No artigo anterior desse blog, denominado “A Conexão Entre Ho’oponopono e Segurança Psicológica” (“The Connection Between Ho’oponopono and Psychological Safety”), editado na Categoria “Ho’oponopono”, o autor Vernon S. Brown desenvolve uma série de compatibilidades entre o sistema de pensamento desse milenar processo de resolução de problemas Ho’oponopono e a moderna Segurança Psicológica, essa última em contextos sociais e organizações.
Esse presente artigo de nº 75 na Categoria “A Organização Baseada na Espiritualidade (OBE)”, visa o nosso conhecimento e entendimento da eficácia da Segurança Psicológica no ambiente de trabalho, conforme pesquisa da American Psychological Association.
Fonte:
American Psychological Association
2024 WORK IN AMERICA™ SURVEY
Psychological Safety in the Changing Workplace [Segurança Psicológica no Ambiente de Trabalho em Mudança]
Copyright © 2024 da Associação Americana de Psicologia. Esse material pode ser reproduzido e distribuído sem permissão, desde que seja dado crédito à Associação Americana de Psicologia. 750 First Street, NE, Washington, DC 20002-4242.
Site:
2024 Work in America Survey: Psychological Safety in the Changing Workplace
Tradução livre Projeto OREM®
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Segurança Psicológica no Ambiente de Trabalho em Mudança
Introdução
“Mais de 4 anos após a pandemia de COVID-19 ter abalado o mercado de trabalho Americano, os resultados da pesquisa American Psychological Association’s 2024 Work in America™ revelam que a maioria dos trabalhadores está, em geral, satisfeito com os empregos deles e se sente bem com o seu desempenho e produtividade, especialmente em locais de trabalho que promovem a ‘Segurança Psicológica’. Os trabalhadores relataram experiências notavelmente diferentes com base em fatores como o tipo ou nível de trabalho deles, o seu relacionamento com os seus gerentes ou supervisores diretos,[1] o nível de suporte à saúde mental fornecido por seus empregadores, a faixa etária deles, se eles são capazes de trabalhar em seu local preferido (presencial, híbrido ou remoto) e se eles sofrem de alguma deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental. A Harris Poll conduziu a pesquisa online nos Estados Unidos em nome da APA entre 25 de março e 3 de abril de 2024, com mais de 2.000 adultos empregados. Saiba mais na seção Metodologia.
[1] Dezesseis por cento da amostra eram autônomos. Os entrevistados autônomos tiveram a opção de indicar quando perguntas sobre tópicos como gerentes, colegas de trabalho, políticas do local de trabalho, monitoramento do local de trabalho e vantagens ou benefícios oferecidos por um empregador não eram aplicáveis ao seu ambiente de trabalho autônomo. Portanto, ao longo desse relatório, as porcentagens relatadas baseiam-se apenas na parcela da amostra para a qual a pergunta era aplicável.
I. A Segurança Psicológica no trabalho promove a criatividade, a inovação e o trabalho em equipe eficaz
A Segurança Psicológica refere-se a um clima no local de trabalho no qual os trabalhadores se sentem confortáveis para se expressar e acreditam que eles podem assumir riscos interpessoais apropriados. Conforme descrito pela Dra. Amy Edmondson, especialista líder em Segurança Psicológica na Harvard Business School, ‘Quando as pessoas têm Segurança Psicológica no trabalho, elas se sentem confortáveis para compartilhar preocupações e erros sem medo de constrangimento ou retaliação. Elas estão confiantes de que podem se manifestar e não serão humilhadas, ignoradas ou culpadas. Elas sabem que elas podem fazer perguntas quando não têm certeza sobre alguma coisa. Elas tendem a confiar e respeitar os colegas delas.”[2]
[2] Edmondson, A. C. (2018). ‘The fearless organization: Creating psychological safety in the workplace for learning, innovation, and growth.’ Wiley.
A Segurança Psicológica no trabalho não é diretamente análoga à segurança física no trabalho. A Segurança Psicológica não se assemelha a um capacete de segurança que os trabalhadores podem usar para se proteger de lesões. Ao invés disso, um local de trabalho psicologicamente seguro é aquele em que os trabalhadores são capazes de levantar e discutir questões difíceis, o que pode nem sempre ser agradável, mas que, em última análise, promove a criatividade, a inovação e o trabalho em equipe eficaz.
Para medir a Segurança Psicológica, a pesquisa fez sete perguntas aos trabalhadores, adaptadas a partir de uma escala desenvolvida por Edmondson, sobre a pequena equipe ou grupo de pessoas com quem eles trabalhavam mais intimamente no dia a dia.
Os trabalhadores indicaram até que ponto eles concordavam ou discordavam[3] com as seguintes declarações:
1. Se um funcionário comete um erro, a culpa tende a ser usada contra ele.
2. Os funcionários valorizam as habilidades e os talentos únicos de cada um.
3. Os funcionários se sentem à vontade para levantar problemas e questões difíceis.
4. Os funcionários às vezes rejeitam os outros por serem diferentes.
5. Os funcionários se sentem seguros ao assumir riscos.
6. Os funcionários se sentem confortáveis em pedir ajuda aos outros.
7. Os funcionários às vezes agem de uma forma que deliberadamente prejudica os esforços dos outros.
[3] A questão solicitava aos entrevistados que classificassem as afirmações em uma escala de 1 a 4, sendo 1 ‘discordo totalmente’ e 4 ‘concordo totalmente’. Os itens 1, 4 e 7 receberam pontuação inversa.
As respostas dos trabalhadores a cada uma das sete perguntas foram combinadas para criar uma única pontuação de Segurança Psicológica. Com base na pontuação geral deles, os trabalhadores foram divididos em avaliações mais altas ou mais baixas de sua experiência de Segurança Psicológica no trabalho, com 51% experienciando maior Segurança Psicológica (na mediana ou acima dela) e 49% experienciando menor Segurança Psicológica (abaixo da mediana).
Os trabalhadores que experienciaram maior Segurança Psicológica no trabalho tenderam a relatar sentimentos mais positivos sobre fatores como:
• Satisfação geral no trabalho (95% dos que experienciam maior Segurança Psicológica vs. 85% dos que experienciam menor Segurança Psicológica)
• Satisfação com aspectos específicos do trabalho, tais como relacionamento com colegas de trabalho (99% vs. 84%), relacionamento com gerentes (97% vs. 78%), horário de trabalho (95% vs. 81%) e remuneração monetária (89% vs. 68%)
• Que eles recebem recompensas não monetárias adequadas (por exemplo, prêmios, elogios de supervisores ou cartões de agradecimento) por conquistas e contribuições no trabalho (80% vs. 52%)
• Busca de significado (95% vs. 79%), orgulho (97% vs. 87%) e engajamento no trabalho (94% vs. 77%)
• Confiança no CEO deles ou outro líder organizacional principal (89% vs. 66%)
• Que eles são importantes para o empregador (93% vs. 61%) e para os colegas de trabalho (94% vs. 71%)
• Que eles são capazes de atingir o seu potencial máximo em seu local de trabalho atual (81% vs. 62%)
• Que o trabalho deles tem um impacto positivo na sociedade (92% vs. 79%)
• Que a saúde mental geral deles é ‘excelente’ ou ‘boa’ (84% vs. 67%)
Além disso, os trabalhadores que experienciam maior Segurança Psicológica no trabalho foram menos propensos a relatar resultados negativos no local de trabalho, como:
• Sentir-se tenso ou estressado em um dia típico de trabalho (27% entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica vs. 61% entre aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica);
• Uma intenção de procurar um novo emprego no próximo ano (19% vs. 41%).
• Sentimentos negativos no trabalho no último mês, como exaustão emocional (17% vs. 34%), sensação de ineficácia no trabalho (13% vs. 19%), irritabilidade ou raiva com colegas de trabalho e clientes (11% vs. 25%) e desejo de se isolar no trabalho (15% vs. 34%).
• Que o empregador deles considera o ambiente de trabalho deles muito mais saudável mentalmente do que realmente é (44% vs. 75%)
• Que o ambiente de trabalho deles tem um impacto negativo na saúde mental (18% vs. 57%)
Mesmo quando respondendo a perguntas abertas que não abordam diretamente a Segurança Psicológica, muitos trabalhadores destacaram a importância de se sentirem à vontade para se expressar e de terem as suas opiniões levadas a sério. Foi pedido a esses trabalhadores que listassem ‘as coisas mais importantes que o seu empregador está fazendo ou deveria estar fazendo para fazer com que você fosse mais eficaz e eficiente no seu trabalho’.
Trabalhador Branco de 54 anos: Ouvir e estar aberto a críticas e opiniões externas.
Trabalhador Negro de 45 anos: O meu empregador me ouve quando eu expresso a minha opinião.
Trabalhadora Negra de 47 anos: Ouvir sugestões de ideias para ajudar a realizar o trabalho e colocá-las em prática.
Trabalhadora Negra de 60 anos: Eu gosto do fato que eu estou expressando os meus pontos de vista e opiniões e eles estão sendo ouvidos e considerados valiosos.
Trabalhadora Branca de 25 anos: Dá a oportunidade de participar e dar opiniões.
II. Diversas práticas no local de trabalho estão associadas à Segurança Psicológica
Os dados da pesquisa não nos dizem o que causa a Segurança Psicológica no trabalho. No entanto, mais trabalhadores experienciam Segurança Psicológica quando determinadas práticas, políticas ou programas no local de trabalho estão presentes. Trabalhadores que experienciam maior Segurança Psicológica são significativamente mais propensos do que aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica a relatar que o empregador deles oferece:
• Oportunidades de dar feedback sobre a cultura da empresa, o desempenho dos colegas, treinamentos, etc. (62% dos que apresentaram maior Segurança Psicológica vs. 39% dos que apresentaram menor Segurança Psicológica)
• Oportunidades de receber feedback (57% vs. 37%)
• Oportunidades de se envolver na tomada de decisões, resolução de problemas e definição de metas (50% vs. 29%)
• A habilidade de trabalhar remotamente (44% vs. 32%)
• Apoio a funcionários que são cuidadores (37% vs. 24%)
• Uma variedade de encontros sociais inclusivos e descontraídos para conectar e interagir com colegas de trabalho (34% vs. 22%)
• Dias sem reuniões (26% vs. 19%)
• Dias de saúde mental em toda a empresa (18% vs. 11%)
• Incentiva pausas durante a jornada de trabalho (60% vs. 35%)
A Segurança Psicológica também foi associada a sentimentos positivos sobre a cultura da empresa. Os trabalhadores que experienciam maior Segurança Psicológica foram mais propensos a descrever a cultura da sua empresa/local de trabalho como aquele que:
• Entende quando os funcionários necessitam de flexibilidade para lidar com questões pessoais imprevistas (80% vs. 44% para os trabalhadores que experienciam menor Segurança Psicológica);
• Respeita as folgas (76% vs. 46%);
• Incentiva os funcionários a cuidar da sua saúde mental (66% vs. 31%);
• Incentiva pausas durante a jornada de trabalho (60% vs. 35%);
• Trata-os de forma justa em comparação com os outros (94% vs. 66%);
• Oferece recursos suficientes para ajudar os funcionários a gerir o stress deles (79% vs. 51%);
• Fornece regularmente informações sobre os recursos de saúde mental disponíveis (60% vs. 49%);
• Promove relacionamentos positivos entre os colegas de trabalho (96% vs. 74%);
• Oferece oportunidades de colaboração e trabalho em equipa (95% vs. 70%);
• Promove relacionamentos positivos entre os gestores e as pessoas que eles gerem (94% vs. 64%)
• Valoriza as competências em detrimento dos diplomas (80% vs. 69%)
Uma associação com a Segurança Psicológica também foi evidente nos relacionamentos dos trabalhadores com o seu gerente ou supervisor direto. Quase todos os trabalhadores que apresentaram maior Segurança Psicológica (96%) afirmaram que o gerente deles é eficaz em respeitar o bem-estar psicológico e emocional deles, em comparação com 71% dos trabalhadores que apresentaram menor Segurança Psicológica. Os trabalhadores que apresentaram maior Segurança Psicológica também foram mais propensos a afirmar que o gerente ou supervisor direto deles é eficaz na resolução de conflitos no local de trabalho (95% vs. 66%).
A privacidade e o respeito aos limites pessoais dos trabalhadores também foram associados à Segurança Psicológica. Os trabalhadores que experienciaram maior Segurança Psicológica foram mais propensos a afirmar que, até onde eles sabem, o seu empregador não usa tecnologia para monitorá-los enquanto trabalham (64% vs. 45% dos que apresentaram menor Segurança Psicológica) e a concordar que, quando se trata de tecnologia, o seu empregador respeita a sua privacidade (96% vs. 77%). Mais de 9 em cada 10 trabalhadores que apresentaram maior Segurança Psicológica (93%) também concordaram que o seu empregador respeita os seus limites pessoais, em comparação com 54% dos trabalhadores que apresentaram menor Segurança Psicológica.[4]
[4] Perguntou-se aos trabalhadores o quanto concordavam ou discordavam com a afirmação ‘O meu empregador não respeita os meus limites pessoais’. Dos que se encontravam no grupo com maior Segurança Psicológica, 93% discordaram parcial ou totalmente. Dos que se encontravam no grupo com menor Segurança Psicológica, 54% discordaram parcial ou totalmente.
III. A Segurança Psicológica está associada a autoavaliações mais elevadas de desempenho e produtividade
A maioria dos trabalhadores Americanos sente-se bem com o seu desempenho e produtividade. No entanto, isso é menos prevalente entre os trabalhadores que experienciam menor Segurança Psicológica.[5]
[5] Os dados da pesquisa estabelecem uma associação entre a prevalência de autoavaliações positivas dos trabalhadores sobre o seu desempenho/produtividade e a sua experiência de Segurança Psicológica. Os dados não revelam a causa dessa associação.
Quando solicitados a avaliar o seu próprio desempenho no trabalho, a maioria dos trabalhadores se autoavaliou como ‘excelente’ (32%) ou ‘muito bom’ (49%), em oposição a ‘bom’ (17%), ‘abaixo da média’ (2%) ou ‘ruim’ (< 1%). Aqueles em cargos de alta gerência foram mais propensos a avaliar o seu próprio desempenho como ‘muito bom’ ou ‘excelente’ (90%) em comparação com gerentes de nível médio (76%), trabalhadores da linha de frente (79%) e colaboradores individuais (81%).[6]
[6] O colaborador individual é definido como alguém com uma posição de nível médio ou sênior que não tem responsabilidades de gestão.
Da mesma forma, quando solicitados a avaliar a própria produtividade deles, a maioria dos trabalhadores classificou a sua produtividade como ‘alta’ (59%) ou ‘moderada’ (39%), em oposição a ‘baixa’ (2%). E os gerentes de nível superior foram mais propensos a classificar a produtividade deles como ‘alta’ (71%) em comparação com gerentes de nível médio (53%), trabalhadores da linha de frente (56%) e colaboradores individuais (60%).
No geral, os trabalhadores que relataram maior Segurança Psicológica no trabalho eram muito mais propensos do que aqueles que experienciavam menor Segurança Psicológica a:
• Classificar o desempenho deles como ‘muito bom’ ou ‘excelente’ (91% vs. 69%)
• Classificar a produtividade deles como ‘alta’ (74% vs. 43%)
• Ter orgulho do trabalho que eles realizam (97% vs. 87%)
Assim como a Segurança Psicológica em geral, os relacionamentos dos trabalhadores com os gestores também estavam relacionados à autoavaliação de desempenho e produtividade. Aqueles que relataram satisfação com esse relacionamento eram mais propensos do que aqueles que relataram insatisfação a:
• Classificar o seu próprio desempenho como ‘muito bom’ ou ‘excelente’ (84% vs. 59%)
• Classificar a sua própria produtividade como ‘alta’ (62% vs. 38%)
Um fator que a Ciência Psicológica tem confirmado estar associado à diminuição do desempenho e da produtividade é o esgotamento profissional (burnout). Trabalhadores que experienciam menor Segurança Psicológica no trabalho ou relataram estar insatisfeitos com o seu relacionamento com o gerente ou supervisor deles tiveram maior probabilidade de apresentar, no último mês, pelo menos um resultado frequentemente associado ao esgotamento profissional (burnout) — como baixa energia, sentimentos de negatividade e uma sensação de eficácia reduzida no trabalho — em comparação com os seus colegas.[7]
[7] Vale ressaltar que a Organização Mundial da Saúde tem estabelecido critérios para esgotamento profissional no local de trabalho. Um trabalhador que apenas relata ter experienciado, no último mês, um ou mais resultados negativos associados ao esgotamento profissional não necessariamente atende aos critérios da OMS para esgotamento profissional no ambiente de trabalho.
Todas as diferenças entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica e aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica e todas as diferenças entre aqueles satisfeitos com os seus gerentes e aqueles insatisfeitos com os seus gerentes, são estatisticamente significativas.
Os trabalhadores apontaram vários fatores que eles acreditam que poderiam ter um impacto adicional ‘muito positivo’ ou ‘fortemente positivo’ na produtividade deles, incluindo:
• Controle sobre como eles realizam o seu trabalho (72% selecionaram impacto positivo ‘muito forte’ ou ‘forte’ em oposição a impacto positivo ‘moderado’, ‘leve’ ou ‘nenhum’)
• Realização pessoal com o trabalho que eles realizam (72%)
• Acesso a recursos (72%)
• Relacionamento deles com o seu gerente ou supervisor direto (70%)
• Bem-estar psicológico geral em um determinado momento (70%)
• Bem-estar físico geral em um determinado momento (68%)
Notavelmente, os trabalhadores com deficiência física apresentaram uma probabilidade significativamente maior de afirmar que o acesso aos recursos necessários para realizar o trabalho deles teria um impacto positivo em sua produtividade (85%), em comparação com os trabalhadores sem deficiência (72%).
Aos trabalhadores foi perguntado: ‘Quais são as coisas mais importantes que o seu empregador está fazendo ou deveria fazer para ajudá-lo a se tornar mais eficaz e eficiente em seu trabalho?’ A maioria das respostas se concentrou em alcançar o equilíbrio certo entre definir metas e expectativas claras, confiar nos trabalhadores e permitir que eles realizem o seu trabalho sem serem micro gerenciados.
Trabalhador Negro de 38 anos: Dar-me instruções claras e diretas, permitindo flexibilidade na execução de tarefas, reconhecendo e elogiando a conclusão bem-sucedida das mesmas.
Trabalhadora Asiática de 41 anos: Dar-me mais autonomia e confiança.
Trabalhador Hispânico de 37 anos: Dar-me liberdade para trabalhar e fornecer-me o apoio necessário quando necessário.
Trabalhadora Hispânica de 71 anos: Deixar-me usar a minha influência criativa em meus projetos.
IV. Apesar da satisfação profissional da maioria dos trabalhadores, 15% relataram um ambiente de trabalho ‘tóxico’, quando há falta de Segurança Psicológica.
A grande maioria (90%) dos trabalhadores relatou estar pelo menos um pouco, se não muito, satisfeita com o seu trabalho em geral. De fato, 81% recomendariam o seu local de trabalho a outras pessoas como um bom lugar para trabalhar. Além disso, menos de um terço (29%) pretende procurar um novo emprego em uma empresa ou organização diferente no próximo ano, um número que vem diminuindo desde 2022, quando era de 34%. A satisfação geral com o trabalho foi ainda maior para os gerentes seniores, com 95% relatando estar pelo menos um pouco, se não muito, satisfeitos com o seu trabalho.
A maioria dos trabalhadores também relatou satisfação com os seus relacionamentos no local de trabalho. Por exemplo, 92% dos trabalhadores relataram estar satisfeitos com os seus relacionamentos com colegas de trabalho e 88% com os gerentes ou supervisores deles. Além disso, 86% dos trabalhadores concordaram com a afirmação ‘O meu local de trabalho promove relacionamentos positivos entre colegas de trabalho’ e 79% dos trabalhadores concordaram com a afirmação ‘O meu local de trabalho promove relacionamentos positivos entre gerentes e as pessoas que eles gerenciam’. A maioria dos trabalhadores (83%) também relatou concordar que, quando eles estão no trabalho, eles sentem pertencimento.[8] E 86% concordaram que eles se sentem confortáveis sendo eles mesmos em seu local de trabalho.
[8] Esses sentimentos são mais prevalentes entre a alta gerência (91%) do que entre a gerência intermediária (79%) ou trabalhadores da linha de frente (79%); e mais prevalentes entre trabalhadores do sexo masculino (85%) do que entre trabalhadoras do sexo feminino (81%).
Infelizmente, 15% dos trabalhadores enfrentam o que eles caracterizam como um ambiente de trabalho um tanto ou muito tóxico. Não surpreendentemente, a esmagadora maioria (89%) desse grupo também relatou menor Segurança Psicológica no trabalho.
Para esses indivíduos, a vida profissional parece ser uma fonte de sofrimento psicológico significativo. Por exemplo, uma trabalhadora Hispânica de 66 anos relatou:
‘O gerente permite que um funcionário intimide certas pessoas, causando um ambiente de trabalho tóxico.’
Da mesma forma, uma funcionária Branca de 47 anos relatou:
‘Há muito bullying flagrante praticado por alguns… Esse grupo… pratica ativamente a violência lateral e a gerência fica do lado deles porque são amigos fora do trabalho. Esse grupo literalmente tem expulsado vários novos funcionários da unidade, uma delas pediu demissão durante a introdução dela (recém-contratada), alegando que a equipe… é tóxica até a medula. Eu temo interações com essas mulheres e eu sei que isso me causa ansiedade.’
E os números são piores para aqueles que vivem com alguma deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental. Entre aqueles que vivem com essa deficiência, 24% relataram um ambiente de trabalho tóxico, em comparação com 14% daqueles sem deficiência.
Além disso, a satisfação no trabalho variou dependendo das características e da cultura do local de trabalho. Por exemplo, 96% dos trabalhadores que relataram que o empregador deles fornece recursos suficientes para gerenciar o estresse também relataram satisfação no trabalho, em comparação com apenas 76% dos trabalhadores que relataram que o empregador deles não fornece recursos suficientes para gerenciar o estresse. Da mesma forma, 91% dos trabalhadores que relataram que o empregador deles oferece suporte à saúde mental relataram satisfação no trabalho, em comparação com apenas 76% dos trabalhadores que relataram que o seu empregador não oferece suporte à saúde mental.
A experiência de Segurança Psicológica no trabalho também foi associada à satisfação geral no trabalho. Aqueles que experienciaram maior Segurança Psicológica foram 10 vezes menos propensos do que aqueles que experienciaram menor Segurança Psicológica a descrever o seu local de trabalho como tóxico (3% vs. 30%). Aqueles que experienciaram maior Segurança Psicológica também:
• Menor probabilidade de relatar a intenção de procurar um novo emprego no próximo ano (19% vs. 41% daqueles que experienciaram menor Segurança Psicológica)
• Maior probabilidade de recomendar o seu local de trabalho a outras pessoas (94% vs. 66%)
• Maior probabilidade de relatar satisfação geral com o trabalho (95% vs. 85%)
A Segurança Psicológica também foi associada a aspectos específicos da satisfação no trabalho. Aqueles com maior Segurança Psicológica eram mais propensos a relatar satisfação com:
• Os seus relacionamentos com colegas de trabalho (99% dos que experienciaram maior Segurança Psicológica vs. 84% dos que tinham experienciado menor Segurança Psicológica)
• Os seus relacionamentos com gerentes ou supervisores (97% vs. 78%)
• As políticas implementadas para promover equidade, diversidade e inclusão (96% vs. 80%)
• O horário de trabalho deles (95% vs. 81%)
• O quão bem os seus locais de trabalho os estão preparando para o futuro (91% vs. 68%)
• Apoio à saúde mental e bem-estar fornecido pelo empregador deles (91% vs. 66%)
• As suas oportunidades de crescimento e desenvolvimento (87% vs. 63%)
Em relação à remuneração, os trabalhadores que experienciaram maior Segurança Psicológica no trabalho foram:
• Mais propensos a relatar satisfação com a sua remuneração (89% vs. 68% dos que experienciaram menor Segurança Psicológica)
• Mais propensos a relatar recebimento de remuneração monetária adequada (84% vs. 65%)
• Menos propensos a se preocupar com o fato de sua remuneração não ter acompanhado a inflação (43% vs. 21%)
• Menor probabilidade de se preocuparem com a possibilidade de uma crise econômica, desaceleração ou recessão os levarem a serem demitidos, colocados em licença remunerada ou perderem o emprego nos próximos 12 meses (71% vs. 55%).
A Segurança Psicológica também está associada a um senso de pertencimento. Aqueles que experienciaram maior Segurança Psicológica no trabalho foram:
• Maior probabilidade de relatar que eles se sentem pertencentes ao trabalho (95% vs. 69% dos que experienciaram menor Segurança Psicológica).
• Maior probabilidade de relatar que se sentem confortáveis sendo eles mesmos no local de trabalho (95% vs. 75%).
• Menor probabilidade de relatar que se sentem solitários no trabalho (11% vs. 45%).
V. Trabalhadores mais jovens e trabalhadores que vivenciam menor segurança psicológica estão mais preocupados com a força de trabalho intergeracional
O número de Americanos empregados com 65 anos ou mais está aumentando.[9] Consequentemente, a diferença de idade entre os colegas de trabalho mais jovens e mais velhos provavelmente está aumentando e as forças de trabalho intergeracionais podem se tornar mais prevalentes. Em geral, a pesquisa constatou aceitação da força de trabalho intergeracional, embora os trabalhadores mais jovens tenham expressado menos conforto em trabalhar com pessoas de diferentes idades do que os de outras faixas etárias.
[9] As diferenças estatisticamente significativas entre as colunas são indicadas por sobrescritos.
No geral, a aceitação da força de trabalho intergeracional parece ser muito mais prevalente entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica no local de trabalho deles.
O quanto você concorda ou discorda com cada uma das seguintes afirmações?
As diferenças geracionais também se refletiram no desempenho e na produtividade relatados, com trabalhadores mais velhos tendo maior probabilidade de relatar um desempenho profissional muito bom ou excelente em comparação com adultos mais jovens. O mesmo pode ser dito em relação à produtividade, com trabalhadores mais velhos tendo maior probabilidade de relatar altos níveis de produtividade em comparação com trabalhadores mais jovens.
Diferenças estatisticamente significativas entre colunas são indicadas por sobrescritos.
Embora os trabalhadores mais jovens fossem mais propensos a relatar o uso de ferramentas de inteligência artificial para auxiliá-los em seu trabalho, eles também eram mais propensos a se preocupar com a possibilidade de a tecnologia e a IA tornarem os seus empregos obsoletos, em comparação com os trabalhadores mais velhos.
Diferenças estatisticamente significativas entre colunas são indicadas por sobrescritos.
VI. Um terço da força de trabalho luta para alcançar a harmonia entre vida pessoal e profissional
Um terço (33%) dos trabalhadores concordou ou concordou fortemente com a afirmação: ‘Eu não tenho flexibilidade suficiente no trabalho para ser capaz de manter a minha vida profissional e pessoal em equilíbrio’. A mesma porcentagem concordou ou concordou fortemente com a afirmação: ‘Eu não tenho controle suficiente sobre quando, onde e como eu faço o meu trabalho’.
Mais de 2 em cada 5 (45%) trabalhadores relataram ter que trabalhar mais horas por semana do que eles desejam, mas essa preocupação afeta 57% dos trabalhadores que convivem com alguma deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental.
Além disso, apenas 60% dos trabalhadores descreveram a cultura de sua empresa como aquela que ‘respeita o tempo livre’ e esse número foi significativamente menor para alguns trabalhadores com base em suas funções, em tipo de trabalho ou em status de deficiência.
Diferenças estatisticamente significativas dentro dos grupos são indicadas por sobrescritos.
A falta de respeito dos empregadores pelo tempo de folga pode assumir muitas formas e envolve mais do que apenas o número de dias de folga pessoal permitidos.
Trabalhador Branco não binário de 24 anos: Qualquer dia que eu tiro de folga geralmente leva meu colega de trabalho a trabalhar um turno de 12 horas, o que me faz sentir mal, mesmo que ele diga que não se importa, já que eu faço o mesmo por ele.
Trabalhador Negro de 54 anos: A linha tênue entre o horário de trabalho e o horário de folga teve um impacto negativo na minha saúde mental. O trabalho parece nunca acabar.
Trabalhadora Branca de 61 anos: O horário de trabalho deve ser claramente definido para não adicionar horas extras que não sejam reconhecidas e não sejam remuneradas monetariamente.
Trabalhadora Branca de 33 anos: Falta de flexibilidade de horário e tempo livre para descompressão. Trabalhar 6 dias por semana, sendo o domingo o seu único dia livre, pode ser opressor às vezes.
Aqueles que relataram experienciar maior Segurança Psicológica no trabalho foram:
• Mais propensos a relatar uma cultura que respeita o tempo livre (76% dos que experienciaram maior Segurança Psicológica vs. 46% dos que sentiram menor Segurança Psicológica)
• Menos propensos a relatar que não têm flexibilidade suficiente no trabalho para conseguir equilibrar a vida profissional e a pessoal (18% vs. 50%)
Da mesma forma, aqueles que relataram satisfação com o relacionamento com o gerente direto foram:
• Mais propensos a relatar uma cultura que respeita o tempo livre (64% contra 35% dos que não estavam satisfeitos com o relacionamento com o gerente direto)
• Menos propensos a relatar que não têm flexibilidade suficiente no trabalho para conseguir equilibrar a vida profissional e a pessoal (31% contra 57%)
E aqueles que estão trabalhando no local preferido deles (presencial, remoto ou híbrido) foram:
• Mais propensos a relatar uma cultura que respeita o tempo livre (63% vs. 54% daqueles que não trabalham em seu local preferido)
• Menos propensos a relatar que não têm flexibilidade suficiente no trabalho para conseguir equilibrar a sua vida profissional e pessoal (28% vs. 41%)
Além disso, entre os trabalhadores que relataram a intenção de procurar um novo emprego no próximo ano, apenas 43% também relataram uma cultura em seu emprego atual que respeita o tempo livre, em comparação com 67% daqueles que não relataram nenhuma intenção de procurar um novo emprego no próximo ano.
VII. Americanos que trabalham nos locais preferidos deles relatam melhores experiências no local de trabalho
Mais da metade dos Americanos pesquisados trabalha totalmente presencialmente (59%), 24% trabalham em alguma combinação híbrida de presencial e remoto e os 17% restantes trabalham totalmente remotos.
Talvez mais importante do que onde as pessoas trabalham seja onde elas querem trabalhar. No geral, 67% estavam trabalhando em seus locais preferidos. Pouco mais de um terço (38%) afirmou querer trabalhar totalmente presencialmente, 34% disseram querer trabalhar de forma híbrida e 28% disseram querer trabalhar totalmente remoto.[10] Assim, a distribuição das preferências dos trabalhadores está mais próxima da igualdade de terços, enquanto a realidade se inclina mais fortemente para o presencial. No geral, um terço dos trabalhadores (33%) não estava trabalhando em sua modalidade preferida, seja presencial, remota ou híbrida.
[10] Entre aqueles que vivem com deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental, 24% preferem o trabalho presencial, 45% preferem o híbrido e 31% preferem o remoto.
Quando os trabalhadores estavam no local preferido deles, eram mais propensos a relatar boa ou excelente saúde mental (81% vs. 67%) e satisfação geral com seu trabalho (92% vs. 85%). Além disso, aqueles que trabalhavam em seu local preferido relataram ser mais propensos a:
• Estar satisfeito com o horário de trabalho deles (92% dos que trabalham em seu local de preferência vs. 81% dos que não trabalham em seu local de preferência)
• Estar satisfeito em geral com o emprego deles (92% vs. 85%)
• Estar satisfeito com a remuneração deles (84% vs. 69%)
• Estar satisfeito com as oportunidades de crescimento e desenvolvimento deles (82% vs. 66%)
• Concordar que eles se sentem confortáveis sendo eles mesmos no local de trabalho (90% vs. 79%)
• Concordar que o local de trabalho deles promove relacionamentos positivos entre os colegas de trabalho (89% vs. 79%)
• Concordar que os valores pessoais deles são respeitados no ambiente de trabalho (88% vs. 78%)
• Concordar que, quando eles estão no trabalho, eles se sentem incluídos (87% vs. 74%)
• Concordar que eles se sentem valorizados no trabalho (87% vs. 71%)
• Concordar que eles recomendariam o local de trabalho deles a outras pessoas como um bom lugar para trabalhar (87% vs. 69%)
• Concordar que o ambiente de trabalho deles oferece oportunidades de colaboração e trabalho em equipe (85% vs. 76%)
• Concordar que o ambiente de trabalho deles promove relacionamentos positivos entre os gestores e as pessoas que eles gerenciam (83% vs. 72%)
Em contraste, quando os trabalhadores não estavam no local de trabalho preferido deles, eles eram mais propensos a relatar:
• Falta de interesse, motivação ou energia no trabalho (44% dos que não estavam em seu local de trabalho preferido vs. 22% dos que estavam em seu local de trabalho preferido)
• Sentimento de tensão ou estresse durante o dia de trabalho (43% vs. 26%)
• Que o ambiente de trabalho deles tem um impacto negativo em sua saúde mental (41% vs. 29%)
• Exaustão emocional no trabalho (37% vs. 19%)
• Dificuldade de concentração no trabalho (36% vs. 19%)
• Desejo de ficar sozinho no trabalho (35% vs. 17%)
• Falta de motivação para dar o melhor de si no trabalho (33% vs. 18%)
• Desejo de pedir demissão (28% vs. 11%)
• Irritabilidade ou raiva com colegas de trabalho ou clientes (27% vs. 12%)
• Menor produtividade no trabalho (26% vs. 14%)
• Sentimento de solidão ou isolamento no trabalho (23% vs. 13%)
• Falta de esforço no trabalho (23% vs. 12%)
• Um sentimento de ineficácia no trabalho (22% vs. 13%)
• Experienciar danos à saúde mental deles no trabalho (13% vs. 4%)
Muitas das experiências negativas relatadas por trabalhadores que não estão em seu local de trabalho preferido são frequentemente associadas ao esgotamento (burnout) no local de trabalho.
Além disso, existe uma associação entre trabalhar no local de preferência e experienciar Segurança Psicológica no trabalho. Os entrevistados que experienciam essa segurança foram mais propensos a relatar que trabalham em seu local de preferência (72% contra 57% daqueles que experienciam menor Segurança Psicológica).
As diferenças nas preferências de local de trabalho e a satisfação de trabalhar no local de preferência também são evidenciadas em muitos comentários dos entrevistados. Uma trabalhadora Hispânica na faixa dos 40 anos afirmou que trabalhar em casa, tirar dias de folga para cuidar da saúde mental quando necessário e ter a liberdade de trabalhar em seu próprio tempo têm um impacto positivo em sua saúde mental, felicidade e bem-estar.
Trabalhador Branco de 52 anos: [Estar no local de sua preferência] me dá a chance de socializar com as pessoas com quem eu trabalho e com os clientes que vêm à minha loja.
Trabalhadora Negra de 42 anos: Eu gosto de trabalhar com os meus colegas de trabalho mais próximos e o horário híbrido me permite ter mais flexibilidade com relação a casa e ao trabalho.
Trabalhador Nativo Americano de 33 anos: Eu trabalho em uma unidade de saúde, então, dito isso, ver a expressão no rosto dos pacientes ao entrarem no prédio me dá uma satisfação geral.
Deixando de lado as preferências dos trabalhadores, a pesquisa também comparou diretamente a experiência de trabalhadores que trabalham totalmente presencialmente, de forma híbrida e totalmente remota. No geral, os trabalhadores híbridos demonstraram com mais frequência sentimentos e avaliações positivas sobre a experiência de trabalho deles em comparação com trabalhadores de outros locais.
Por exemplo, em comparação com os trabalhadores presenciais, os trabalhadores híbridos relataram com mais frequência:
• Que o gerente/supervisor direto deles é eficaz em respeitar o seu bem-estar psicológico e emocional (89% dos que trabalham de forma híbrida vs. 82% dos que trabalham totalmente presencialmente);
• Que são importantes para os colegas de trabalho deles (88% vs. 82%).
• Que o gerente/supervisor direto deles é eficaz na resolução de conflitos no local de trabalho (85% vs. 78%).
• Que são importantes para o empregador deles (82% vs. 76%).
• Que sentem que eles poderiam atingir o potencial máximo deles em seu local de trabalho atual (77% vs. 69%).
• Concordância de que eles recebem recompensas não monetárias adequadas pelas contribuições deles no trabalho (73% vs. 64%)
• Que os empregadores deles oferecem oportunidades para dar feedback sobre aspectos como cultura da empresa, colegas, desempenho, treinamentos e assim por diante (56% vs. 48% daqueles que trabalham integralmente presencialmente)
• Que os empregadores deles oferecem oportunidades para receber feedback (56% vs. 42%)
Da mesma forma, em comparação com os trabalhadores totalmente remotos, os trabalhadores híbridos relataram com mais frequência:
• Que os empregadores deles ofereciam oportunidades de envolvimento na tomada de decisões, resolução de problemas e definição de metas (46% híbrido vs. 27% totalmente remoto)
• Que os empregadores deles ofereciam uma variedade de encontros sociais inclusivos e de baixa pressão para se conectar e interagir com os colegas de trabalho (42% vs. 24%)
• Concordância de que o local de trabalho deles lhes oferece acesso a recursos para que possam realizar o seu melhor trabalho (87% vs. 79%)
No entanto, os trabalhadores híbridos também foram mais propensos a relatar ter que trabalhar mais horas por semana do que desejavam, em comparação com os trabalhadores remotos (52% vs. 38%).
Uma área prática em que os benefícios do trabalho totalmente remoto se destacaram foi o custo do trabalho.
Os totais podem não somar 100% devido a arredondamentos.
Ao comparar locais de trabalho presencial, híbrido e remoto, é importante ter em mente a distribuição desigual das funções dos trabalhadores entre essas categorias. Por exemplo, a força de trabalho híbrida parece dominada pela alta gerência (27%) e pela média gerência (42%). Alguns dos sentimentos positivos associados ao trabalho híbrido podem ser motivados pela tendência da gerência de relatar sentimentos mais positivos sobre o trabalho. Também é possível que os gestores, especialmente na alta gerência, tenham mais flexibilidade e autonomia sobre onde trabalham e usem essa autonomia para gravitar em direção ao local de trabalho preferido deles.
Por fim, independentemente do local de trabalho, a maioria dos trabalhadores concordou que, se eles trabalhassem apenas quatro dias por semana, eles poderiam ser tão eficazes (81%) e seriam mais felizes (79%) no trabalho. Isso pode explicar os dois terços dos adultos empregados que acreditam que a semana de trabalho de quatro dias se tornará a norma nos Estados Unidos ao longo de suas vidas (67%). De fato, a porcentagem de trabalhadores que relataram que o empregador deles oferece semanas de trabalho de quatro dias foi significativamente maior do que nos dois anos anteriores (22% em 2024 vs. 17% em 2023 e 14% em 2022).
Como em tantos outros tópicos, as opiniões da alta gerência sobre a semana de trabalho de quatro dias diferiram das de outros trabalhadores. Colaboradores individuais (83%) e gerentes de nível médio (83%) foram mais propensos do que os gerentes de nível superior (75%) a concordar que poderiam ser tão eficazes se trabalhassem apenas quatro dias por semana.
VIII. Muitos trabalhadores Americanos estão preocupados com o fato da remuneração deles não estar acompanhando a inflação.
Sentimentos negativos em relação ao trabalho em amplas faixas da força de trabalho tendem a estar ligados a preocupações com a economia, como a remuneração não acompanhar a inflação. De fato, 7 em cada 10 (70%) trabalhadoras e 64% dos trabalhadores relataram compartilhar essa preocupação. Aqueles que relataram ter uma deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental também tenderam a estar mais preocupados do que aqueles sem deficiência (85% vs. 66%).
A preocupação de que a inflação esteja corroendo a renda real foi mais prevalente entre aqueles com renda familiar inferior a US$ 50.000 por ano do que entre aqueles com renda familiar de US$ 125.000 ou mais por ano (74% vs. 62%). Da mesma forma, a preocupação foi mais prevalente entre trabalhadores da linha de frente (74%), gerência média (68%) e colaboradores individuais (67%) do que entre a alta gerência (56%).
Não surpreendentemente, aqueles preocupados com o fato de sua remuneração não acompanhar a inflação tiveram quase o dobro de probabilidade de relatar insatisfação com o trabalho (11% vs. 6%). Eles também tiveram o dobro de probabilidade de relatar que o ambiente de trabalho deles tem um impacto negativo em sua saúde mental (44% vs. 18%), muito mais probabilidade de relatar que normalmente se sentem tensos ou estressados durante o dia de trabalho (52% vs. 26%) e muito mais probabilidade de classificar a própria saúde mental deles como ruim/razoável (29% vs. 13%).
Curiosamente, os entrevistados eram muito menos propensos a se preocupar com o fato de sua remuneração não acompanhar a inflação se eles experienciassem maior Segurança Psicológica no trabalho (57% vs. 79% dos que experienciaram menor Segurança Psicológica) ou tivessem relacionamentos satisfatórios com o seu gerente direto (67% vs. 77% dos que estavam insatisfeitos com esse relacionamento). Aqueles que não trabalhavam em seu local de preferência também tiveram maior probabilidade de relatar essa preocupação (76% vs. 66% dos que estavam em seu local de preferência).
Trabalhadora Hispânica de 37 anos: O meu salário e os meus benefícios são o que têm um impacto negativo na minha felicidade mental e bem-estar, pois não acompanham a inflação.
Trabalhadora multirracial de 32 anos: É muito estressante devido à falta de remuneração em comparação com a inflação.
Trabalhadora Branca de 50 anos: A inflação tem atrasado os nossos aumentos.
Trabalhadora Hispânica de 24 anos: O salário não é tão bom quanto costumava ser, com a inflação e o aumento dos custos e é muito difícil conseguir um aumento.
Trabalhadora Branca de 49 anos: Os aumentos não acompanham a inflação.
IX. À medida que os trabalhadores Americanos adotam a IA no trabalho, as políticas dos empregadores podem estar ficando para trás
Um quarto (25%) dos trabalhadores relatou usar ferramentas de inteligência artificial para auxiliar no trabalho deles pelo menos uma vez por semana e mais de um terço (35%) relatou fazê-lo pelo menos uma vez por mês. No entanto, apenas 18% relataram saber se o seu empregador possui uma política oficial sobre o uso aceitável da IA pelos funcionários. Quase metade (50%) afirmou que o seu empregador não possui tal política e cerca de um terço (32%) não tinha certeza.
Um olhar mais atento sobre aqueles que usam IA regularmente e intencionalmente para auxiliar em seu trabalho revela diferenças significativas nesse uso entre diferentes grupos de trabalhadores. A prevalência do uso intencional de IA pelo menos uma vez por mês foi maior entre:
• Homens em detrimento de mulheres (39% vs. 30%)
• Trabalhadores Negros ou Hispânicos em detrimento de Brancos (43% e 42% vs. 32%)
• Aqueles com renda familiar superior a US$ 125.000 por ano (40% vs. 33% com renda entre US$ 50.000 e US$ 125.000 e 30% com renda familiar inferior a US$ 50.000)
• Aqueles com maior escolaridade formal (44% daqueles com mais de um diploma de nível superior vs. 26% daqueles com diploma de ensino médio ou nível superior e 30% daqueles com ensino médio ou menos)
• Aqueles que trabalham em um escritório (42%) em oposição a aqueles que realizam trabalho braçal (29%) ou atendimento ao cliente/paciente (28%)
• Aqueles que trabalham em um horário híbrido (54%) em oposição a aqueles que trabalham totalmente presencial (28%) ou remoto (31%)
A maioria dos funcionários que utilizam ferramentas de inteligência artificial para auxiliá-los afirmou que isso tem tido um impacto positivo em muitos aspectos do trabalho deles, incluindo:
• Produtividade (76%)
• Qualidade do trabalho (74%)
• Gestão do tempo (74%)
• Criatividade (68%)
• Satisfação no trabalho (66%)
• Saúde mental (59%)
Quando questionado sobre ‘Quais são as coisas mais importantes que o seu empregador está fazendo ou deveria fazer para ajudar a torná-lo mais eficaz e eficiente no seu trabalho?’, um trabalhador Asiático de 39 anos respondeu:
‘Eu sinto que o meu empregador deveria nos ajudar a aceitar e adotar o uso de novas tecnologias para nos tornar mais eficazes em nossas funções, como aprender IA e elaborar estratégias para potenciais casos de uso.’
Uma trabalhadora Negra de 52 anos disse:
‘Comece a pensar em maneiras pelas quais a IA é capaz de beneficiar os fluxos de trabalho diários.’
Além disso, mais de 7 em cada 10 adultos empregados concordaram que os avanços tecnológicos os estão ajudando a trabalhar com mais eficiência e precisão (74%) e que realizam mais em seu trabalho agora do que no passado graças às novas tecnologias (71%). No geral, menos de 2 em cada 5 trabalhadores (36%) sentiram que os avanços tecnológicos estão piorando o trabalho deles e não melhorando.
Dois outros fatores que envolveram sentimentos mais positivos em relação às novas tecnologias, incluindo a IA, foram se os trabalhadores experienciaram Segurança Psicológica no trabalho e relacionamento deles com os seus gerentes.
*Essa diferença não é estatisticamente significativa. Todas as outras diferenças entre trabalhadores com base no relacionamento com o gerente e entre trabalhadores com maior ou menor Segurança Psicológica são estatisticamente significativas.
X. Um número crescente de trabalhadores Americanos se preocupa com a possibilidade de a IA ou outras novas tecnologias assumirem algumas ou todas as suas funções.
Nem todos compartilham sentimentos totalmente positivos em relação às novas tecnologias no ambiente de trabalho. Aproximadamente 4 em cada 10 trabalhadores (41%) se preocupam com a possibilidade de a IA tornar algumas ou todas as suas funções obsoletas no futuro. Essa preocupação foi muito mais prevalente entre os trabalhadores que experienciam menor Segurança Psicológica no trabalho (55% contra 30% dos que experienciam maior Segurança Psicológica).
Uma porcentagem semelhante (43%) se preocupa com a possibilidade de alguma forma de tecnologia eventualmente tornar algumas ou todas as suas funções obsoletas no futuro. Essa preocupação também foi mais prevalente entre os trabalhadores que relataram menor Segurança Psicológica no trabalho (55% contra 32% dos que experienciam maior Segurança Psicológica). Essa preocupação também foi mais prevalente entre os trabalhadores mais jovens (50% dos que têm entre 18 e 25 anos contra 31% dos que têm 58 anos ou mais). E foi mais prevalente entre aqueles que vivem com uma deficiência cognitiva, emocional, de aprendizagem ou mental (60%) do que entre aqueles que não vivem com uma deficiência (41%).
Além disso, gerentes de nível superior e médio eram mais propensos do que trabalhadores da linha de frente e colaboradores individuais a acreditar que novas tecnologias, como a IA, levarão a um aumento na oferta de empregos no futuro (55% e 57% vs. 39% e 39%, respectivamente). Gerentes de nível superior e médio também eram mais propensos a confiar que o empregador deles os requalificará para uma função diferente se a IA substituir as suas funções, do que trabalhadores da linha de frente e colaboradores individuais (66% e 69% vs. 53% e 53%, respectivamente).
Em comparação com trabalhadores que não expressaram preocupação de que a IA assuma algumas ou todas as suas funções no futuro, aqueles que estavam preocupados também eram mais propensos a relatar que:
• Durante o dia de trabalho, eles geralmente se sentem tensos ou estressados (54% dos que se preocupam com a IA vs. 36% dos que não se preocupam com a IA).
• Eles não estão aprendendo coisas novas no trabalho que os ajudarão no futuro (50% vs. 31%).
• O ambiente de trabalho deles tem um impacto negativo em sua saúde mental (47% vs. 28%).
• Eles são micro gerenciados no trabalho (44% vs. 26%).
• Eles pretendem procurar um novo emprego em uma empresa ou organização diferente no próximo ano (36% vs. 24%).
XI. O monitoramento eletrônico de trabalhadores Americanos continua prevalente, mas está associado a muitos sentimentos negativos em relação ao ambiente de trabalho.
Muitos empregadores utilizam diversas formas de tecnologia eletrônica para monitorar funcionários, desde softwares a GPS e scanners de barras. Essas tecnologias eletrônicas de monitoramento de desempenho são capazes de gerar preocupações relacionadas à privacidade e ao bem-estar.
Em geral, a maioria dos trabalhadores Americanos acredita que o empregador deles respeita a privacidade deles (87%) e protege adequadamente a segurança de quaisquer dados ou informações privadas sobre eles (83%). No entanto, pouco mais de um terço (35%) relatou estar preocupado com o uso de tecnologia por seu empregador para espioná-los durante o horário de trabalho. Essa preocupação foi mais prevalente entre trabalhadores Hispânicos, Asiáticos e Negros em comparação com trabalhadores Brancos (46%, 41% e 37% vs. 29%, respectivamente).
Menos da metade dos trabalhadores (44%) afirmou que, até onde eles estão cientes, o empregador deles usa tecnologia para monitorá-los enquanto trabalham. Esse número é ligeiramente menor em relação a 2023 (51%) e 2022 (53%). A prevalência de monitoramento foi maior entre trabalhadores Negros e Hispânicos do que entre trabalhadores Brancos (55% e 47% vs. 38%, respectivamente). A prevalência também foi maior entre aqueles que realizam trabalho manual (55%), em oposição ao trabalho de escritório (44%) ou atendimento a clientes/pacientes (42%).
No geral, o monitoramento foi associado a diversos sentimentos negativos em relação ao ambiente de trabalho. Embora não se possa afirmar, a partir desses dados, que o monitoramento causa esses sentimentos negativos, o monitoramento e certos sentimentos negativos ocorrem simultaneamente em uma proporção que dificilmente seria mera coincidência. Em comparação com os trabalhadores que não são monitorados (ou não sabem que eles são), aqueles que sabem que eles são monitorados apresentaram maior probabilidade de relatar:
• Sentir-se tenso ou estressado durante um dia típico de trabalho (51% daqueles que sabem que eles são monitorados vs. 38% daqueles que não são ou não sabem que eles são monitorados)
• Sentir-se micro gerenciado (47% vs. 23%)
• Planejar procurar um novo emprego no próximo ano (39% vs. 21%)
No entanto, a situação do monitoramento no ambiente de trabalho Americano é complexa. Há uma porcentagem significativa de trabalhadores que sabem que o empregador deles usa tecnologia para monitorá-los e que relatam certos sentimentos positivos, tais como o de que o monitoramento:
• Ajuda a proteger a segurança deles no trabalho (69%)
• Ajuda a manter o foco deles (61%)
• Ajuda a garantir que eles sejam recompensados por sua produtividade mesmo quando ninguém está por perto para vê-la (61%)
• Torna-os mais produtivos (59%)
• Melhora a experiência deles no local de trabalho (58%)
Uma análise mais detalhada revela diferenças na prevalência desses sentimentos positivos entre aqueles na alta gerência e os trabalhadores da linha de frente.
Todas as diferenças entre gerentes de alta gerência que são monitorados e os trabalhadores de linha de frente que são monitorados são estatisticamente significativas.
Além disso, os trabalhadores que experienciam Segurança Psicológica no trabalho foram mais propensos a relatar sentimentos positivos em relação ao monitoramento.
Todas as diferenças entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica e aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica são estatisticamente significativas.
Da mesma forma, aqueles que relataram maior Segurança Psicológica foram menos propensos a relatar sentimentos negativos em relação ao monitoramento.
Todas as diferenças entre aqueles com maior Segurança Psicológica e aqueles com menor Segurança Psicológica são estatisticamente significativas.
Além disso, sentimentos positivos em relação ao monitoramento foram mais prevalentes entre aqueles que trabalhavam em seu local preferido do que entre aqueles que não trabalhavam em seu local preferido.
Todas as diferenças entre aqueles que trabalham em seu local preferido e aqueles que não trabalham em seu local preferido são estatisticamente significativas.
Por fim, aqueles que trabalham em seu local preferido foram menos propensos a relatar sentimentos negativos em relação ao monitoramento.
Todas as diferenças entre aqueles que trabalham em seu local preferido e aqueles que não trabalham em seu local preferido são estatisticamente significativas.
XII. O estigma em torno da saúde mental persiste em alguns locais de trabalho, especialmente para aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica
Quase um quarto dos trabalhadores Americanos (24%) relataram que a sua saúde mental geral era regular ou ruim, ao invés de boa ou excelente. Esse número é ligeiramente menor em relação a 2023 (28%), mas ligeiramente maior em relação a 2022 (19%). Certos grupos de trabalhadores eram mais propensos a relatar saúde mental regular ou ruim. Por exemplo, houve diferenças entre trabalhadores do sexo masculino e feminino, os grupos de trabalhadores mais jovens e mais velhos, trabalhadores de linha de frente e alta gerência, trabalhadores de serviços e trabalhadores de escritório e se os trabalhadores experienciam maior ou menor Segurança Psicológica.
Todas as diferenças entre trabalhadores que relatam saúde mental regular ou ruim e trabalhadores que relatam saúde mental boa ou excelente são estatisticamente significativas.
Mais de um terço (39%) dos trabalhadores afirmou se preocupar com o fato de que informar o empregador deles sobre uma condição de saúde mental possa ter um impacto negativo sobre eles no local de trabalho. As estatísticas são corroboradas por alguns dos comentários dos entrevistados. Por exemplo, um trabalhador Asiático de 23 anos disse:
‘Ainda pode haver um estigma quando se trata de saúde mental (especialmente quando se trata de depressão e ansiedade). Isso pode desencorajar as pessoas a buscar ajuda em relação à sua saúde mental.’
Isso, também, foi relacionado à experiência de Segurança Psicológica no trabalho. Entre aqueles que experienciam menor Segurança Psicológica, 57% relataram se preocupar com o fato de que informar o empregador deles sobre uma condição de saúde mental teria um impacto negativo sobre eles no local de trabalho. Em contraste, entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica, apenas 22% compartilharam essa preocupação.
Mais da metade dos trabalhadores (59%) concordou totalmente ou parcialmente que o empregador deles considera o seu ambiente de trabalho muito mais saudável mentalmente do que realmente é. Esse número também foi muito maior entre os trabalhadores que relataram baixos níveis de Segurança Psicológica no trabalho (75%) do que entre aqueles que experienciam maior Segurança Psicológica (44%), bem como entre os trabalhadores que relataram insatisfação com o relacionamento deles com o seu gerente ou supervisor (77%) do que entre aqueles que relataram satisfação com esse relacionamento (57%).
Em última análise, apoiar a saúde mental dos funcionários tem o potencial de ter um impacto significativo e positivo no desempenho, na produtividade e na cultura. Por exemplo, aqueles que classificaram a sua saúde mental como boa ou excelente tiveram maior probabilidade do que aqueles que classificaram a sua saúde mental como ruim ou regular de:
Todas as diferenças entre os trabalhadores que relatam saúde mental regular ou ruim e os que relatam saúde mental boa ou excelente são estatisticamente significativas.
Em relação à cultura do local de trabalho, uma trabalhadora Hispânica de 27 anos elogiou o empregador dela pela ênfase no apoio à saúde mental, dizendo:
‘Eles dão importância à saúde mental e são compreensivos e isso me ajuda a ser o melhor que eu sou capaz de ser.’
Uma trabalhadora Negra de 36 anos disse:
A saúde mental é uma coisa muito importante e eu fico feliz que nós fazemos disso uma prioridade.
Um trabalhador Negro de 26 anos disse que a coisa mais importante que o empregador dele está fazendo ou deveria fazer para ajudá-lo a se tornar mais eficaz e eficiente em seu trabalho é:
‘Verificar o bem-estar mental dos outros.’
XIII. Em Conclusão
Esses resultados fornecem amplo suporte de que os trabalhadores que experienciam Segurança Psicológica nos locais de trabalho deles também relatam experiências muito mais positivas, incluindo satisfação geral no trabalho, relacionamentos com colegas e menos resultados negativos no local de trabalho, como exaustão emocional e burnout. Os empregadores devem revisar as práticas no local de trabalho associadas a uma maior Segurança Psicológica, como oportunidades para dar e receber feedback, dias sem reuniões e dias de saúde mental. Por fim, dada a conexão da Segurança Psicológica com as avaliações de desempenho e produtividade, os líderes em negócios devem considerar que a criação de uma cultura de trabalho em que os membros da equipe sejam capazes de ser eles mesmos, expressar-se e assumir riscos é capaz de, por sua vez, impactar os resultados financeiros.
Metodologia
A pesquisa Work in America™ de 2024 foi realizada online nos Estados Unidos pela Harris Poll, em nome da American Psychological Association [Associação Americana de Psicologia], com 2.027 adultos empregados, incluindo 404 Negros, 413 Hispânicos, 205 Asiáticos e 923 Brancos. A pesquisa foi realizada de 25 de março a 3 de abril de 2024.
Os dados foram ponderados, quando necessário, por idade, gênero, raça/etnia, região, escolaridade, estado civil, tamanho do domicílio, situação profissional, renda familiar e tabagismo, para alinhá-los com suas proporções reais na população.
• Os dados de adultos Negros, Hispânicos, Asiáticos e Brancos empregados foram ponderados separadamente, conforme necessário, por idade, gênero, região, escolaridade, estado civil, tamanho do domicílio, renda familiar, situação profissional e tabagismo e então combinados por um peso de publicação para reportar o total.
Os respondentes dessa pesquisa foram selecionados entre aqueles que concordaram em participar. A precisão da amostragem das pesquisas online da Harris é medida utilizando um intervalo de credibilidade Bayesiano. Para esse estudo, os dados amostrais apresentam uma precisão de ± 3,1 pontos percentuais, utilizando um nível de confiança de 95%. Esse intervalo de credibilidade será mais amplo entre os subconjuntos da população de interesse pesquisada.
• Os dados da amostra Negra apresentam uma precisão de ± 6,2 pontos percentuais, usando um nível de confiança de 95%.
• Os dados da amostra Hispânica apresentam uma precisão de ± 7,7 pontos percentuais, usando um nível de confiança de 95%.
• Os dados da amostra Asiática apresentam uma precisão de ± 9,3 pontos percentuais, usando um nível de confiança de 95%.
• Os dados da amostra Branca apresentam uma precisão de ± 4,3 pontos percentuais, usando um nível de confiança de 95%.
Todas as pesquisas e enquetes amostrais, independentemente de usarem ou não amostragem probabilística, estão sujeitas a outras fontes de erro que muitas vezes não são possíveis de quantificar ou estimar, incluindo, entre outros, erro de cobertura, erro associado à não resposta, erro associado à formulação das perguntas e opções de resposta e ponderação e ajustes pós-pesquisa.
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Imagem: mapbox-HC52Y3zuznE-unsplash-junho-2025.jpg
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