesquisa. Além de não causar danos psicológicos ou físicos aos participantes da pesquisa, é desejável comunicar os benefícios de sua pesquisa diretamente aos participantes; isso pode assumir a forma de compartilhar ideias por trás de sua pesquisa de maneira significativa durante o processo de ‘debriefing’ [debriefing é uma ferramenta que facilita a aprendizagem por meio da experiência] ou ao divulgar os resultados da pesquisa ao público (como discutiremos em mais detalhes abaixo).

(*) [O Estudo da Sífilis Não Tratada de Tuskegee foi um experimento médico realizado pelo Serviço Público de Saúde dos Estados Unidos em Tuskegee, Alabama, entre 1932 e 1972. O experimento é usado como exemplo de má conduta científica. Fonte: Wikipédia.]

“I” significa Conselho de Revisão Institucional (Institutional Review Board)

Você pode ver os IRBs (que são estabelecidos de acordo com os regulamentos federais) como um obstáculo assustador a ser superado antes de coletar dados, mas pode ser melhor ver o IRB como o seu amigo, um recurso que pode ajudá-lo a realizar a sua pesquisa em um forma mais eficaz e ética. Mantenha a comunicação com os funcionários do IRB do início ao fim.

Embora o seu objetivo principal seja garantir que a pesquisa seja realizada de forma ética, os IRBs têm sido alvo de críticas por exigir medidas excessivas que não impactam claramente os riscos ou benefícios aos sujeitos.

Ainda assim, a melhor maneira de navegar no processo IRB é ser detalhado e completo e começar a planejar com antecedência. Muitos IRBs também são receptivos à comunicação com pesquisadores por telefone ou pessoalmente para discutir questões complicadas de maneira aberta e eficiente.

“C” significa colaboração comunitária [Community Collaboration, em inglês]

Não tenha medo de descer da torre de marfim e admitir que você simplesmente não pode (e não deve) conduzir pesquisas sozinho. Colaborar com parceiros comunitários apropriados, como escolas ou hospitais, pode permitir que você obtenha acesso aos participantes que deseja e ajuda a obter informações sobre os contextos de vida de seus participantes ao longo do processo de pesquisa.

Por exemplo, se o seu estudo se concentra nas experiências psicológicas de grupos de imigrantes, a colaboração com organizações comunitárias estabelecidas é essencial para apresentá-lo aos participantes de maneira confortável para a sua população de interesse.

Além de ajudá-lo a coletar dados, essa colaboração da comunidade é essencial para garantir que os seus participantes sejam tratados de forma justa e para superar percepções negativas da pesquisa em algumas populações que historicamente levaram os membros dessas populações a evitar a participação e, portanto, não receber os benefícios da pesquisa ( Knight, Roosa e Umaña-Taylor, 2009).

“S” significa compartilhar [Sharing, em inglês] resultados de pesquisas

Assim como nós temos a obrigação de ser éticos na realização de nossa pesquisa, também nós temos a obrigação de garantir que, uma vez concluída a pesquisa, os resultados sejam divulgados de maneira ética. Isso significa relatar as descobertas com precisão, sem distorcer a história que os dados contam.

Isso também significa colocar adequadamente as suas descobertas no contexto das limitações metodológicas e discutir se você acredita que as suas descobertas se generalizariam para outras populações, ambientes e condições. Embora isso nem sempre esteja totalmente sob o seu controle, tente ser o mais claro e direto possível ao compartilhar o seu trabalho.

Não tenha medo de reagir contra aqueles (por exemplo, repórteres, formuladores de políticas) que possam tentar moldar as descobertas para se adequarem à sua narrativa ou agenda.

Por fim, embora compartilhar o seu trabalho pelos canais acadêmicos normais (por exemplo, publicações, apresentações em conferências) seja extremamente importante para o avanço da ciência, lembre-se de que esses meios atingem apenas um determinado público. Pense em como você pode compartilhar as suas descobertas com as partes interessadas que podem ter mais a ganhar com a sua pesquisa, como administradores escolares ou membros das organizações comunitárias com as quais você trabalhou ao longo do caminho.

Então, lembre-se: E.T.H.I.C.S. [ÉTICAS] são importantes.”

Referência

  • Knight, G. P., Roosa, M. W., & Umaña-Taylor, A. J. (2009). Methodological challenges in studying ethnic minority or economically disadvantaged populations. Washington, DC: American Psychological Association.

Imagem pexels-christina-morillo-1181396.jpg

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A Espiritualidade nas Empresas trata-se de uma Filosofia cujos Princípios podem ajudar tanto as Pessoas como as Organizações.

Autor

Graduação: Engenheiro Operacional Químico. Graduação: Engenheiro de Segurança do Trabalho. Pós-Graduação: Marketing PUC/RS. Pós-Graduação: Administração de Materiais, Negociações e Compras FGV/SP. Consultor de Empresas: Projeto OREM® - Organizações Baseadas na Espiritualidade (OBEs). Estudante e Pesquisador Independente sobre Espiritualidade Não-Dualista; Psicofilosofia Huna e Ho’oponopono; A Profecia Celestina; Um Curso em Milagres (UCEM); Espiritualidade no Ambiente de Trabalho (EAT); A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE). Certificação: “The Self I-Dentity Through Ho’oponopono® - SITH® - Business Ho’oponopono” - 2022.

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